OKR績(jī)效考核方法
一、OKR不直接關(guān)聯(lián)薪酬
績(jī)效管理通常包括：目標(biāo)設(shè)定、過程追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)管理環(huán)節(jié)。
目標(biāo)設(shè)定：讓員工的精力聚焦在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)上；
過程追蹤：定期跟蹤目標(biāo)完成情況，并提供必要的輔導(dǎo)和資源支持，以保證目標(biāo)達(dá)成；
績(jī)效評(píng)估：衡量對(duì)比員工工作產(chǎn)出、員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)多少，并以此識(shí)別出績(jī)優(yōu)、績(jī)差員工；
績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：通過科學(xué)評(píng)價(jià)、有效激勵(lì)，塑造多勞多得的文化環(huán)境，激勵(lì)員工更有動(dòng)力地工作。
OKR是在企業(yè)戰(zhàn)略大方向明確的前提下，幫助團(tuán)隊(duì)和個(gè)人明確目標(biāo)，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
同時(shí)，從OKR的價(jià)值定義可看出：
1.聚焦 2.公開透明 3.自下而上 4.挑戰(zhàn)不可能 5.激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，不直接關(guān)聯(lián)薪酬
如果直接用OKR的完成率來做績(jī)效評(píng)估，會(huì)帶來幾個(gè)問題：
1.無法明確目標(biāo)：商業(yè)環(huán)境變化快，市場(chǎng)需求迭代評(píng)率高，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手節(jié)奏快，預(yù)先設(shè)定一個(gè)合適的目標(biāo)，并做績(jī)效評(píng)估不太現(xiàn)實(shí)；
2.無法充分釋放潛能：預(yù)設(shè)考核目標(biāo)，會(huì)誘導(dǎo)員工設(shè)定低目標(biāo)，不敢設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，或是進(jìn)行不確定性高的創(chuàng)新性探索；
3.公司與個(gè)人的博弈消耗：目標(biāo)的設(shè)定過程“幾上幾下”，大量的時(shí)間和精力消耗在了上下的博弈上，對(duì)真正重要事項(xiàng)的推進(jìn)毫無作用。
4.OKR完成率≠產(chǎn)出/貢獻(xiàn)：即使OKR完成率100%，但沒有引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出有效產(chǎn)出，績(jī)效評(píng)估結(jié)果仍會(huì)是“差評(píng)”。
所以，OKR的績(jī)效考核一定要注意兩個(gè)要點(diǎn)：
1、OKR考核的是【貢獻(xiàn)度】而不是達(dá)成率，OKR目標(biāo)管理是為了創(chuàng)造好的產(chǎn)出，而不是用于評(píng)估
2、績(jī)效考核要多源多維?！冈瓌t：客觀公平全面」
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二、貢獻(xiàn)度如何評(píng)估？
1、多源輸入——引入更多“目標(biāo)”與“績(jī)效”的上下文支撐管理及決策
吱序OKR 的協(xié)作關(guān)系可作為考核的信息輸入源。個(gè)人績(jī)效評(píng)估中， 可邀請(qǐng)協(xié)作方(上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、OKR關(guān)聯(lián)方)反饋協(xié)作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經(jīng)理個(gè)人的主觀判斷和“近因效應(yīng)”，做出客觀公平全面的評(píng)估。
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2、多維評(píng)估——設(shè)計(jì)更全面的“評(píng)估維度”，深挖人才價(jià)值
個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)是多維的，而不是僅評(píng)估OKR達(dá)成率?？蓮模嚎?jī)效達(dá)成、機(jī)制規(guī)范、人才發(fā)展、文化塑造等等維度，更準(zhǔn)確衡量個(gè)人貢獻(xiàn)度。
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三、360度評(píng)估
360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。 —— 百度百科
1、反饋的信息更準(zhǔn)確及全面
林肯的名言是：“你可以在所有的時(shí)間欺騙一部分人，也可以在一段時(shí)間欺騙所有的人，但你不可能在所有的時(shí)間欺騙所有的人?！?/p>
一個(gè)員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評(píng)估反饋的信息更準(zhǔn)確也更全面。
2、結(jié)果更易接受
相比傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)估結(jié)果，員工更易于接受“群眾”的反饋，也更愿意遵從“群眾”的建議，接受績(jī)效改進(jìn)建議。采取360度評(píng)估后，公司會(huì)欣喜地發(fā)現(xiàn)，過往讓人頭疼的績(jī)效面談環(huán)節(jié)，將變得更輕松更愉悅。
3、提高員工體驗(yàn)
對(duì)于年輕一代的員工來說，更關(guān)注的是在工作中的體驗(yàn)感，能夠打破上下級(jí)和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，一定程度上給予了他們對(duì)于工作的自主權(quán)和控制權(quán)，能夠提高員工的工作積極性及對(duì)公司的忠誠(chéng)度。
事實(shí)上，國(guó)內(nèi)對(duì)于360評(píng)估方法并不陌生，但是很多企業(yè)只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的一項(xiàng)輔助全方位了解員工的工具。甚至因?yàn)槠髽I(yè)自身并不具備真正執(zhí)行360度評(píng)估的文化環(huán)境，其評(píng)估過程往往流于形式，評(píng)估結(jié)果無法真正納入考核依據(jù)中。
360度評(píng)估能夠落地并發(fā)揮價(jià)值的前提條件是，擁有一個(gè)坦誠(chéng)、開放、信任、平等的文化環(huán)境。而這也是OKR能夠落地的前提之一。
所以，OKR+360度評(píng)估，是一組完美搭檔。就像給高錳酸鉀加熱能夠加速氧氣的產(chǎn)生一樣，360度評(píng)估可以為OKR的價(jià)值產(chǎn)出掛上加速度。
四、OKR績(jī)效考核落地方案
【吱序OKR中360度考核整體流程控】
Step 1：設(shè)置評(píng)估模板
1）360度流程模板自定義
個(gè)人績(jī)效評(píng)估中，可邀請(qǐng)協(xié)作方(上級(jí)、下級(jí)、平級(jí))，多方反饋協(xié)作情況。多源信息輸入可以最大程度避免經(jīng)理個(gè)人的主觀判斷和“近因效應(yīng)”，做出客觀公平全面的評(píng)估。
360度評(píng)估一般流程為：?jiǎn)T工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、指定人評(píng)價(jià)、績(jī)效校準(zhǔn)、績(jī)效結(jié)果確認(rèn)。企業(yè)也可根據(jù)自身特性，自定義評(píng)估流程。
【吱序OKR中，自定義考核流程】
2）360度指標(biāo)模板自定義
360度評(píng)估個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而不是只評(píng)估OKR達(dá)成率。貢獻(xiàn)度是多維的，例如：“績(jī)效達(dá)成”、“機(jī)制規(guī)范”、“人才發(fā)展”、“文化塑造”等這四個(gè)維度，能更加準(zhǔn)確衡量個(gè)人的貢獻(xiàn)。
根據(jù)客戶需求，吱序的360度評(píng)估，企業(yè)可自定義評(píng)估指標(biāo)模型，自由靈活，多維評(píng)估，讓績(jī)效評(píng)估更加準(zhǔn)確。
【吱序OKR中，自定義考核指標(biāo)】
Step 2：發(fā)起評(píng)估
1）評(píng)估管理 2）右上角「發(fā)起評(píng)估」 3）選擇需要評(píng)估的OKR周期 4）圈選評(píng)估對(duì)象（哪些人需要參與到本次360評(píng)估中來） 5）綁定評(píng)估流程
【發(fā)起評(píng)估后，可查看所有人的評(píng)估進(jìn)度】
Step 3：?jiǎn)T工自評(píng)
員工先總結(jié)自己的重點(diǎn)工作產(chǎn)出，并為自己的業(yè)績(jī)、價(jià)值觀等維度打分。
Step 4：同事評(píng)價(jià)
在360度評(píng)估時(shí)，員工在「我評(píng)估的」中收到他人的「同事評(píng)價(jià)」邀請(qǐng)，員工可以看到該同事的OKR內(nèi)容及工作總結(jié)，并結(jié)合自己與該同事的協(xié)作情況，按照績(jī)效評(píng)估維度進(jìn)行綜合打分。
【自動(dòng)邀請(qǐng)，跟你OKR上對(duì)齊、下對(duì)齊、@協(xié)同的同事進(jìn)行評(píng)價(jià)】
Step 5：上級(jí)評(píng)價(jià)
當(dāng)某一員工的「員工自評(píng)」、「同事評(píng)價(jià)」都完成之后，該員工的leader根據(jù)員工自評(píng)結(jié)果、同事評(píng)價(jià)結(jié)果、OKR內(nèi)容、工作總結(jié)，以及自身的管理判斷，來為員工進(jìn)行多維度綜合打分。
【上級(jí)參考自評(píng)、同事評(píng)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行上級(jí)評(píng)價(jià)】
Step 6：指定人評(píng)價(jià)
Step 7：績(jī)效校準(zhǔn)
當(dāng)員工自評(píng)——同事評(píng)價(jià)——上級(jí)評(píng)價(jià)——指定人評(píng)價(jià)，全流程走完之后，管理者開始對(duì)績(jī)效初評(píng)結(jié)果進(jìn)行校準(zhǔn)、確保管理者、評(píng)估人遵循了一致的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效校準(zhǔn)，可以避免評(píng)估誤差，確?？?jī)效結(jié)果在更大范圍內(nèi)的準(zhǔn)確性和公平性。
Step 8：績(jī)效結(jié)果確認(rèn)
員工最后對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果確認(rèn)。
這種不基于OKR完成率，而是實(shí)際產(chǎn)出的績(jī)效評(píng)估方式，可以讓員工在設(shè)置挑戰(zhàn)型目標(biāo)時(shí)，沒有后顧之憂。面對(duì)當(dāng)下越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工不要為自己預(yù)設(shè)天花板，而是努力去挑戰(zhàn)那些看似不可能的目標(biāo)，用OKR目標(biāo)管理去“沖高”，并適配績(jī)效評(píng)估方式，來合理評(píng)估每位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。
360度評(píng)估這種不基于OKR完成率，而是實(shí)際產(chǎn)出的績(jī)效評(píng)估方式，可以讓員工在設(shè)置挑戰(zhàn)型目標(biāo)時(shí)，沒有后顧之憂。面對(duì)當(dāng)下越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工不要為自己預(yù)設(shè)天花板，而是努力去挑戰(zhàn)那些看似不可能的目標(biāo)，用OKR目標(biāo)管理去“沖高”，并適配績(jī)效評(píng)估方式，來合理評(píng)估每位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。
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