作者 | 曾響鈴

文 | 響鈴說

2022年，00后的求職元年，第一批接受高等教育的00后終于要進入職場了。

這些年來，隨著80后變成社會骨干，失去熱門話題關(guān)注度，90后、95后變成職場中堅，已經(jīng)見怪不怪，大眾將目光轉(zhuǎn)向了對00后的求職需求和職場表現(xiàn)的關(guān)注，對他們有許多先入為主的印象甚至說偏見——我行我素、肆無忌憚、來去如風(fēng)……

而真相究竟是什么，可能還需要近距離的招聘市場觀察。

就在最近，北森人才管理研究院發(fā)布的《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書》，就用這種方式向大眾直觀展示了可能更為真實的00后求職現(xiàn)實。

他們真的“不一樣”，但卻不是大眾想象中的那種“不一樣”。對要吸引優(yōu)質(zhì)00后人才的雇主來說，一些傳統(tǒng)招聘理念和操作方式也需要改變。

職場新人自我、個性、開放，但卻不是以自我為中心的放肆

《2022中國企業(yè)校園招聘白皮書/校招白皮書》專門對“00后”求職者進行了個性畫像，從排名靠前的特征看，有些特征與大眾常常提到的00后積極形象接近，例如開放、獨立；而有些特征，例如成功愿望、理性、情緒穩(wěn)定、規(guī)范，則與“沒有遠(yuǎn)大理想、感性、沖動、不愿意守規(guī)矩”等大眾對00后的普遍認(rèn)知相去甚遠(yuǎn)：

這直接說明，大眾對00后的認(rèn)知需要重塑。

實際上，《校招白皮書》對00后求職者給出了“儒系獨立 專注務(wù)實 多元兼容 蓄力生長”四個特點的總結(jié)，一方面道出了00后與90后、95后存在不同，另一方面，又道出了這種不同遠(yuǎn)不是扣個負(fù)面詞匯就行了的——00后只是有自己對生活、對工作的全新表達(dá)方式。

1、所謂自我，是更加積極向上、更有勇氣面對職場與事業(yè)

在一些段子中，00后普遍被認(rèn)為很自我，一旦不滿意就可以不在乎別人的看法，比如，看不爽的可以炒老板的魷魚，今天入職明天辭職，來去如風(fēng)。

這是徹底的偏見。

《校招白皮書》對00后給出的“蓄力生長”評價，“也常妄自菲薄，保留鋒芒；以平視世界之心，勉力篤行”，這道出00后只不過是在堅持自己的內(nèi)心，用這種方式來為自己的人生努力提供支撐，而并不是如大眾所想的那樣對周圍一切不屑。

00后，正是因為“自我”，才能夠面對工作事業(yè)更加積極向上，有勇氣和激情去做自己喜歡做的事，而不是在丟掉自我后不再“蓄力”也不再“生長”。

2、所謂個性，是更能沉下心來做長遠(yuǎn)的自我專屬規(guī)劃

總是要處處體現(xiàn)自己的不同，要和別人的動作不一樣，要“出風(fēng)頭”……這些是大眾對00后的又一個固有印象，比90后、95后更加強調(diào)所謂個性。

事實上，從《校招白皮書》給出的儒系獨立和專注務(wù)實兩個特征分析來看，00后確實更加個性，但這種個性體現(xiàn)在能夠更加專注、更加有個人目標(biāo)的堅守上。

儒系獨立，說明的是00后的個性在于并不太關(guān)注周邊人的評價，而專注于自己的工作和生活，自主奮發(fā)、不躺平，擁有很高的成功愿望——“只要他們的7080后父母還有一口飯，00后不可能努力干”這種偏見可以休矣。

專注務(wù)實，更反駁了00后因為強調(diào)個性的張揚而變得浮夸的觀點，他們的個性恰恰導(dǎo)致了對工作更加專注，能夠“扎實規(guī)劃和踐行”，“理性、審慎，規(guī)范性、有條理，能夠有條不紊”，只要這些工作是自己所選擇、自己認(rèn)為最適合自己的。

3、所謂開放，是更廣泛的自我積淀

圈子開放，懂得多，管得多，愛溝通、愛交朋友，是大眾對00后的一個相對中性的評價，這個評價并沒有偏離實際，但它也沒有看到00后為什么要“開放”。

《校招白皮書》中，這種開放有了另一種解釋，“多元兼容”，道出00后的開放的本質(zhì)是知識和認(rèn)知上不斷開拓視野的過程，廣泛的涉獵才能有更豐富的能力基礎(chǔ)，能夠讓自己的事業(yè)更加精彩、有更多可能性。

而這也意味著00后“權(quán)力動機低”，更專注于自我的積淀，而并不費勁心思在能力之外投入諸如公司政治之類的內(nèi)耗動作。

越來越多這樣的00后進入職場，甚至將改變職場生態(tài)，每一個人都精彩而專注，組織整體也將更加高效。

直面求職，00后的需求打破常規(guī)卻并不“過分”

在人群畫像基礎(chǔ)之上，北森《校招白皮書》進一步針對00后具體求職需求進行了詳細(xì)分析?？梢钥吹?，00后求職確實與90后、95后不一樣，常常打破常規(guī)，但這種打破常規(guī)又在合理范圍之內(nèi)，甚至是職場文化進化的一種表現(xiàn)，很難說得上“過分”。

1、不是“挑剔”，只是要尋求主體地位的對等

都說00后找工作要求很多，總是有這種不滿、那種不滿，與90后、80后愿意妥協(xié)有很大的不同。

實際上，從《校招白皮書》的總結(jié)看，00后的求職無非是在求一個主體地位的對等，他們的不妥協(xié)、挑剔，恰恰是90后、95后以及被輿論所遺忘的80后一直想做卻沒有做得成的事。

例如，《校招白皮書》提到00后將“薪酬”作為Offer考慮的首選，這一點上，“歷朝歷代都是如此”，而除此之外，00后還更關(guān)注帶薪年假等福利，“期待個人成長價值”，這與《校招白皮書》提到的00后利用豐富的信息渠道對企業(yè)進行反向背調(diào)，以及反對加班、看重平衡是一致的，其根本都在以求職者權(quán)利的視野來看待企業(yè)能提供的價值。

你全面考察我，我也用更專業(yè)的手段來考察你——隨著國內(nèi)勞資環(huán)境的進步，這種主體地位的對等將成為招聘市場的常態(tài)。

2、不是不愿意“一線”高壓，只是將工作與生活追求相結(jié)合

《校招白皮書》提到，相比北上廣深，“00后”對新一線、二三線城市的接納度更高。

這一點，與大眾對00后抗壓能力差的評價似乎相匹配，他們不愿意去面臨更高職場壓力的一線城市，而選擇“安逸”生活。

但這種看法可能忽略了一個現(xiàn)實，那就是最近幾年所謂的“新一線”城市的崛起，例如長沙、成都，很大程度上都是00后、Z世代在推波助瀾，年輕化的城市風(fēng)格，來自于年輕化人群生活的聚合。

首選“新一線”作為工作地，恰恰說明了00后相比較95后、90后，更加敢于將工作與對生活的追求結(jié)合起來，而不是隨大流扎堆一線城市，盡管這可能意味著工作機會、薪資待遇的降低。

這樣的全新工作觀，對化解大城市病、促進地區(qū)均衡也有直接的意義。

3、不是“全都要”，只是把雇主當(dāng)作人生投資的對象

有了物質(zhì)上的條件還不滿足，還要提出各種95后、90后很少提及的精神需求，00后的這種表現(xiàn)讓很多人認(rèn)為他們在選擇雇主時有點“貪”，要的太多甚至超出職場范疇。

《校招白皮書》通過調(diào)研得到，50%的候選人表示，即便漲薪，也不愿意在“聲譽差”的企業(yè)工作，而擁有優(yōu)秀雇主品牌的企業(yè)更容易招聘到合適人才，一般快1-2周。

這種調(diào)查結(jié)果，似乎與上述觀點吻合。而實際上，這種對雇主品牌的“精神追求”，恰恰說明了00后對待工作的態(tài)度比95后、90后甚至80后更為認(rèn)真，他們把雇主當(dāng)作花費時間和精力的人生投資對象，而不是僅僅一個賺錢的地方，因而他們不會愿意給聲譽差的企業(yè)工作，這也將成為未來招聘市場的一種趨勢。

吸引00后優(yōu)質(zhì)人才，雇主還要內(nèi)外兼修

通過00后群體畫像，以及求職需求分析，可以發(fā)現(xiàn)，對那些想要吸引優(yōu)質(zhì)00后人才的企業(yè)來說，改變也必須發(fā)生。

首選，在招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)質(zhì)人才還沒有進入企業(yè)內(nèi)部，只能通過各種宣傳了解企業(yè)，按照《校招白皮書》的說法，企業(yè)要進行校招渠道選擇和人才吸引方式創(chuàng)新，通過多元化手段花式吸引 “00新生代”，實現(xiàn)00后對企業(yè)從認(rèn)知到認(rèn)同。

在具體操作環(huán)節(jié)下，《校招白皮書》介紹了北森在4個維度幫助企業(yè)提升00后招聘體驗、強化雇主品牌的動作：

一是通過簡便配置的方式，從00后的需求出發(fā)搭設(shè)特定風(fēng)格的招聘官網(wǎng)，做到有顏值、有調(diào)性，這決定了00后對企業(yè)的第一印象；

二是幫助進行校園大使精細(xì)化運營，以學(xué)生推學(xué)生，裂變傳播雇主品牌，這一點充分滿足了00后求職者開放、愛社交的特點，他們更傾向于社交圈的雇主聲譽，而不是企業(yè)的廣告灌輸；

三是幫助企業(yè)進行新媒體矩陣網(wǎng)狀傳播，在多元宣傳陣地凸顯雇主品牌，這與00后對社交媒體的看重相契合，全網(wǎng)覆蓋、公域私域整合花式吸引甚至直接與00后求職者雙向溝通，某種程度上做到了招聘市場的“品效合一”，既有雇主品牌提升還能直接吸引更多人才；

四是結(jié)合當(dāng)下疫情的實際，幫助企業(yè)搭設(shè)互動效果更優(yōu)的空中宣講會/直播帶崗，例如北森x微吼的“空中宣講會”就以“視頻+直播”的方式實現(xiàn)多地實時互動連麥，用逛、玩的方式推動線上直播招聘的全新嘗試。

除了這些帶有00后專屬印記的招聘支持，北森在人才需求、招聘宣發(fā)、人才評估與篩選、面試、offer與入職、數(shù)據(jù)復(fù)盤等招聘的基礎(chǔ)全流程上也有對企業(yè)的系統(tǒng)化支持，這些支持同樣能夠應(yīng)用到00后人才的高效吸納上。

搞定了對外提升雇主品牌的招聘環(huán)節(jié)，在如何留住00后、為00后的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境這件事上，企業(yè)要做的還有更多。一個典型要求是，隨著00后樹立對企業(yè)和職業(yè)的新態(tài)度，企業(yè)也必須不斷改變自己管理企業(yè)和員工的理念。

例如，《校招白皮書》就建議，如果00后偏好在新一線城市工作，那么企業(yè)也可以采用云端數(shù)字化辦公，以多地協(xié)作、靈活調(diào)動等方式，“一線薪資、多線人生”，吸引00后優(yōu)質(zhì)人才。

總而言之，00后的求職觀念與95后、90后很不一樣，但這種不一樣并不意味著“出格”，相反，它恰恰代表了職場文化乃至勞資關(guān)系的積極演化，在這種演化下，雇主企業(yè)應(yīng)該有所動作，而外部的力量也做好了提供支持的準(zhǔn)備。

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