上周，有粉絲私信小邏輯：現(xiàn)在的員工越來越難管了，不說怕他做不好，說了又怕他不開心不干了，管理真令人頭疼…… 隨著時代的發(fā)展，過去的一套“嚴律”在新時代95/00后身上成效越來越低了，所以有些管理者就會出現(xiàn)困惑：管理究竟是要抓，還是要放？ 其實，只要做好這3件事，管理也沒那么頭疼。 用人，不耗人

我們常說的人力資源管理，其實就是人性的管理；在企業(yè)管理過程中，更應(yīng)該重視如何管人。 那么，什么是用人，不耗人？ 1、用人：用人最重要的就是用對人。 常言道“人對了，事半功倍”，作為管理者和輔助管理的HR，在人才的甄別與應(yīng)用的過程中，要不斷的找出對的人。 企業(yè)人力資源管理歸根到底就是做“人”的工作，在管理過程中，人的“對錯”尤其重要。 招聘篩選與定期的人才盤點，都是一項不錯的管理動作。 通常這兩項動作由HR完成，HR既要做好人才的把關(guān)，讓進來的人都是“對的人”；也要定期的做人才盤點，既能識別出不對的人，也能讓更多對的人大放光彩。 人才的招聘與篩選，主要責任在HR，而人才的留用與激勵則在管理者。 2、不耗人：不讓人才內(nèi)耗，浪費人才。 在企業(yè)管理中，難免會出現(xiàn)個別妒才的領(lǐng)導，這類領(lǐng)導一旦看到有人表現(xiàn)得比他好，就會害怕自己的地位被動搖； 因此，他們一旦看到自己的下屬比較拔尖，就會想方設(shè)法去打壓、排擠下屬，讓優(yōu)秀的下屬一個個耗掉，才能穩(wěn)住自己的地位。 而優(yōu)秀的領(lǐng)導者則會想辦法留住人才，賦能人才，激發(fā)人才創(chuàng)造更大的價值。 他們會將優(yōu)秀的下屬放在合適的位置，激發(fā)下屬的潛力，當下屬需要協(xié)助的時候也會及時給予幫助，幫助下屬拿到績效成果。 在這樣的領(lǐng)導帶領(lǐng)下，下屬自然也愿意竭盡全力去拼業(yè)績。 用人，不耗人，重點在于找對人，用好人。 管事，不多事

部分管理者在管理過程中，事事不放心，大事小事都一手抓，將眼睛黏在員工身上，像一個人型監(jiān)控。 比如員工離開工位3分鐘、5分鐘、10分鐘，他們都有詳細在冊的記錄；員工5分鐘沒回信息，就開始擔心員工是否在摸魚…… 如此反復，不僅失了員工的心，管理者本人也會精神緊張，陷入無盡的內(nèi)耗。 真正的管理者在管理中，只會管事，不會多事。 那么，如何管事，不多事？ 1、敢授權(quán)：管理者要敢于放手，員工才能更快的成長，也更能獲得下屬的好感。 朋友經(jīng)常和小邏輯夸贊她的領(lǐng)導，她的領(lǐng)導是一位名副其實的“甩手掌柜”，每個周一開會，將任務(wù)分配好，確定好負責人，目標交代好之后，就開始后退； 由于大家擁有的自主權(quán)比較高，干起活來更起勁，每次都能保質(zhì)保量的交付任務(wù)。 有時候，合理的后退也是一種試煉，將權(quán)限下放給到員工，既能識別出人才，也能避免自己陷入無盡的繁忙里。 2、多溝通：在任務(wù)下發(fā)、分配環(huán)節(jié)，管理者需要與員工溝通到位，將目標傳達給到員工； 如何與員工有效溝通是一門藝術(shù)，領(lǐng)導者在與下屬溝通工作的時候，盡量避免拉家長，要長話短說，將公司目標感傳遞給下屬，并確保下屬接收到了項目的目標要求。 3、把握度：優(yōu)秀的管理者都能夠把握好管理的顆粒度，向重點傾斜。 在工作管理過程中，管理者不能只看員工是否有加班，對信息回復的恭敬度，以此來判斷員工是否努力，而是要看員工是否能拿出來績效成果。 管理者對“度”的把握，也直接影響整個團隊的管理，管得少，可能會出現(xiàn)員工怠職；管得多，也可能也會干擾到工作的推行。 度的把握，最考驗領(lǐng)導者的功力。 講話，不多話

朱自清在《沉默》一文中寫到：你的話應(yīng)該像黑夜的星星，不應(yīng)該像除夕的爆竹，誰稀罕那徹宵的爆竹呢？ 我們堅持會員年卡的學員最近和小邏輯分享：公司2個部門的負責人都是她招進來的，這2個人的性格差別很大；負責人A話很少，也很少拉會議；負責人B則是整天喋喋不休，穿行在各個員工的工位之間； 但是神奇的是，A帶的團隊業(yè)績都出奇的好，員工個個神采奕奕，B帶的團隊業(yè)績勉勉強強，但是手底下的員工都怨氣漫天，人走了一個又一個…… 管理者的話應(yīng)該是字字有用，能夠督促下屬，而不是強行干擾。 那么，如何講話，不多話？ 1、講重點：把重點傳遞給員工。 大部分職場人都怕領(lǐng)導車轱轆話來回說，講了很多話，但都沒重點，最后還要去揣摩領(lǐng)導的真意。 在這樣的管理方式領(lǐng)導下，團隊的士氣也會慢慢消散。 而優(yōu)秀的領(lǐng)導者在管理中則能夠很好的把控時間成本，在工作過程里，優(yōu)秀的管理者會先說明溝通的目的、闡明觀點、將目標傳遞給到下屬。 優(yōu)秀的管理者會通過講話，把重點傳遞給員工。 2、多傾聽：卓越的領(lǐng)導者不僅要會表達，還要會傾聽。 有一些管理者很愛開會，在會議上滔滔不絕的講自己的雄心壯志，底下的員工一個個埋頭看地板、看手指甲，一場會議下來，領(lǐng)導講得酣暢淋漓，員工心里滿腹牢騷…… 這類型的領(lǐng)導者大多對開會有誤解，將開會舉辦成個人演講會，背離了開會的初衷。 有效的會議需要領(lǐng)導與員工共同參與，將工作中的難題拿出來討論，領(lǐng)導的角色也需要從“演講者”轉(zhuǎn)換成“聆聽者”，聽聽下屬的意見與反饋，從而找出項目落實的難點和重點。 寫在最后

領(lǐng)導者要懂得：取得成功不是自己一個人的任務(wù)，也不是自己一個人就能完成的任務(wù)。 所以做管理，不僅僅是要做，還要會理。 管理是照鏡子，從他人身上，照出自己的不足，補足自己的短板。 管理，其實就是干這三件事：用人、管事、講話。

為什么越在職場中尋求認可，就越心累？

最近《花兒與少年》火了，王安宇更是被頂上了熱搜。在出發(fā)伊始，王安宇接到了作為團隊導游的任務(wù)。從預訂房間到定制路線再到咖啡點餐，他無一不親歷親為。

但一系列的付出，換來的卻是秦海璐“不滿意”的反饋。整個過程中，王安宇都被內(nèi)疚、局促感所包裹，他極力想要得到認可，想要做好每件事。

但工作中做事就如辛芷蕾所言：“不滿意也是真的不滿意。但很正常，沒什么。”

在書中看到一句話：“你要分清楚別人是對事不滿意還是對你這個人不滿意。如果是對事不滿意，把不滿意的部分改掉就行了。”

01、一份工作你干了總有人不滿意

吳燕麗是一個公司的人力，但為了讓領(lǐng)導滿意、同事認可，她經(jīng)常主動化身前臺、快遞小哥、換水工人、就連一份簡單的活動方案也要做出plan A和plan B。

但是在職場中，事事周全、滴水不漏，往往就是做越多錯越多。比如，一份方案做多個，在領(lǐng)導看來，可能是拎不清重點，業(yè)務(wù)能力不過關(guān)。一杯咖啡加不加糖、七分糖五分糖，都要考慮好最近誰在減肥，誰在貼膘。

其實一份工作，出現(xiàn)別人不滿意的情況，正常得就像吃飯的口味一樣眾口難調(diào)。

如果長期做簡單的工作，在工作中是無足輕重的小透明，工作不重要，倒也無所謂滿不滿意；一份很重要的工作交給你，因為經(jīng)驗尚缺，或者缺少天時地利人和，也很難得到認可。

02、忽視別人的滿意度取悅自己最重要

一位運動員在分享經(jīng)歷時說到，他曾經(jīng)為了得到教練的認可，5天只睡了7個小時，他夜以繼日瘋狂訓練。當初，他將贏得別人的滿意看成是對自己的磨礪。

但真正成熟后他才明白，為了提高別人的滿意度而拼命內(nèi)卷努力工作的人，就像是一支鉛筆，不是越削越尖，而是越削越短。除了耗盡自己的精力，起不到其他任何的作用。

在工作中，大多數(shù)人的內(nèi)耗都不是因為工作本身的困難，而是因為過多地考慮了工作造成的影響，將別人地感受評價考慮得太過周全，而忽視了自己的感受。

其實，所有工作基于不同的視角、立場，都會有不同的出發(fā)點，作為工作的執(zhí)行者只能盡量維持平衡，而其中天平的一端一定要放上自己的身心健康。

03、做情景想象訓練治愈所有不開心

病來如山倒，病去如抽絲。牛莉說病就病了，第二天還要項目比稿，她卻突然“失聲”了。她拿著醫(yī)生開具的診斷書給領(lǐng)導，領(lǐng)導雖通過了她的請假要求，但卻流露出了些許不滿。

一夜輾轉(zhuǎn)反側(cè)，她盡力地說服自己，啥都沒有健康重要，但腦海中一直是揮之不去領(lǐng)導的不滿評價。

相信很多人都有這樣的經(jīng)歷，因外在評價而內(nèi)耗自己。對于這點，神經(jīng)外科醫(yī)生金銘分享過一個很有用的疏壓方法——情景想象治愈法。

你就閉上眼睛想象一個氣球，這個氣球上面是讓你困擾的事情。這個氣球越飄越遠，也越飄越大。突然氣球大到一定程度，嘭一聲爆炸了。這方法試一次后，會感覺好很多，經(jīng)常訓練可以減少內(nèi)耗。

其實這也是最近很多人在用的正念療法，不放大恐懼，在認知中紓解壓力。

工作是干不完的，一味想要尋求他人的滿意，只會像風箱里的老鼠，疲于奔命。

聚焦工作本身，而非他人的認可和滿意度，接受瑕疵與批評，職場會輕松很多！

從“菜鳥”到“高手”：掌握新技能的五個步驟

在這個快速變化的時代，學習新技能就像是給生活加碼，為我們打開了一個又一個充滿可能性的大門。

每次我們決定學習一項新技能，無論是為了職業(yè)發(fā)展、個人興趣，還是純粹的好奇心，其實我們都在為自己的生活畫上豐富多彩的一筆。

但是學習新技能并不總是一帆風順。

有時它就像是攀登一座陡峭的山峰，需要毅力和策略。

那么，如何能夠從一個初學者成長為一名高手呢？這就是我們這次要探討的主題。

在這篇文章中，我們將一起走過掌握新技能的五個步驟。

步驟一：認識自我和確認目標

個人能力的自我評估

在開始探索新技能的旅程之前，把自己想象成一艘即將起航的船。

你需要知道，船上有什么設(shè)備？哪些是最新型的雷達，哪些是需要修理的舊動力系統(tǒng)？這不僅是對你當前技能的盤點，更是對自身優(yōu)勢和不足的深刻洞察。

就像醫(yī)生在開藥之前要診斷病情一樣，我們在啟航學習之前，需要對自我有個全方位的了解。這個過程可以通過自我反思完成，也可以求助于同事和上司的反饋。

關(guān)鍵是，診斷時，既不要過于自信，也不要自我貶低。

接下來，讓我們看看市面上的一些個人能力評估工具，就像是不同類型的航海儀器：

SWOT分析：這就像是你的個人導航系統(tǒng)，幫助你確定自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。

MBTI：這個測試就像是了解船員性格的工具，告訴你在船上你是怎樣的一個人。

DISC評估：這個工具則像是分析你的航行風格，你是急流勇進，還是穩(wěn)健航行？

360度反饋：這就像是從船上的每個角落收集信息，讓你全面了解自己的表現(xiàn)。

情商測試：這幫助你評估自己在風暴中的冷靜和團隊合作能力。

優(yōu)勢識別器：這工具像是幫你發(fā)現(xiàn)隱藏在船底的寶藏，揭示你的獨特優(yōu)勢。

職業(yè)興趣測試：這就像是幫你確定航行目的地的羅盤，讓你知道自己真正想去哪里。

領(lǐng)導力評估工具：這工具則幫助你了解自己作為船長的領(lǐng)導風格和能力。

使用這些工具，就像是給你的航海之旅制定了一個詳盡的準備清單。

最重要的是，要誠實地面對這些反饋，使用得到的信息來制定一個切實可行的改進計劃。

明確學習目標

在職場這個大海中，沒有目標的學習就像是一只沒有羅盤的船，可能會漂流到任何地方，甚至是原地轉(zhuǎn)圈。

設(shè)定明確的學習目標，就像是給你的船配上導航系統(tǒng)，它能確保你在知識的海洋中航向正確。沒有目標，你可能會淹沒在短視頻的海洋里。

在設(shè)定學習目標時，SMART目標法則是你的好幫手。

代表的是具體（Specific）、可測量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關(guān)（Relevant）、時限性（Time-bound）的目標。

比如，將“提高Excel技能”轉(zhuǎn)化為“在三個月內(nèi)完成高級Excel數(shù)據(jù)分析課程”，就像是從“我想變得更健康”升級到“我計劃每周跑步三次，每次30分鐘”。

設(shè)定學習目標時，要像下棋一樣，思考每一步的走法。

問問自己：這個目標將如何助力我實現(xiàn)職業(yè)大夢？如果你的目標是成為數(shù)據(jù)分析師，那么學習Python比學習制作短視頻更符合你的職業(yè)路線圖（除非你的夢想是成為視頻博主）。

這不僅是關(guān)于學習的具體內(nèi)容，更是關(guān)于如何讓學習成果與你的職業(yè)愿景同頻共振。

步驟二：選擇合適的學習資源

在確定了學習目標之后，下一步就是選擇適合的工具和資源。這一步驟就像是為旅行挑選合適的裝備，正確的選擇可以使旅程更加順利。

資源的篩選和選擇

首先，要認識到，不是所有的學習資源都適合你。在這個信息爆炸的時代，從海量的書籍、在線課程中選擇合適的資源，就成了一個關(guān)鍵任務(wù)。

要考慮幾個方面：資源是否針對你的學習目標？是否適合你的學習風格（比如，你是更喜歡視頻教程還是文字說明）？是否在你的時間和財務(wù)預算范圍內(nèi)？

想要找到適合自己的學習方式，可以參考VARK模型。

VARK模型，是由新西蘭教育家尼爾·弗萊明提出，將學習者分為四種類型：視覺型、聽覺型、讀寫型、動手型。

視覺型（Visual）：這類學習者喜歡地圖和圖表。給他們一個復雜的圖表，他們就能找到北極星。

聽覺型（Aural）：告訴他們故事，播放一段音頻，他們就能畫出完整的畫卷。

讀寫型（Read/write）：這類學習者就像圖書館的老朋友。給他們文字，他們就能建造一座城堡。

動手型（Kinesthetic）：給他們一個實驗或?qū)嵺`機會，他們就能發(fā)明下一個輪子。

了解自己的VARK類型就像認識自己的學習語言。如果你是視覺型學習者，看視頻可能比聽講座更有效；如果你是動手型，實際操作可能比讀書更有幫助。認識自己的VARK類型，就能讓學習之路更加高效、順暢。

要想知道自己的VARK類型，可以搜索VARK問卷，網(wǎng)絡(luò)上有很多這樣的在線問卷。

除了學習偏好，還有時間和預算等因素都會影響最適合他們的學習資源類型。例如，全職工作者可能更偏好靈活的在線課程，而學生或兼職工作者可能有更多時間參與面對面的輔導。

以下是根據(jù)不同的學習偏好、時間安排和預算，推薦的學習資源的表格：

這個表格提供了根據(jù)不同因素如學習偏好、時間安排和預算，選擇學習資源的一種參考。當然，這些只是建議，具體適用性可能因個人情況而異。

重要的是找到最符合個人需求和條件的學習資源。

步驟三：制定學習計劃并實施

有了明確的目標和合適的學習資源，現(xiàn)在就需要一個實際的行動計劃。制定學習計劃就像繪制地圖，它將引導你朝著目標前進。

一個有效的學習計劃應(yīng)該包括具體的學習活動、預定的時間安排，以及如何檢測進度和效果。

例如，如果你的目標是提高公共演講技能，你的計劃可能包括每周觀看兩個TED演講，每兩周參加一次公開演講訓練班，并每月在小組會議上進行一次演講練習。

在制定學習計劃方面，有許多有效的方法和策略，許多都基于學術(shù)研究和專業(yè)書籍的內(nèi)容。以下是一些主要的方法和例子：

SMART目標設(shè)定

方法描述：SMART是一個目標設(shè)定的框架，代表具體（Specific）、可測量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時限（Time-bound）。在學習計劃中應(yīng)用SMART原則，意味著你的學習目標應(yīng)該清晰、可量化、實際可行、相關(guān)性強，并有明確的完成時間。

實例應(yīng)用：例如，一個SMART學習目標可能是：“在接下來的三個月里，每周花費10小時學習編程，以完成一個基礎(chǔ)的個人項目。”

分布式練習

方法描述：分布式練習，也稱為間隔重復，指的是將學習內(nèi)容分散在較長的時間內(nèi)進行復習。這與心理學家艾賓浩斯關(guān)于遺忘曲線的研究相符，表明信息如果在一段時間后再次復習，將更有效地被記住。

實例應(yīng)用：例如，制定學習計劃時，可以安排每周至少兩次復習之前學過的內(nèi)容，而不是一次性把所有內(nèi)容學完。

主動學習策略

方法描述：主動學習涉及學生在學習過程中積極參與和思考，而不是被動接收信息。這包括提問、總結(jié)、教授他人等策略。

實例應(yīng)用：學習計劃中可以包含每周與同伴討論課程內(nèi)容，或者嘗試教授所學知識給他人，以加深理解和記憶。

龐巴迪培訓法

方法描述：龐巴迪培訓法涉及將工作時間分為25分鐘的塊（一個“番茄”），之后是5分鐘的休息。這種方法可以提高專注力和效率。

實例應(yīng)用：在學習計劃中，可以安排每個學習任務(wù)使用一或多個“番茄”時間塊，以保持高效和集中。

元認知策略

方法描述：元認知是關(guān)于自己的思考過程的知識和調(diào)控。元認知策略涉及計劃、監(jiān)控和評估自己的學習過程。

實例應(yīng)用：學習計劃中可以包含定期的自我評估，比如每周回顧所學內(nèi)容并調(diào)整學習方法或計劃。

制定計劃之后，關(guān)鍵在于執(zhí)行。這需要自律和動力，但也需要靈活性。如果在實施過程中發(fā)現(xiàn)某些部分不適合或效果不佳，不要害怕進行調(diào)整?？赡苣銜l(fā)現(xiàn)，在線課程不如實踐練習有效，或者你需要更多的時間來掌握某個技能。

步驟四：實踐應(yīng)用于反饋

“腦子感覺學會了，但手還沒學會！”這可能是許多學習新技能的人的真實寫照。不過，別擔心，你并不孤單。這正是我們要談的——通過實踐轉(zhuǎn)化知識，從中吸取教訓。

有一項神經(jīng)科學研究發(fā)現(xiàn)，當我們實際操作時，大腦中負責運動和記憶的區(qū)域會更活躍。研究人員讓一群人學習鋼琴。

一部分人只是看著教程，另一部分人則實際彈奏。結(jié)果顯示，那些實際操作的人不僅學得更快，而且記得更牢。

這意味著什么呢？簡單來說，當你親自動手做事時，你的大腦其實在幫你“記住”這個技能。

在實踐的過程中，有效的反饋是成長的催化劑。

回憶你第一次烹飪，按照食譜一步步來，結(jié)果卻做成了黑暗料理。

是的，我們都經(jīng)歷過類似的事情。

但犯錯并不可怕，這些錯誤其實是寶貴的學習資源。每次犯錯都是一次學習和成長的機會。犯錯是很好的反饋，這會讓你對錯誤的印象更深刻。

通過實踐學習不僅讓理論知識變得生動，還幫助我們深入理解并掌握技能。記住，每一次實踐，無論是成功還是失敗，都是通向高手之路的重要一步。

步驟五：持續(xù)進步與反思

想象一下，你在攀登知識的高山時，突然發(fā)現(xiàn)山頂其實是一個更高山峰的起點。學習的旅程就是這樣，永無止境。

定期回顧自己的學習和實踐成果至關(guān)重要。你可以設(shè)定每隔一段時間（比如每季度或每半年）進行一次自我評估。

在這個過程中，問問自己幾個問題：我是否達到了之前設(shè)定的學習目標？我在實際應(yīng)用中遇到了哪些挑戰(zhàn)？我如何克服這些挑戰(zhàn)？這種自我評估不僅幫助你認清進步，還能揭示未來學習和發(fā)展的潛在方向。

定期回顧自己的計劃，是因為制定的目標往往做到一半發(fā)現(xiàn)目標已經(jīng)不適用了。比如根據(jù)美國項目管理學會的數(shù)據(jù)，超過31%的項目無法按原定的時間表完成。

公司級別的項目都有接近三分之一無法按期完成，個人的學習計劃沒有人監(jiān)督和協(xié)作，完成情況肯定更加困難。

我們最初制定目標，是站在當時的認知水平看待未來。經(jīng)過一段時間的認知迭代，你可能會發(fā)現(xiàn)原來的目標太狹隘了。

比如我剛畢業(yè)的時候目標是未來能月薪過萬，過了幾年再看這個目標實在是太低了，只要你到了大城市月新不過萬的話都沒法活。這個時候做法肯定不是躺平，而是修改不靠譜的目標。

通過持續(xù)不斷地評估和校正目標，持續(xù)循環(huán)，每一次循環(huán)都能讓你變成更好的自己。我們需要保持好奇心和學習的熱情，不斷地在職場和生活中尋找新的機遇和挑戰(zhàn)。

結(jié)語：學習是一場持續(xù)的旅程

經(jīng)過了前面五個模塊的學習、實踐、應(yīng)用和反思，我們不難發(fā)現(xiàn)，學習不僅是達成一個目標的過程，更是一種持續(xù)的生活方式。

在職場上，不斷學習新技能、接受新觀念、適應(yīng)新變化，是保持競爭力和實現(xiàn)個人發(fā)展的關(guān)鍵。

最后，讓我們以一個思考問題結(jié)束這次的學習之旅：你的下一個學習目標是什么，你打算如何達成它？