企業(yè)快速發(fā)展，這個時候你困惑：

為什么優(yōu)秀人才進(jìn)不來，平庸的人出不去？

為什么老業(yè)務(wù)發(fā)展不起來，新業(yè)務(wù)又沒有能人原意干？

為什么每次設(shè)目標(biāo)都是一場博弈戰(zhàn)？

為什么用了一堆激勵方法：業(yè)績提成、目標(biāo)獎金、股權(quán)激勵......到最后還是人心渙散，離心離德？

為什么組織缺乏活力，團(tuán)隊沒有一起干，沒有爭著干？

這個時候你是否在思考：

企業(yè)經(jīng)營管理的本質(zhì)到底是什么？

任正非說企業(yè)的經(jīng)營本質(zhì)是利益分配，企業(yè)最難的工作就是如何分錢，錢分好了，一大半的企業(yè)管理問題就解決了。

那么，企業(yè)究竟應(yīng)該怎么才能做好利益分配？

企業(yè)如何洞察人性，做到名、權(quán)、利全面激勵？

企業(yè)如何能夠做到按照價值貢獻(xiàn)來確定員工的利益分配？

? ???2月10-11日深圳金佰咨詢《科學(xué)薪酬》兩天一晚，集體訓(xùn)戰(zhàn)班在桂林開訓(xùn)，金佰咨詢導(dǎo)師唐嘉庚老師通過兩天時間，幫助學(xué)員企業(yè)搭建基于增長、增效、增值的激勵模型，熟悉企業(yè)發(fā)展不同階段的績效薪酬策略，掌握《科學(xué)薪酬》背后的原理、原則、方法和具體算法。激發(fā)團(tuán)隊力出一孔，利出一孔，團(tuán)隊多打糧食，多分錢。

企業(yè)究竟應(yīng)該拿出多少錢來用于分配才合理呢？

這個分配具有科學(xué)性嗎？還是由老板拍腦袋、會哭的孩子有奶喝而決定的？

企業(yè)如何能夠做到按照價值貢獻(xiàn)，而不是以“固定工資＋定額獎金”的平均主義大鍋飯來確定員工的利益分配？

如何運用好科學(xué)薪酬的機(jī)制，讓團(tuán)隊一起干和爭著干？在行業(yè)不景氣或者企業(yè)效益下滑的時候，又該按照什么樣的原則對薪資水平進(jìn)行調(diào)整？

國內(nèi)很多企業(yè)還停留在“配多少人，干多少活”的階段，并在任用人時，習(xí)慣性將學(xué)歷、工齡、社會職稱等作為薪酬的考量因素，但事實證明，這樣的薪酬制度不僅不能為企業(yè)增加效益，還制衡了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。反觀華為，實行的是基于崗位責(zé)任和價值貢獻(xiàn)的分配體系，建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。

?“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”?我們又該如何讓企業(yè)的奮斗者越來越多呢？如何持續(xù)打勝仗呢？深圳金佰咨詢導(dǎo)師團(tuán)隊為您賦能：??

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