【日更】閱讀筆記（56）喚起人才自驅(qū)力：字節(jié)跳動的OKR應(yīng)用

《零規(guī)則NO RULES RULES》裡面講述Netfli在全球娛樂產(chǎn)業(yè)中，如何做到超越迪士尼，成為新世代菁英都嚮往的企業(yè)。

其中提到一點(diǎn)「高人才密度」公司裡只要優(yōu)秀人才。

看到這項(xiàng)因素，多數(shù)會朝向怎麼找出頂尖人才的思路走，但卻忽略了，頂尖人才之所以頂尖的原因。

【人的三類型：頂尖人才的特性】

日本經(jīng)營之圣稻盛和夫把人的類型區(qū)分為三類：

　　第一類，不可燃：你怎麼用火燒就是點(diǎn)不起來

　　第二類，可燃：你需要定時(shí)點(diǎn)燃對方的火種。

　　第三類，自燃人：你不用煽動，對方就會自己燃燒。

頂尖人才的特性，絕大多數(shù)屬于第三類，你不用思考太多，對方就會想辦法解決，也會主動去完成事情，這就位管理者省下大量的管理精力與時(shí)間。

因?yàn)轫敿馊瞬诺淖则?qū)能力強(qiáng)，所以不用投入太多時(shí)間在管理，讓經(jīng)營者可以把精神投入在業(yè)務(wù)開發(fā)，為組織帶來新的創(chuàng)新動力。

所以即使不是頂尖人才，要發(fā)揮出頂尖人才的狀態(tài)，就需要喚起自燃的能力，讓團(tuán)隊(duì)成員都能夠驅(qū)動自己的行動力。

【環(huán)境與人才的正循環(huán)原因】

從組織制度的角度來看，組織制度越多，也說明人才潛力的釋放也就越難被看見。反之，制度與規(guī)則愈少，潛在人才特性才有機(jī)會被釋放。

這就是一種循環(huán)迴圈，人才與制度是相輔相成。當(dāng)制度不利于人才的潛力釋放，才能真正理解規(guī)則存在的意義，是否真的有必要。

換言之，是先有人才，還是先有環(huán)境。兩者都缺一不可，而只有好的環(huán)境，才有利于人才的發(fā)展。

【OKR：讓個(gè)人為自己目標(biāo)負(fù)責(zé)】

組織內(nèi)的人才如何釋放行動力，適合的目標(biāo)管理法是提升人才動力的關(guān)鍵。

現(xiàn)有的目標(biāo)管理中，最有效釋放個(gè)人積極性，以「OKR」為主要思路。

字節(jié)跳動通過OKR，讓管理不再是提升效率的手段，而是用個(gè)人對OKR的負(fù)責(zé)，來做為個(gè)人結(jié)果的判斷。

亦即，你所設(shè)定的OKR，是出于個(gè)人的判斷，能否達(dá)成則在于你對于個(gè)人能力的理解。

要是達(dá)不到目標(biāo)，就是在思考是目標(biāo)要調(diào)整，或是提升自己的能力。所有行動引導(dǎo)，不再是從上到下的命令，而是由個(gè)人自主意識到與怎麼來改進(jìn)的自我覺察。

【OKR效用：為實(shí)現(xiàn)結(jié)果而前進(jìn)】

字節(jié)跳動裡，設(shè)定OKR的時(shí)候，每個(gè)人會從三個(gè)方向來制定自己的OKR，分別是：自己部門的重要業(yè)務(wù)OKR、整個(gè)組織的OKR、其他部門相關(guān)的OKR。

通過這三個(gè)方向，不只有思考我們?yōu)槭颤N要做的組織OKR，還讓其他人員知道自己與其他人之間的OKR要怎麼配合。

如果有關(guān)自己的事情，就會把這項(xiàng)目列入到自己的OKR裡。

從上到下，以及橫向的合作關(guān)係，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)知道每周要完成哪些標(biāo)。

每個(gè)人也會依據(jù)自己設(shè)定的OKR，還衡量自己工作的狀態(tài)，以及怎麼調(diào)整執(zhí)行方法。

OKR的效用，就在于個(gè)人對目標(biāo)達(dá)成的狀況，同時(shí)也讓大家在前行的路上，有相互激勵(lì)與反饋的行動環(huán)境。