亞利桑那州立大學(xué)的朱洪泉（David Zhu）和兩名研究員用美國社會保障局的數(shù)據(jù)評估了常見名字出現(xiàn)的頻率，然后將結(jié)果與1172家上市公司CEO的名字，和公司19年來的財務(wù)數(shù)據(jù)進行比對。分析表明，CEO的名字越奇特，公司的策略就越有別于行業(yè)常態(tài)。結(jié)論就是：名字不常見的CEO，追尋的戰(zhàn)略也非同一般。??

朱洪泉：心理學(xué)研究表明，名字不常見的人很早就會被視為不同于常人。由于我們自身認知的建立很大程度上依靠與他人的聯(lián)系，因此被視為局外人的孩子會內(nèi)化這些認知，認為自己與其他孩子不同。這種認知會隨他們步入成年，那些成為CEO的人似乎常常在戰(zhàn)略選擇上表現(xiàn)出了自己的獨特性。

HBR：但是，名字不尋常的人小時候常常會被取笑或欺負。他們會下意識表現(xiàn)出順從，而不是特立獨行。

朱洪泉：短期而言是這樣，名字不常見可能會引起負面反應(yīng)，損害一些人的自我形象。但隨著時間推移，許多人克服了這些挑戰(zhàn)并重建自尊。當(dāng)然，不是每個人都有自信來展現(xiàn)自己的不同。不過CEO通常是非常自信的人，因此與其他名字不常見的人相比，他們更有可能試著脫穎而出。

HBR：研究是如何衡量戰(zhàn)略差異的？

朱洪泉：我們研究了公司分配資源的六個途徑：廣告密度、庫存水平、購買新場地和設(shè)備、研發(fā)強度、非生產(chǎn)性支出和財務(wù)杠桿。這些都會對公司業(yè)績產(chǎn)生重大影響，而且大概率是CEO在管理。對于每個維度，我們都計算了既定公司每年的分配水平與行業(yè)平均水平之間的絕對差額。我們對這些分數(shù)進行了標(biāo)準(zhǔn)化并匯總，得出了戰(zhàn)略獨特性的綜合得分。如果CEO在這些維度的資源分配與行業(yè)平均水平相差甚遠，那么這家公司在某種程度上就算非常獨特了。

HBR：名字特別的CEO，其戰(zhàn)略與同行相比有多特別呢？

朱洪泉：這取決于名字有多罕見。通過比較很少見和一般少見的名字（例如埃里克與邁克），我們發(fā)現(xiàn)前者的戰(zhàn)略平均而言比后者的獨特程度高出約4％。名字越不尋常（比如埃倫），差異越大。

HBR：特立獨行的戰(zhàn)略成功了嗎？

朱洪泉：我們沒有對此進行調(diào)查，但這是一個有趣的問題。追求獨特戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)者需要克服許多挑戰(zhàn)，包括關(guān)于該戰(zhàn)略是否合理的問題。總體而言，現(xiàn)有研究表明，區(qū)別過大的戰(zhàn)略可能跟戰(zhàn)略趨同的危害一樣大。戰(zhàn)略不同得恰到好處才是理想狀態(tài)。

HBR：其他因素是否也會促使領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不同？

朱洪泉：如果人們有不尋常的背景或職業(yè)經(jīng)歷，他們也可能傾向于做出非傳統(tǒng)選擇，對吧？研究受到許多因素的限制，比如教育背景、工作經(jīng)驗、性別、公司規(guī)模和業(yè)績，還有董事會的特征。即便將這些因素納入考量，我們也會得到相同的結(jié)果。我們還考慮了種族和出生國家，這兩個因素都可能影響名字在美國的常見程度，卻不一定會使人們認為他們與同齡人不同。這種影響仍然存在，但我們確實發(fā)現(xiàn)了一些證據(jù)，表明在出生于其他地方的CEO中，這種影響較弱。

HBR：是否還有其他因素加劇或削弱了CEO姓名罕見的奇特效應(yīng)？

朱洪泉：有三件事會產(chǎn)生影響。首先，CEO的自信程度。我們通過觀察領(lǐng)導(dǎo)者如何行使股票期權(quán)來衡量，因為先前的研究表明，相比于已經(jīng)兌現(xiàn)期權(quán)的CEO，在行使期權(quán)方面有更多選擇權(quán)的CEO對公司的未來更有信心。當(dāng)自信心從低于平均水平一個標(biāo)準(zhǔn)差，變?yōu)楦哂谄骄揭粋€標(biāo)準(zhǔn)差時，名字不尋常對戰(zhàn)略獨特性的影響可以增強48％。自信心低的CEO通常會選擇遵守行業(yè)規(guī)范——實質(zhì)上隱藏了他們對自身獨特性的認識。

第二個影響因素是高管的工作環(huán)境。當(dāng)一個行業(yè)蓬勃發(fā)展時，就為企業(yè)提供了更多追求差異化戰(zhàn)略的機會，你可以通過許多方式制勝。但當(dāng)行業(yè)衰退時，不走尋常路的戰(zhàn)略會有更高的失敗風(fēng)險，因此CEO的行動會有所掣肘。通過跟蹤同比行業(yè)的銷售情況，我們計算出了每個行業(yè)的增長能力。相對于增長能力低于平均水平一個標(biāo)準(zhǔn)差的行業(yè)，增長高出一個標(biāo)準(zhǔn)差的行業(yè)中，名字特別對戰(zhàn)略獨特性的影響要大出95％。

但是最大的限制因素是CEO的權(quán)力——CEO是否同時擔(dān)任董事會主席，以及他們相對于董事的任職時間、持有公司股票數(shù)量等。我們認為，名字不常見的CEO擁有的權(quán)力越多，推行一項不尋常戰(zhàn)略的可能性就越大。偏離于平均水平的標(biāo)準(zhǔn)差影響浮動為144％。

HBR：這對于公司董事會任命CEO意味著什么？他們應(yīng)該考慮候選人的名字嗎？

朱洪泉：這可能是選擇所需領(lǐng)導(dǎo)者的有效衡量指標(biāo)。如果董事會需要一個新領(lǐng)導(dǎo)來改頭換面，選一個名字不常見的人或許會有幫助。董事會不必提供很多激勵措施，CEO自然會想繪制一條獨特的路線。相反，如果公司的戰(zhàn)略偏離行業(yè)平均水平太遠，任命常見的“詹姆斯”或“詹妮弗”可能會有所幫助。

在培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者時，董事會也應(yīng)注意其他名字。如果他們希望公司在未來10年內(nèi)有一些重大變革，那么給名字少見的管理者更多發(fā)展機會可能是明智之舉。

HBR：對于員工呢？我應(yīng)該擔(dān)心我的主編名叫阿笛嗎？

朱洪泉：我們只研究了CEO。但是，名字獨特的領(lǐng)導(dǎo)者想要展示自己的獨特性，這一點對相關(guān)的人都會產(chǎn)生影響。他們的戰(zhàn)略成功時可能會獲得更大回報；如果戰(zhàn)略失敗，可能會有更大的損失。因此會有更多的不確定性。同時，名字少見的CEO可能更愿意接受員工的創(chuàng)意，以及對產(chǎn)品和流程做出改進。在補充分析中，我們發(fā)現(xiàn)他們的公司比其他公司有更多的創(chuàng)新活動。

競爭對手也應(yīng)考慮相關(guān)研究。如果競爭對手公司的負責(zé)人有個獨特的名字，那么更有可能采取你從未見過的舉動。這位領(lǐng)導(dǎo)者可能會給競爭環(huán)境注入許多驚喜和新能量。?

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

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柴茁 |譯? ?劉雋 | 校? ?孫燕 | 編輯