如何量身定制專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，在業(yè)務(wù)創(chuàng)新地圖中的位置放在度量上，業(yè)績好=能力強，這是能力評估度量，組織交付能力的程度

本堂課的價值：專業(yè)成長路徑++，專業(yè)人士十年如一日的錘煉專業(yè)能力，頂級專業(yè)者成長心路歷程——舞蹈風暴，啟發(fā)我們自己重新思考自己的專業(yè)能力打造

從看起來很簡單，但實際上很深奧的問題開始，比如，你是誰，你從哪兒來，要到哪兒去

個人想到了月課的能力課里，就講了能力的時間/空間/角色/關(guān)系維度去界定，上一次講遷移的時候，也是這幾個維度去界定，那么這一次專業(yè)能力，也是能力，肯定也是這樣了

所以最深奧的簡單問題就是上面這7個了

簡單的問題：什么叫專業(yè)，能解決多大范圍問題，面對什么對象，構(gòu)建什么關(guān)系，用什么手段，達成什么效果，哦，原來度量是這個啊~

好工具就應(yīng)該各處都能用，使九把刀的比不上一把刀，看來這節(jié)課其實是1000小時定律了？

應(yīng)用場景：時間、空間邊界，角色，關(guān)系

創(chuàng)建屬于自己的專業(yè)段位表

step 1：搜集崗位職責

找多一點B輪級以后，公司規(guī)模200人以上，多參考幾家

step 2：提煉崗位目標

比如拉新，用時空角色關(guān)系就能SMART化，各環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化和數(shù)據(jù)，活動策劃和數(shù)據(jù)

step?3：按業(yè)務(wù)先后排序

觸達，活躍，留存，轉(zhuǎn)化，裂變——銷售上是接觸、重復聯(lián)系、體驗、成交、轉(zhuǎn)介紹

不同公司的業(yè)務(wù)順序是不太一樣的，業(yè)務(wù)引擎不同

step?4：代入場景確定目標

比如留存用戶，時間軸是客戶入群時間，y軸就定留存的數(shù)量，入群1小時/當天/次日/兩日后，將留存用戶的目標，定為24小時留存率X%

厄，這個入群和退群的統(tǒng)計也是比較難準確統(tǒng)計的，進進出出怎么導出數(shù)據(jù)？集中導入，集中運營可還行

把用戶行為在統(tǒng)計維度上的數(shù)據(jù)變化線畫出來，就有趨勢變化的呈現(xiàn)了

活躍用戶的目標，疊加上角色/關(guān)系，響應(yīng)級用戶是群主消息的回復，互動級活躍是有人發(fā)問之后有人討論，目標項可以定為，從第A天到B天，響應(yīng)級活躍用戶Y%均值

個人覺得響應(yīng)群主的驅(qū)動指令是真活躍啊，互動的問題如果跟群目標無關(guān)，那也沒用啊，紅包只是一種喚醒方式，用正確的方式檢驗活躍——其實是檢驗群中有多少符合用戶畫像的人啊，互動也不一定就是目標用戶啊，還是要看互動具體話題啊

付費用戶的目標，某種驅(qū)動方式后付費人數(shù)多少，不斷的驅(qū)動和付費用戶反饋也會帶動進一步的付費

有用戶行為流，才有數(shù)據(jù)，不了解價值——不認可價值——認可且買得起，疊加角色/關(guān)系，互動級用戶+認可價值+有支付能力，第C天到D天，轉(zhuǎn)化率Z%

抓住購買沖動期，這種要看需求是否“剛性”，這得創(chuàng)造氛圍？

支付能力這個給券的舉例。。。說實話，優(yōu)惠券只在逼單的時候用，的確是不在一開始用，得先建立信任，挖需求，滿足需求，最后才報價，然后猶豫期的時候限時優(yōu)惠逼單，用戶金字塔推動是認可需求，認可公司，認可現(xiàn)在買——節(jié)奏感

分享用戶的目標，買單用戶，第E到F天，轉(zhuǎn)介紹率和數(shù)量

step?5：匯總成專業(yè)能力段位表

能力分類就是按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)流，分段位，80%是二段下，12%是二段，6%是四段，2%六段

以目標項為橫軸，也遞進能力為縱軸，填充能力項

不清楚留存時間，不清楚如何評估，不清楚給什么價值，不清楚黃金時間——二段下

各數(shù)據(jù)及格，知道黃金時間段，二段，在公司里數(shù)據(jù)領(lǐng)先，四段，在行業(yè)里數(shù)據(jù)領(lǐng)先，六段

這個能力段位表是領(lǐng)導要做的，但如果公司領(lǐng)導沒有給支持，那自己就要來做，引領(lǐng)自己的發(fā)展

界定能力段的自由模式——忘乎其形取其精髓

比如留存，按業(yè)務(wù)開展環(huán)節(jié)——各驅(qū)動方式下流失率，也可以按銷售流程階段是否達成效果來劃分，比如用戶聽不懂、懂不認可，認可不買，愿意付費，黃金轉(zhuǎn)化期轉(zhuǎn)介紹

能力不能突變，按流程階段來每個階段的突破，這就是能力進步

比如銷售真的是先獲得信任，如何判斷信任，就是挖去足夠的信息，然后客戶愿意拿樣品，付樣品費，或者寄產(chǎn)品過來測，然后才是談合作，然后是付款

更多互聯(lián)網(wǎng)類崗位舉例，比如新媒體運營（文案類）

分階，用戶沒讀完就走了，能讀大概沒啥感覺，都看明白了比較費勁（條理清晰但不易懂？），畫面感強躍然紙上，情感共鳴拍桌子，太喜歡路轉(zhuǎn)粉，難以抑制的轉(zhuǎn)發(fā)

能力不同階的度量，閱讀時間，關(guān)注率，轉(zhuǎn)發(fā)率

能力度量=業(yè)務(wù)度量，只有在業(yè)務(wù)上給出效果，才能證明能力

中間有四個階段難以度量，沒啥感覺、比較費勁、畫面感強、情感共鳴，這也是專業(yè)文案能力難以培養(yǎng)的原因，多達四個層級沒法量級評估，使得正反饋很難建立，而且其實不知道分了這四個層級，沒有辦法定階段方向，也無法索要反饋信息——老板也沒法感知進步，干掉了。。

在培養(yǎng)自己的專業(yè)能力時，要能感知自己的進展，也能知道自己下一階段的能力目標

等級可以給循序漸進的次序——培養(yǎng)能力就是要一級一級上去，段位表就是一個次序

之前我也探索過，5月份的時候，思維+進度條真循序漸進，抄方向和方法，當時對循序漸進這個詞就感觸特別深，這是節(jié)奏感的一個成長步調(diào)，是非常有指導價值的，幫助自己建立正反饋

現(xiàn)在看來，其實是能享受人生的分階段的成長態(tài)度，這才是人生打開的正確方式——現(xiàn)在自己就蠻享受的，真舒服?。。?！自己就是一點點的推進到今天的，中間用了很多錯誤節(jié)奏，還好自己覺察到現(xiàn)在啦^_^

知道教練和領(lǐng)導的期待，自己也能設(shè)定合適的里程碑去推進，對領(lǐng)導可以階段匯報，對教練嘛^_^，需要請教的時候再去吧<(*￣▽￣*)/，要能能力分級、還能感知進步、還能匯報進度

如果公司已經(jīng)有業(yè)務(wù)引擎，就不需要自己找了

崗位目標對應(yīng)環(huán)節(jié)流程，環(huán)節(jié)目標一排就是能力項，從二段到六段，還是及格，公司優(yōu)，行業(yè)優(yōu)

另外一個崗位，大客戶銷售崗位的能力段位表探索

第一步，搜集崗位職責

第二步，提煉崗位目標，很多崗位目標在企業(yè)招聘里不清晰，不用擔心，在第四步代入場景確認目標里校準

自己來思考下，在具體銷售上，是流量獲取、聯(lián)系客戶、搜集信息、挖掘需求、滿足需求、成交，這里面的度量是呼出數(shù)，能聯(lián)系數(shù)、有效溝通搜集需求數(shù)量、能滿足需求提供方案數(shù)、客戶成交量

第三步，按業(yè)務(wù)先后排序

第四步，代入場景確認目標

比如客戶數(shù)曲線，業(yè)務(wù)順序，需求匹配——價格合理——競爭適度——中標——交付順暢——回款

篩選客戶目標的度量，可以用中標率來定，目標為中標率X%，這是篩選客戶的眼光

沒能長期合作的客戶，短期由運氣決定，長期由能力決定

比如項目金額和客戶數(shù)量拉個曲線，關(guān)鍵客戶30%貢獻了80%的業(yè)績，后面70%都是長尾非關(guān)鍵客戶，篩選客戶的目標項定為起步金額X萬

的確客戶也會騙人，但時間久了都能識別關(guān)鍵客戶，只是對自己的銷售能力是否有信心，敢不敢重點跟進少量客戶，這是有風險的，如果最后就跟幾個沒跟下來就被吊die了，如果跟了n個說沒跟出來啥，領(lǐng)導會覺得，好歹有苦勞。。。時間管理的關(guān)鍵，做少量的事情

比如挖掘真實需求的目標項，比如七次拜訪，前面三次都是閑聊，第四次可能才開始談

專業(yè)度的核心差別，在于獲取信息的節(jié)奏和實際獲取到的內(nèi)容，按照客戶溝通記錄表的關(guān)鍵信息內(nèi)容完成度吧。。。葉教說的是再從角色關(guān)系上——見到?jīng)Q策人。。。

進一步進階：打開維度

挖掘需求維度：挖到需求不辨真?zhèn)巍诘叫枨竽芙徊骝炞C真?zhèn)巍诘叫枨蠓直婧诵男枨笾攸c滿足——引導需求，突破點：真?zhèn)尉S度，抓大放小，化被動為主動

建立關(guān)系維度：客戶支持、中立、反對，客戶行為如何判定，愿意告訴真需求，愿意指點重點

一個項目如果沒有建立十個人的關(guān)系，那很難拿項目，決策層、支持層、周邊層

評估維度是基層、中層、高層上都是支持人數(shù)＞反對人數(shù)，建立關(guān)系目標項是在高層獲得過半支持

先over到這里~