2021年近2000萬美國人離職，“大辭職”潮悄然來臨，這一趨勢也正蔓延到西歐、亞洲和其他地區(qū)。然而就在雇主爭相填補職位空缺的同時，數(shù)百萬有能力的求職者在為得到被考慮的機會而苦苦掙扎。為什么會這樣？企業(yè)該如何彌合這種脫節(jié)？? ? ??

哈佛商學院和埃森哲的研究，發(fā)現(xiàn)了造成脫節(jié)的一個主要原因：幾乎無處不在的自動化招聘平臺系統(tǒng)地篩選掉了大量求職者。如果招聘經理能看到他們的簡歷，可能會發(fā)現(xiàn)他們正適合這份工作。擁有非傳統(tǒng)背景的申請人，比如護工、退伍軍人、移民、殘障人士，以及有犯罪前科的人，特別容易被平臺“隱藏”。報告估計，僅在美國就有2700多萬類似隱形求職者。“這些都是有工作意愿的人。”哈佛商學院教授、研究合著者約瑟夫·富勒（Joseph B. Fuller）說。一些人可能過于屈才或在做兼職，而另一些人則被完全排除在了勞動力市場之外。? ? ??

2020年，在調查了美國、英國和德國8720名隱形求職者和2275名高管后，研究人員得出了這些結論。富勒說，這種由技術推動、將龐大的人才儲備排除在外的做法，是一種意想不到的結果。20世紀90年代在線招聘平臺的出現(xiàn)，讓雇主能夠接觸到更廣泛的申請者，但結果卻難以把控。到2010年代初，每個在招崗位平均有120名求職者，而且這個數(shù)字還在繼續(xù)上升。因此，雇主開始應用求職者跟蹤和招聘管理系統(tǒng)，用過濾條件捕捉最符合職位要求的人。篩選結果是，到2020年，平均250名求職者中，雇主通常只會面試4到6人。? ? ??

研究人員認為，許多被排除在外的人，在中等和高級技能等崗位上都很有潛力。算法可能會淘汰所有沒有本科學位、有犯罪記錄、工作空檔，或者僅僅缺乏某個具體技能的求職者,“但這些因素不是衡量能力、職業(yè)道德和自我效能的很好的指標?！惫鹕虒W院的曼加里·拉曼（Manjari Raman）說。她也是研究的合著者。她還說，“證書泛濫”加劇了這一問題，因為現(xiàn)在公司對證書的要求越來越多。她和同事調查的隱形求職者在過去五年里，平均每人申請了25份工作，通常一個回復都沒有。“這種情況下他們最終放棄了，還會讓人意外嗎？”? ?

富勒說，如今緊俏的勞動力市場，讓雇主有千載難逢的機會重新思考招聘策略。利用以前忽視的人才庫確實是一項重大任務，但他相信這是可以實現(xiàn)的?！半S著市場環(huán)境的變化，企業(yè)經常會付出額外努力來改進供應鏈”，研究人員指出，“但很少有企業(yè)將供應鏈管理的基本原則——從收集供應商質量把控的數(shù)據，到與供應商合作持續(xù)解決問題——擴展到招聘上?！? ?

這樣做的潛在回報非常可觀。調查顯示，有意從隱性候選者中招募員工的公司，面臨人才和技能短缺的可能性比其他公司低36%。更重要的是，這些員工在六個關鍵指標上更出色：態(tài)度和職業(yè)道德、生產力、工作質量、敬業(yè)度、出勤率、創(chuàng)新能力。因為非?？释ぷ?，他們比其他人更不可能辭職，與員工離職相關的成本可能會下降。而且，由于其中許多人是女性或少數(shù)群體成員，雇用他們有助于公司達成多元化、公平和包容（DEI）目標。許多大公司已經開始更廣泛地考慮如何招聘員工，以及雇用誰。IBM取消了許多職位的大學學歷要求，摩根大通也不再詢問求職者的犯罪記錄。CVS Health會雇用精神障礙者給貨架上貨，快餐連鎖店Hot Chicken Takeover會招聘戒掉濫用藥物的人，汽車制造商大眾、戴姆勒和保時捷則會招募難民在流水線上工作。? ? ??

對此，研究團隊為雇主提供了以下幾點建議:? ? ??

改變標準：公司應該摒棄短期的招聘成功標準，比如填補空缺的成本和時間，而采用長期標準，比如新員工跟上進度的時間、能待多久，以及晉升率。富勒表示，實際做起來要難得多，因為許多公司的招聘和運營部門是分開的，不習慣共享績效管理和其他數(shù)據。? ? ??

分析數(shù)據，重寫崗位要求：雇主應該分析縱向數(shù)據，確定每個職位取得長期成功的必備要素。他們應該相應地更新職位描述，特別要去除不必要的技能要求，以及可以在工作中學習的技能。有了這些信息，雇主就可以與技術供應商合作，保證根據新標準對候選人進行篩選和排名。

之后，雇主需要假設隱性候選者最可能有的必要屬性。例如，客服中心可以招募較年長的員工，航空航天和國防承包商則可以成功招募退伍軍人。公司通常需要幫助，來與細分群體建立聯(lián)系。對于退伍軍人、移民和曾進過監(jiān)獄的人，公司可能會向相關的非營利組織和社會企業(yè)家尋求意見。在任何情況下，職位描述都應該盡可能地有包容性。這意味著要去掉令人生畏的行話，去掉“世界級”和“專家”等過高要求；去掉對男性有吸引力的、帶有性別偏見的詞語。

關注新員工培訓：最后，隱性員工的雇主應該接受稍高的入職成本，因為隱性員工有自己的需求、優(yōu)勢和空檔期，常規(guī)方法通常無效。雇主還要保證員工不被排斥，或許可以讓更多同事參與新員工培訓，或者任命一位高級領導來澄清有關隱性員工的誤解。

“為隱性求職者重返崗位提供幫助，并不需要付出巨大成本，或采取特殊措施，” 研究人員得出結論，“這些都是有助于吸引人才的常規(guī)做法?！彼麄冋J為，通過改進相關做法，公司可以更快、更有效地吸引各種類型的人才。

關于本研究? 《隱性求職者：未被利用的人才庫》（Hidden Workers: Untapped Talent），作者是約瑟夫·富勒等，哈佛商學院和埃森哲，2021年。

賈慧娟 | 譯?? 劉雋 | 校?? 孫燕 | 編輯