做崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案找博海咨詢，是中國(guó)咨詢行業(yè)的領(lǐng)航者,聚焦薪酬設(shè)計(jì)體系領(lǐng)域,助力企業(yè)薪酬管理;5000+優(yōu)秀企業(yè)案例,專注大中型企業(yè)薪酬制度建設(shè),提升員工穩(wěn)定性,激發(fā)員工積極與主動(dòng)性.

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企業(yè)的部門設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)一定是圍繞業(yè)務(wù)展開的， 組織是業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的外在形式，是服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。

因此，薪酬設(shè)計(jì)要對(duì)職位體系進(jìn)行梳理與優(yōu)化就需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，只有這樣，才能梳理出有適合業(yè)務(wù)發(fā)展的職位體系。

另外，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，企業(yè)需要建立員工績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。

公司通過(guò)考核員工在職位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比例。

員工可能超出職位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果是確定職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

在著手薪酬設(shè)計(jì)之前，一定要和高層管理者進(jìn)行深入的溝通，確定薪酬設(shè)計(jì)/優(yōu)化的目的、策略，并深入挖掘需要解決的問(wèn)題。

由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬體系落地的過(guò)程中，常常會(huì)遇到很多困難和阻力。這就需要HR在前期準(zhǔn)備和溝通中，提前預(yù)測(cè)可能會(huì)產(chǎn)生的問(wèn)題和阻力，甚至要了解高層管理者對(duì)薪酬改革的決心、能接受的成本等等。前期思考越深入詳細(xì)，后期問(wèn)題才會(huì)越少。否則，方案制訂出來(lái)，卻有可能無(wú)法實(shí)施或被束之高閣。

主要的薪酬策略包含薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬差別策略、薪酬激勵(lì)策略、薪酬增長(zhǎng)策略。就拿薪酬水平來(lái)說(shuō)，各個(gè)企業(yè)的薪酬策略可能都不一樣，薪酬策略的選定和公司想達(dá)到的目的應(yīng)該是對(duì)應(yīng)的。