二十大以來，在全面建設社會主義現(xiàn)代化背景下，以更大的力度、更切實的措施推動國資國企改革，推動世界一流企業(yè)由“培育”轉(zhuǎn)入“加快建設”階段。歷經(jīng)三年行動，國有企業(yè)改革已經(jīng)取得了令人矚目的成就。
今年以來，國務院國資委推動新一輪國有企業(yè)改革行動方案，強調(diào)加快打造“四新”現(xiàn)代新國企，即發(fā)展方式新、公司治理新、經(jīng)營機制新、布局結構新的企業(yè)，立足三年行動成效，縱深推進國企改革，國有企業(yè)需要根據(jù)新的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略機遇和要求，錨定高質(zhì)量發(fā)展目標，積極謀劃實施新一輪國有企業(yè)改革行動方案，抓好新一輪國企改革深化提升行動。

縱深推進國企改革，人力資源管理如何破局

在數(shù)字化與高質(zhì)量發(fā)展時代，國企面臨著新舊動能轉(zhuǎn)換、發(fā)展模式交替和數(shù)字化系統(tǒng)變革的挑戰(zhàn)。國企改革深化任務的核心是強化創(chuàng)新主體地位、優(yōu)化國有經(jīng)濟布局結構、完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度。人力資源管理要為國企的轉(zhuǎn)型升級與高質(zhì)量發(fā)展做出獨特貢獻，創(chuàng)造獨特價值，必須從傳統(tǒng)的專業(yè)職能層面真正上升到戰(zhàn)略與經(jīng)營層面，以支持國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級與高質(zhì)量發(fā)展。
國企人力資源轉(zhuǎn)型升級和變革也將是一個深層次、系統(tǒng)性的過程，身處數(shù)字化浪潮之中，數(shù)字化技術的進步為人力資源管理提供了巨大的機遇，例如人才招聘、培訓發(fā)展、績效評估等各個環(huán)節(jié)都可以通過數(shù)字化工具進行優(yōu)化和改進，借助大數(shù)據(jù)分析、人工智能等先進工具，可以提升管理效率與準確性，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供有力支撐，通過數(shù)字化賦能管理破局，積極主動地應用新技術，開展創(chuàng)新實踐，以更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

一是以國企改革目標為牽引。

高質(zhì)量發(fā)展時代，國企轉(zhuǎn)型升級發(fā)展目標與方向是人力資源管理機制與制度創(chuàng)新的出發(fā)點。中央企業(yè)、國有企業(yè)要將改革三年行動形成的成果固化，持續(xù)深化三項制度改革，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，進一步完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，全面采取建設世界一流的相關行動。為了實現(xiàn)國企系統(tǒng)效率的提升和長期價值成長，深化體制改革、優(yōu)化組織治理以及持續(xù)激活人才將是關鍵。人力資源管理扮演著至關重要的角色。國企的人力資源管理需要與轉(zhuǎn)型升級的目標相一致，思考如何實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)型與升級，提升國企的價值創(chuàng)造力，人力資源管理應注重人才選拔與培養(yǎng)、組織文化建設、與業(yè)務部門的合作與溝通，以及推動制度創(chuàng)新，通過改革過時的管理制度，建立靈活、高效、激勵的人力資源管理機制，來進一步提升國企的價值創(chuàng)造力。

二是以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為核心。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是國企人力資源管理需要實現(xiàn)破局的核心方向。最近發(fā)布的《全民數(shù)字素養(yǎng)與技能行動綱要》強調(diào)了數(shù)字公民概念和終身學習的重要性，要求人才在數(shù)字領域展現(xiàn)高水平的能力，領導干部需要轉(zhuǎn)變數(shù)字思維，提高數(shù)字治理能力。在這一背景下，國企人力資源管理需要將數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入總體規(guī)劃，與企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型相互融合，在組織的數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)中融入人力資源管理業(yè)務，以快速利用人力資源管理的各項數(shù)據(jù)，重構人力資源管理的形態(tài)。特別是人力資源管理與企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型相互融合，通過數(shù)字技術的應用和與相關部門的緊密合作，實現(xiàn)人力資源管理的快速盤活和形態(tài)重塑。這將為國企提供更靈活、高效、個性化的人力資源支持，推動企業(yè)的長期發(fā)展。

國企人力資源管理數(shù)字化的挑戰(zhàn)與難點

根據(jù)多年觀察與實踐，紅海云認為國有企業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的難點與挑戰(zhàn)主要涉及意識與認知不足、管控原則不清、數(shù)字化人才匱乏等。

• 領導力層面：
  一是高層戰(zhàn)略：國企在數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級中需要領導者具備數(shù)字化觀念和能力，如果缺乏對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深刻理解和領導力，難以有效推動轉(zhuǎn)型進程。
  二是團隊共識：人力資源部門可能缺乏對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解和共識度不高，導致在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中無法提供有效的支持和資源。

• 人才層面：
  一是核心人才：國企需要具備企業(yè)家精神和頂尖創(chuàng)新人才來推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要具備數(shù)字化意識與技術應用能力的核心人才，這類人才的短缺會導致轉(zhuǎn)型缺乏原始動力與投入。
  二是創(chuàng)新驅(qū)動：一些國企的文化相對封閉，缺乏包容創(chuàng)新的文化和土壤，在資源分配上，數(shù)字化人才和部門往往沒有得到優(yōu)先考慮，導致數(shù)字化轉(zhuǎn)型難以與經(jīng)營戰(zhàn)略融合，容易拖慢數(shù)字化轉(zhuǎn)型的速度和效果。

• 組織流程層面：
  一是組織文化:國有企業(yè)的組織文化通常偏向官本位，不夠以客戶為導向，限制了創(chuàng)新和適應數(shù)字化時代的能力。要解決這個挑戰(zhàn)，需要進行組織文化變革，打造以客戶為中心的文化，促進創(chuàng)新和適應性。
  二是業(yè)務流程：國有企業(yè)的業(yè)務流程由于業(yè)務多樣化和組織形態(tài)的復雜性，缺乏清晰的系統(tǒng)管控邊界。為了優(yōu)化業(yè)務流程，需要明確集團總部的管控定位和對未來組織形態(tài)的預判，從功能管控、流程管控和數(shù)據(jù)管控層面進行系統(tǒng)性思考和設計，提高業(yè)務流程的協(xié)調(diào)性和整合性。

國企人力資源管理開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動建議

國企人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從技術和運營兩個層次來開展。
首先是技術支持，通過新一代數(shù)字技術、智能工具，將傳統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務，如人員信息、薪資支付、考勤統(tǒng)計、績效考核和人員培訓等納入管理系統(tǒng)中進行數(shù)字化操作。從紅海云服務過的各大央國企客戶反饋來看，通過將人力資源管理的各項職能轉(zhuǎn)換為自動化、自助化、智能化處理，能大大提高管理效率，增強數(shù)據(jù)準確性。
其次是戰(zhàn)略運營。數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求管理層及人力資源管理部門跟上全球發(fā)展的數(shù)字化趨勢，對標世界一流，并引領組織應對不斷變化的挑戰(zhàn)。提供先進的數(shù)字化工具和設備，搭建協(xié)同平臺，以促進團隊之間的溝通和協(xié)作，也要培訓員工掌握數(shù)字化工具和平臺，提升數(shù)據(jù)分析和信息技術應用能力。

國企人力資源管理團隊在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面扮演著重要的角色，結合紅海云的國企人力資源數(shù)字化研究和實踐，針對國企人力資源管理團隊，總結梳理了一些數(shù)字化建設建議，希望對企業(yè)落地人力資源數(shù)字化工作提供參考。
具體而言，國企人力資源管理團隊可以通過以下方式推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并在其中發(fā)揮關鍵的作用：
其一是戰(zhàn)略引領、高層支持：，國企人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，經(jīng)理層理念要先行，否則落地難度大。明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于國企的意義和價值，以及如何通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型提升管理效能和核心競爭力，與高層管理層達成共識，獲得支持與授權，最好在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的愿景和戰(zhàn)略框架下，保持人力資源數(shù)字化與組織整體戰(zhàn)略和目標的一致性。

其二是規(guī)劃實施、系統(tǒng)整合：主導或參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的規(guī)劃和實施過程，參與制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的項目進度表和關鍵節(jié)點把控，確保整個轉(zhuǎn)型過程順利進行。人力資源管理部門需要與IT部門密切合作，選擇合適的技術軟件供應商，建立數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，并確保系統(tǒng)與現(xiàn)有業(yè)務流程的有效整合。比如紅海云服務過的某大型央企成立專門的數(shù)字化推進領導小組，主要領導牽頭抓，人力及IT分管領導具體抓，按照項目進程表，定期開會盤點跟進，保障項目順暢進行。

其三是數(shù)據(jù)驅(qū)動、決策賦能：基于人力資源管理系統(tǒng)平臺收集、分析和利用員工和組織數(shù)據(jù)，人力資源管理團隊可以建立合適的數(shù)據(jù)指標和報告機制，優(yōu)化人才管理、績效評估、薪酬福利等方面的決策，為企業(yè)提供數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策支持。
比如，某地方國企客戶管理層尤其關注干部人才、組織成本和人員效能，從這些維度出發(fā)，紅海云與企業(yè)人力資源部門團隊一起梳理關鍵指標，在紅海云HR系統(tǒng)設計定制化的指標和看板，強化這些人力數(shù)據(jù)應用和價值體現(xiàn)。

其四是組織運營、文化營造：數(shù)字化轉(zhuǎn)型通常涉及組織文化的轉(zhuǎn)變，人力資源管理團隊應該引領和培育積極的數(shù)字化文化，通過有效的溝通和培訓，促進企業(yè)內(nèi)部的溝通協(xié)作和知識分享，幫助員工適應數(shù)字化工具使用，以及數(shù)字化工作環(huán)境，激發(fā)員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的積極性和參與度。

其五是評估效果、持續(xù)改進：數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個持續(xù)的過程，人力資源管理部門需要不斷評估和改進數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果和成果，通過建立反饋和評價機制，定期對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標達成情況進行對比和評估，根據(jù)反饋和數(shù)據(jù)結果，進行必要的調(diào)整和優(yōu)化。