第1章 人才測(cè)評(píng)的基本知識(shí)

1.1 人才測(cè)評(píng)與人力資源管理

1.1.1 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值

冰山模型：冰山以上的部分（特質(zhì)的表象，知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)，可通過后天學(xué)習(xí)培訓(xùn)來(lái)改變或發(fā)展）；冰山以下的部分（特質(zhì)的潛在，潛能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、人格、自我認(rèn)知、價(jià)值觀等，不易受外界影響而變化，對(duì)行為起重要性或決定性作用）。

人才測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)把對(duì)的人放在對(duì)的位置。

1.1.2 人才測(cè)評(píng)的主要作用

①有助于人才選拔和崗位匹配；②有助于團(tuán)隊(duì)成員的配置與團(tuán)隊(duì)建設(shè)；③為中、高層管理人才選拔和培養(yǎng)提供參考依據(jù)；④有助于工作績(jī)效考核和評(píng)價(jià)；⑤有助于員工規(guī)劃職業(yè)生涯。

1.1.3 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用誤區(qū)

①認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是最可靠的人才選拔工具；②認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是萬(wàn)能工具；③過于依賴國(guó)外的人才測(cè)評(píng)工具；④過于追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性。

1.2 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用類別

1.2.1 人才測(cè)評(píng)的主要原理

基本假設(shè)：①人的內(nèi)心世界具有明顯的差異性；②人的心理特征具有一定的穩(wěn)定性；③人的內(nèi)外特質(zhì)具有一定的可測(cè)性。

人才測(cè)評(píng)工具的特點(diǎn)：客觀性、間接性、相對(duì)性。

1.2.2 人才測(cè)評(píng)的主要工具

1. 人格測(cè)評(píng)

個(gè)性/性格，人所具有的與其他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。（DISC職業(yè)性格測(cè)試、PDP職業(yè)性格測(cè)試、霍蘭德人格與職業(yè)興趣測(cè)試、MBTI職業(yè)性格測(cè)試、大五人格測(cè)試、16PF卡特爾人格測(cè)試、九型人格測(cè)試）

2. 動(dòng)力測(cè)評(píng)

動(dòng)機(jī)，個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心里過程或內(nèi)部動(dòng)力，會(huì)讓人產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使人自發(fā)朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。（BBSI結(jié)構(gòu)化面試、舒伯職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)、求職動(dòng)機(jī)挖掘與評(píng)估、職業(yè)期望挖掘與評(píng)估）

3. 知識(shí)能力測(cè)評(píng)

崗位需要的知識(shí)和技能。（LASI領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)、TST學(xué)習(xí)潛能測(cè)試、知識(shí)技能筆試、技能操作測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)）

1.2.3 人才測(cè)評(píng)的主要方法

1. 對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)估

適用于任何崗位

優(yōu)點(diǎn)：直觀、快速、成本低

缺點(diǎn)：有造假粉飾可能性、內(nèi)容真實(shí)性無(wú)法保證、較片面

2. 心理測(cè)評(píng)

適用于任何崗位

優(yōu)點(diǎn)：可形成標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化結(jié)論、可多人同時(shí)進(jìn)行

缺點(diǎn)：專業(yè)性較強(qiáng)、對(duì)專業(yè)能力有要求

3. 筆試測(cè)評(píng)

對(duì)專業(yè)能力、分析能力、推理能力、管理能力有要求的崗位

優(yōu)點(diǎn)：操作方式簡(jiǎn)單、成本低、較客觀、可大規(guī)模實(shí)現(xiàn)、可比較性較強(qiáng)

缺點(diǎn)：筆試問卷設(shè)計(jì)需要考慮信度和效度、專業(yè)性較強(qiáng)

4. 面試測(cè)評(píng)

適用于任何崗位

優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單靈活、成本低、可大規(guī)模

缺點(diǎn)：對(duì)面試官能力有要求

5. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)

適用于管理類崗位

優(yōu)點(diǎn)：可觀察并判斷未來(lái)人選在群體中的狀態(tài)

缺點(diǎn)：任務(wù)設(shè)置專業(yè)度高、需要投入人力觀察、受主觀因素影響

6. 公文筐測(cè)評(píng)

適用于管理類、文秘類崗位

優(yōu)點(diǎn)：注重解決實(shí)際問題的能力、靈活多變、正式規(guī)范

缺點(diǎn)：只有參考答案難以評(píng)分、專業(yè)度較強(qiáng)、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)耗費(fèi)較多時(shí)間精力

7. 角色扮演/情景模擬

適用于管理類、技術(shù)類崗位

優(yōu)點(diǎn)：貼近實(shí)際工作、更加全面

缺點(diǎn)：測(cè)評(píng)過程耗時(shí)較長(zhǎng)、對(duì)測(cè)評(píng)人的專業(yè)能力和判斷觀察力要求高

1.3 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的注意事項(xiàng)

1.3.1 人才測(cè)評(píng)的信度與效度

人才測(cè)評(píng)的信度：測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性和一致性（正向）

人才測(cè)評(píng)的效度：測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性（正向）

1.3.2 人才測(cè)評(píng)的成本

時(shí)間成本、管理成本、溝通成本、認(rèn)知成本

1.3.3 人才測(cè)評(píng)的步驟

①明確定位、建立標(biāo)準(zhǔn)；②開發(fā)工具、測(cè)評(píng)測(cè)試；③測(cè)評(píng)培訓(xùn)、評(píng)估改進(jìn)

1.4 崗位勝任力模型構(gòu)建

1.4.1 勝任力模型四大維度

1. 素質(zhì)

個(gè)人自身特質(zhì)決定的、根深蒂固的、不容易改變的。

包含：性別、年齡、性格、人格、素養(yǎng)、智商、自我定位、忠誠(chéng)度、人生觀、世界觀、價(jià)值觀。

2. 知識(shí)

通過學(xué)習(xí)、查閱資料等后天努力得到的信息。

包含：專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、社會(huì)培訓(xùn)、證書、認(rèn)證、專利、崗位需要的其他知識(shí)。

3. 能力

在一定的知識(shí)基礎(chǔ)上，完成某個(gè)目標(biāo)或者任務(wù)的可能性，是知識(shí)的一種轉(zhuǎn)化。

包含：通用能力（溝通、組織、協(xié)調(diào)、理解、分析）和專業(yè)能力（某類崗位特有的）。

4. 經(jīng)驗(yàn)

某人持續(xù)運(yùn)用某項(xiàng)能力的時(shí)間，隨著時(shí)間增加、經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)、能力的提升趨于平緩。

1.4.2 勝任力模型組成要素

狹義的勝任力模型僅包含達(dá)到崗位要求、完成崗位目標(biāo)所需要的能力；廣義的勝任力模型包含崗位所要求的素質(zhì)、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)各維度的任職資格。為明確管理，勝任力模型各維度下的每項(xiàng)特質(zhì)要分成不同等級(jí)，并配備詳細(xì)的文字描述。

1.4.3 勝任力模型構(gòu)建方法

1. 總結(jié)歸納法

適用于成熟、穩(wěn)定、具備一定規(guī)模、管理水平相對(duì)較高的企業(yè)，通過研究同類崗位上高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的差異來(lái)構(gòu)建。

優(yōu)點(diǎn)：以訪談評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，符合企業(yè)實(shí)際情況，效果好。

缺點(diǎn)：過程耗費(fèi)時(shí)間精力多，構(gòu)建者需具備行為時(shí)間訪談能力，操作難度高。

2. 戰(zhàn)略推導(dǎo)法

適用于變化快、管理水平相對(duì)較低的企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀以及戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)崗位能力的要求進(jìn)行推導(dǎo)。

優(yōu)點(diǎn)：與企業(yè)戰(zhàn)略、價(jià)值觀密切相關(guān)、邏輯清晰。

缺點(diǎn)：缺乏具體的行為作為依據(jù)，對(duì)勝任力描述可能空洞抽象、脫離現(xiàn)實(shí)。

3. 引用修訂法

適用于需快速構(gòu)建勝任力模型的企業(yè)，是通過直接引用專業(yè)咨詢公司、同行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)或者對(duì)標(biāo)企業(yè)的崗位勝任力模型，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況修改后直接作為本企業(yè)勝任力模型使用。

優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力。

缺點(diǎn)：通用項(xiàng)目多，對(duì)具體企業(yè)文化、戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

1.5 人才畫像描繪

1.5.1 人崗匹配與人人匹配

崗位勝任力模型：“以崗對(duì)人”、“以崗找人”，企業(yè)通過需要的崗位來(lái)匹配確定這個(gè)崗位需要的人才特質(zhì)，最終得到“人崗匹配”的結(jié)果。

崗位人才畫像：“以人找人”、“以人對(duì)人”，企業(yè)通過需要的在這個(gè)崗位上能夠把工作做好的人才特質(zhì)，來(lái)匹配確定該崗位需要的人才特質(zhì)，最終得到“人人匹配”的結(jié)果。

1.5.2 人才畫像的組成要素

以廣義的勝任力模型要素為基礎(chǔ)，進(jìn)行更細(xì)致、個(gè)性化的劃分。

基本情況、知識(shí)要求、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求。

1.5.3 人才畫像的描繪方法

1. 采集數(shù)據(jù)

收集描繪人才畫像需要的數(shù)據(jù)信息，根據(jù)不同崗位實(shí)際需要，在關(guān)鍵維度上采集較多數(shù)據(jù)，無(wú)關(guān)維度少采集或不采集。

數(shù)據(jù)來(lái)源：人才樣本、人才檔案、崗位說明書、崗位分析、管理者訪談。

最好的人才樣本：此崗位高績(jī)效員工。

2. 構(gòu)建畫像

對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉，得到初步人才畫像。

可增加標(biāo)簽化描述和數(shù)字化描述使人才畫像生動(dòng)精準(zhǔn)。

3. 驗(yàn)證測(cè)試

將描繪好的人才畫像給人才樣本（高績(jī)效員工）看，給人才樣本的管理者看，給企業(yè)高層管理者或外部專家看，根據(jù)他們的建議進(jìn)行修改，人才畫像會(huì)隨著企業(yè)需求的變化而變化更新。