利益共同體機制

如果團隊失敗了，哪怕里面有再優(yōu)秀的人，也不提拔

如果團隊成功了，那么就雞犬升天

這樣就榮辱與共了

艾瑪，這不就是我在古代科舉小說里面經(jīng)?？吹降墓适聠?？一個大家族，為什么合力供養(yǎng)一個讀書人，不就是這榮辱與共的機制嗎？真的很多很厲害的機制了，只是之前沒有這方面的認知，看不懂。。。看不全，我要克制自己的完美主義，但是也很想一直在追求看全面的路上^_^

做成了之后人人有份，才不會有人拖后腿

利出一孔，力出一孔，利用人性的弱點，去創(chuàng)造光輝的成果

牛叉解析：因為自私，所以無私，想要激發(fā)道德來走根本做不到

葉教說比起儒家治天下，法家和道家的成功率還更高一些^_^這個我覺得從理論上是成立的，實際上沒有這樣去解讀過歷史，以后有機會試試^_^

坑：與團隊利益無關(guān)的分配機制

所有的沒時間，都是你不夠重要

有下屬有非常好的方法，但是希望他們分享出“秘笈”，去帶活整個團隊，分配機制要如何設(shè)計呢？

想想，升職，讓他們帶團隊，個人分成繼續(xù)，帶團隊的業(yè)績分成也要高，另外，銷售方式創(chuàng)新獎，如果他們能把自己的銷售模式落地驗證幾個，就給與高額創(chuàng)新獎

道德這種東西，都是一種價值觀的偏見，不見得是對的，只是束縛自己的一根繩子，愿意自己被綁那是自己樂意，但不能要求別人也樂意被綁，溝通應(yīng)該用情時位勢度理利，本質(zhì)上都是利——都是更適合對方的利，給面子，選對方舒服的事跡——都是給利，所以溝通在于怎么拋出對方在意的籌碼，達成自己想要的目標

那說到道德，想到的第一個就是《王子遇上王》里面發(fā)布會的時候，哲王說道德，也想到了武老師說的道德自戀——一種自戀高位的獲得方法，所有“我為你犧牲了這么多”但沒獲得自己想要的的，都是想用自己的表面的或真實的道德基準，想要捆綁對方，但對方對此繩無感

葉教推薦銷售去讀《戰(zhàn)國策》，因為這表面是史書，其實是人性寶典，所有的溝通都是強大的洞察人心，拿能打動對方的利益來說服——我個人覺得《人性的優(yōu)點弱點》這書，可能是被無數(shù)人和書引用了吧，各種文章也都暗含了吧，感覺真的沒有那么神。。。但《戰(zhàn)國策》一定是神書，語文課本上寫入的幾篇都覺得太精彩了，怎么從中學習呢，聽了葉教說，終于明白了底層，在這本書里，是能搜集出各種政治家的“利”的^_^

機制原則：消除績效不相關(guān)因素的破壞性

有些機制是客觀的，比如分獎金跟工作年限掛鉤，績效再比老員工好也沒用

所以盡量讓激勵只跟績效掛鉤，減少其他不相關(guān)因素

案例：華為的刷新年限影響機制

飽和配股，配股到五年飽和，避免吃老本的股權(quán)回購，避免倚老賣老的工號回收，干部可上可下

艾瑪，看到這些吃老本、倚老賣老的舉例，就想到古代小說里面呈現(xiàn)的種種家族發(fā)展、個人發(fā)展問題，家族沒落還求保爵位的，不就是吃老本嘛，當初功勛卓著就有“余蔭”，這跟前人栽樹后人乘涼是不一致的

所以呢，這種以績效為本的機制，是只有非常強硬手段的領(lǐng)導(dǎo)者才會用的，最近開聽九州月下大大的《化宋》，宋朝對軍閥，對宗室的各種限制和榮養(yǎng)，就非常的不績效為本，古代的士族大家，也是把優(yōu)秀人才綁在家族大船上的，各種內(nèi)斗的時候，總把對手家族里的不肖子孫案例拿來彈劾——華為的機制真的是從增長出發(fā)，堅決劈除不貢獻業(yè)績的枝杈，簡直是非常反對傳統(tǒng)儒家文化了，嗯，難怪葉教說法家比它好^_^，真好玩

名譽共同體：身份標簽

這是企業(yè)文化，大公司是因為有文化才能大的吧，也不一定，但是，大公司出來的講一講身份，總是能給自己臉上貼金的——就像我。。。

企業(yè)中的個別優(yōu)秀個人案例故事，被當成整個公司的文化能力，這是一種榮譽感

在銷售里面，比如拿品牌客戶來標榜自己的高品質(zhì)，這也是借力啊

入職培訓(xùn)時多講一講

葉教給起明的標簽，還是產(chǎn)業(yè)升級：打法對產(chǎn)業(yè)影響深遠

對抗人性的健忘：喚醒機制

傷害名譽共同體的懲罰事件時不時拿出來遛一遛8

總結(jié)，榮辱與共兩個體：利益共同體（利出一孔、力出一孔，刷新機制不斷刷新保障）和名譽共同體（身份標簽，要自己特有的標簽，寶馬安全，奔馳運動，還有身份認同，喚醒機制不斷提醒不要犯）

世紀難關(guān)：構(gòu)建自由自在的氛圍

扎克伯格，小米，在公司內(nèi)部就能做自己想做的事業(yè)、創(chuàng)業(yè)

最好的人都想自己干

這個實在是太遙遠了，長見識就好了

建立不拖延時間的機制，不虛耗時間的機制，不必熬資歷的晉升機制

京東本身不是孵化項目的平臺，不像阿里，京東本身就是被孵化的，業(yè)務(wù)本質(zhì)不支持孵化

但是其內(nèi)部流程非常牛逼，財報表現(xiàn)超過pdd

《京東人事與組織效率鐵律十四條》

響應(yīng)時效的規(guī)定，可以避免拿喬、拖延、故意為難等協(xié)作墻，流程審批、需求響應(yīng)、內(nèi)部溝通的響應(yīng)時效

事件發(fā)起證據(jù)：OA，郵箱，電話微信記錄——個人工作經(jīng)驗

流程是為了做對事，要避免帶來低效和墻

所有員工/管理者考核KPI不超過三條，會議核心內(nèi)容不超過三頁PPT，會議時間不超過30分鐘，決策會議不超過三次

人才破格提拔和調(diào)用

小結(jié)：妨礙人才做事自由的大山，效率被拉低，時間被浪費拖延

本質(zhì)就是這樣了，發(fā)展速度被拉低。。。

好的制度會留下人才，產(chǎn)業(yè)升級必然會導(dǎo)致人才爭奪戰(zhàn)。。。那自己還是盡快成為人才。。。

總結(jié)：積極氛圍的管理機制體系，其實是符合馬斯洛需求層次理論的

生理需要，安全需要，社會需要（關(guān)系），尊重需要，自我實現(xiàn)

甘于平庸，追求卓越，互相信賴，榮辱與共，自由發(fā)展

組織氛圍不在于現(xiàn)在在哪里，而在于怎么去到下一階層

所以對于個人也是，葉教曾經(jīng)說過，現(xiàn)在在哪里，知道自己在哪個坑里面，都不重要，重要的是，如何爬出來，如何去到下一個階層

回顧全篇，如何打造好的組織氛圍，從追求卓越、互相信賴到榮辱與共，主要講的是這三種層級的組織氛圍

分級，分層，這是能力培養(yǎng)的規(guī)律，葉教對組織氛圍這個課的設(shè)計是這樣，現(xiàn)在想想，那在協(xié)作能力上，難道是按段位分就可以了嗎？培養(yǎng)的順序和邏輯是不是應(yīng)該有一個

那我回頭把見眾生給更細化一下，有幾個能力都是講的案例課，感覺是非常有啟發(fā)，也很人性，但是，不好用。。。這就好比，其實有一個知識點，但是理論沒講，就講了很多題目怎么解，這樣很難做非例題的，必定還是要抽一下底層原理才好用的

理論模型范圍可以很廣，比如葉教就把團隊氛圍的層級跟馬斯洛需求層級模型對標了，分層級的對標，層級模型就可以互相參考，一種層級是時間空間角色關(guān)系范圍層級，現(xiàn)在知道還有一種層級，是這種“地位”層級，像是古代的士農(nóng)工商這種等級分類的感覺。。。

團隊氛圍的本質(zhì)，是組織建設(shè)，再看組織建設(shè)的目標：完成業(yè)務(wù)，人才密度，協(xié)同效應(yīng)

那如何激勵大家追求卓越，更高更快更強。。。愿景、人性——武老師說，沒有人不想積極高效的活著，這里再說周期性——倦怠期的處理，這是一種問題的處理，榜樣力量，晉升和獎金

要說這些本質(zhì)都是人性，那人性怎么給個定義，里面邏輯分類怎么全面。。。還做不到，那就先記這幾個關(guān)鍵元素吧

那這結(jié)果，就是業(yè)務(wù)完成，超額完成什么的。。。

相互信賴，這主要提升的是協(xié)同效應(yīng)吧

這里講的是人性所包含的快速信任的具體做法，秘密，溝通，吐槽

感覺就很本質(zhì)才能有這么好的方法，但依然不是很懂本質(zhì)是什么，這應(yīng)該是非常高的高難度

榮辱與共，這真的是太難了，怎么樣能夠共患難同富貴，這都是人性最大的痛點了

所以，還是用利益共同體機制比較靠譜，榮譽共同體其實是在實力的基礎(chǔ)上了

利益共同體在古代是打造的很好的，當然也有很多bug，但現(xiàn)代的公司企業(yè)在人員篩選上比古代的家族、師生、同窗什么的選擇自由度要高的多，不斷的淘汰出最適合的團隊去使用這個制度

總感覺這個里面也是超高的智慧

可惜現(xiàn)在的我是都不太懂。。。。但記住這幾個元素還是沒問題的

那就先這樣吧

over~