人力資源管理的成功從選對(duì)人開(kāi)始，“選擇大于努力”，選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，在這一點(diǎn)上很多中小企業(yè)是有共識(shí)的。

如果選錯(cuò)人，會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的金錢(qián)、時(shí)間和精力成本。招進(jìn)來(lái)的員工，第一個(gè)月基本都是培訓(xùn)和熟悉公司業(yè)務(wù)，如果新員工第一個(gè)月離職，那招聘費(fèi)用、培訓(xùn)成本、管理費(fèi)用、支付的薪酬等等投入支出浪費(fèi)是巨大的。另外，業(yè)務(wù)Leader花費(fèi)大量時(shí)間和精力培養(yǎng)這個(gè)人，他的離開(kāi)對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣和業(yè)務(wù)帶來(lái)的負(fù)面影響，這些隱形成本是我們作為老板、管理者都需要考慮的。

選人如此重要，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要思考清楚：

1.好的人才畫(huà)像應(yīng)該是怎么樣的？

通常我們?cè)谡衅该嬖囘^(guò)程中所定義的選對(duì)人，意味著能力符合要求，看上去比較熱情、積極、進(jìn)取，只是看上去，因?yàn)檫@些是很容易表現(xiàn)出來(lái)的，但是對(duì)于價(jià)值觀這個(gè)真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素，往往很容易被忽視。

不知道大家在工作中有沒(méi)有遇到過(guò)這些糟心情況：扯皮、推諉、甩鍋、數(shù)據(jù)作假、爽約等等。之所以會(huì)有這些糟心情況發(fā)生，工作能力不會(huì)是主要原因，根源還是一個(gè)人對(duì)待工作的價(jià)值觀問(wèn)題。

這也是為什么HR更應(yīng)作為冰山下價(jià)值觀的把關(guān)者——因?yàn)閮r(jià)值觀一旦出問(wèn)題，輕則消極影響團(tuán)隊(duì)士氣與文化，重則可能直接導(dǎo)致項(xiàng)目、工作成果盡毀。

從個(gè)人實(shí)際工作來(lái)看，以下四點(diǎn)非常重要，需要在選人環(huán)節(jié)重點(diǎn)把關(guān)：實(shí)事求是、責(zé)任心、自驅(qū)力以及抗壓性。

實(shí)事求是是做好一切工作的基礎(chǔ)；

責(zé)任心可以理解為目標(biāo)導(dǎo)向，不達(dá)成目標(biāo)、不做到盡善盡美就不會(huì)放過(guò)自己；

自驅(qū)力是通往這個(gè)目標(biāo)的動(dòng)力，也是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升的動(dòng)力；

抗壓性保證在通往目標(biāo)的過(guò)程中，不會(huì)輕易放棄。

大家在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，往往會(huì)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)和崗位設(shè)置不同的能力畫(huà)像。我認(rèn)為最重要的共性是，銷(xiāo)售一定要找自驅(qū)力非常強(qiáng)的人。如果一位銷(xiāo)售自驅(qū)力不夠，每天都要團(tuán)隊(duì)Leader的鼓勵(lì)和安慰才能夠向前，那么在面對(duì)客戶(hù)拒絕和挑戰(zhàn)的時(shí)候，很難做長(zhǎng)久，團(tuán)隊(duì)也會(huì)容易形成互相抱怨的氛圍。

2.如何制定有效的招聘面試流程？

大部分的HR在面試過(guò)程中通常會(huì)問(wèn)這些問(wèn)題：介紹一下你的基本情況；介紹一下你之前的工作；從上一家公司離職的原因是什么？對(duì)我們公司和這個(gè)崗位了解多少？期望薪酬最低是多少？諸如此類(lèi)。

這些問(wèn)題比較簡(jiǎn)單，對(duì)面試者來(lái)說(shuō)不用費(fèi)什么腦子；二來(lái)求職者簡(jiǎn)歷拿在手上，也容易對(duì)面試官思維產(chǎn)生引導(dǎo)，一通交流下來(lái)，覺(jué)得這個(gè)人只要形象看過(guò)得去、口才不錯(cuò)能說(shuō)會(huì)道，沒(méi)有踩到明顯的雷區(qū)，就默認(rèn)是過(guò)關(guān)的，就能進(jìn)入復(fù)試。

如果是這種情況，那么這一道面試流程可以說(shuō)是形同虛設(shè)了，所以我們一起來(lái)討論下HR在招聘面試流程中應(yīng)當(dāng)怎么提問(wèn)。為了設(shè)計(jì)好問(wèn)題找到合適的候選人，我們也總結(jié)出來(lái)一套行為面試法：

Situation：你當(dāng)時(shí)面臨的環(huán)境是怎么樣的？條件如何？情景如何？

Task：你的任務(wù)是什么？目標(biāo)指標(biāo)是什么？

Action：你的思考和計(jì)劃是什么？你采取了哪些行動(dòng)？

Result：取得了什么成果？與競(jìng)品相比如何？與同事相比如何？為什么？

STAR的方式就是幫助候選人結(jié)構(gòu)化展示自己的“梯子“，借助這個(gè)工具，候選人可以很輕松地”下樓“，從深藏不露到款款走來(lái)，便于面試官看清楚真實(shí)的面目。

面試的重點(diǎn)是，讓候選人展現(xiàn)完整的、結(jié)構(gòu)化的信息，我們切忌有挑戰(zhàn)者的心態(tài)，造成面試時(shí)的針?shù)h相對(duì)，恰恰相反，需要有服務(wù)者的心態(tài)，讓對(duì)方更舒服、更真實(shí)地展示自己的全部，然后，你就可以做出明智的選擇。

在實(shí)際面試過(guò)程中，針對(duì)前面提到的4項(xiàng)素質(zhì)，我設(shè)計(jì)的問(wèn)題是這樣的：

1、實(shí)事求是：說(shuō)一件讓你自己覺(jué)得最糟心/最委屈的經(jīng)歷；

2、責(zé)任心：你覺(jué)得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/讓你最有成就感？哪件事情現(xiàn)在回想起來(lái)覺(jué)得自己當(dāng)時(shí)干得并不完美，可以有更好的改進(jìn)？

3、自驅(qū)力：你通常下班之后會(huì)做些什么？（如果說(shuō)了讀書(shū)，繼續(xù)追問(wèn)最近在讀什么書(shū)，有什么印象深刻的觀點(diǎn)可以分享）

4、抗壓性：這兩年里讓你感到最焦慮的一件事情是什么？

3.如何識(shí)人練就金睛火眼？

我們通過(guò)望聞問(wèn)切，找到我們想要的“味道”：

望：看第一印象，談吐、形象、舉止；看手寫(xiě)簡(jiǎn)歷，從筆跡看性格、從速度看做事效率、從內(nèi)容看經(jīng)歷、從措詞看需求

聞：聽(tīng)求職動(dòng)機(jī)、當(dāng)下需求、思維邏輯、發(fā)展?jié)摿?/p>

問(wèn)：問(wèn)經(jīng)歷看潛力、問(wèn)圈子看思維、問(wèn)愛(ài)好看品質(zhì)

切：考察真正的實(shí)力?？垂?，考察其觀察事物本質(zhì)的能力；寫(xiě)方案，考察其工作思維及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷；請(qǐng)吃飯，考察其個(gè)人基本品質(zhì)

另外，每次HR面試完，他們都需要去追問(wèn)業(yè)務(wù)Leader, 候選人通過(guò)的原因是什么，不通過(guò)的原因是什么，這樣他就很清楚業(yè)務(wù)Leader的業(yè)務(wù)用人需求是什么，候選人需要有什么品質(zhì)和能力。下次他去面試候選人，就會(huì)著重去看候選人是否具有這樣的品質(zhì)和能力；如果不通過(guò)，不通過(guò)的原因是什么，下次HR約候選人面試的時(shí)候就會(huì)甄選。這樣能提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，也會(huì)避免招回來(lái)的人不合適。

最后，我們招聘銷(xiāo)售的HR會(huì)反復(fù)把Top Sales的簡(jiǎn)歷拿出來(lái)，去復(fù)盤(pán)這些人身上有哪些特質(zhì)，歸納總結(jié)在面試過(guò)程中，這會(huì)幫助我們?cè)诿ＣＨ撕Ｖ懈熳R(shí)別出我們想要的候選人。

02

如何用人

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的“用人”有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，過(guò)程管理要高度重視。中小客戶(hù)的銷(xiāo)售，一定是高度關(guān)注過(guò)程管理才有可能出結(jié)果。與此同時(shí)，要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化與差異化創(chuàng)新的平衡和選擇。

第二，“二八原則”不可忽視。幾乎所有的中小客戶(hù)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，80%的業(yè)績(jī)由20%的Top sales貢獻(xiàn)。所以大家要關(guān)注Top Sales的成長(zhǎng)和培養(yǎng)，一個(gè)Top Sales的流失，往往要靠10個(gè)普通銷(xiāo)售才能補(bǔ)上業(yè)績(jī)的空缺。

第三，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)要培養(yǎng)標(biāo)桿，哪怕是用資源去堆一個(gè)標(biāo)桿。有了標(biāo)桿，才能讓所有的銷(xiāo)售看到希望，看到業(yè)績(jī)可以做到多高。此外，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)還要鼓勵(lì)PK，包括員工之間、團(tuán)隊(duì)之間的PK，以及結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)的PK。通過(guò)PK不斷刺激銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)形成“爭(zhēng)強(qiáng)好勝”的氛圍。如果銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)安于現(xiàn)狀，甚至想的不是如何讓自己做得更好、而是怎么讓別人做得也不好，那么團(tuán)隊(duì)一定出問(wèn)題。

第四，在過(guò)程管理中，銷(xiāo)售漏斗至關(guān)重要。大家不要指望一個(gè)銷(xiāo)售前29天什么都沒(méi)做，到了第30天可以拿回單子。如果想要確保月底有好的結(jié)果，一定要從月初第一天就開(kāi)始拆解目標(biāo)，明確每周、每天的投入和目標(biāo)。目標(biāo)拆分之后，銷(xiāo)售主管一定要每天帶著一線銷(xiāo)售做理單，看打了多少電話、產(chǎn)生了多少商機(jī)、有沒(méi)有約到明天可以拜訪的客戶(hù)、拜訪之前需要做哪些準(zhǔn)備工作。這些工作都是日積月累的，所以說(shuō)To B業(yè)務(wù)是苦活也是慢活，哪怕已經(jīng)攻下了1000個(gè)客戶(hù)，第1001個(gè)客戶(hù)的難度也不會(huì)降低。

圍繞上述關(guān)鍵點(diǎn)，有兩類(lèi)工作是所有銷(xiāo)售管理者都逃不開(kāi)的。

一是“三個(gè)會(huì)”——早會(huì)、午會(huì)、晚會(huì)。早會(huì)如何調(diào)動(dòng)士氣？午會(huì)如何總結(jié)上午的過(guò)程結(jié)果？晚會(huì)如何讓一天中表現(xiàn)最優(yōu)秀的伙伴分享經(jīng)驗(yàn)，為受挫的小伙伴梳理遇到的問(wèn)題、幫助找到解決問(wèn)題的方法？這些都是非常重要的。

另一類(lèi)工作是“三個(gè)陪”——培訓(xùn)、陪練、陪訪。包括做大量培訓(xùn)工作，和新人做大量模擬演練，約到了客戶(hù)之后做陪訪，不斷提升銷(xiāo)售的實(shí)戰(zhàn)能力。

03

如何育人

為企業(yè)不斷輸送人才，少不了培訓(xùn)育才。關(guān)于培訓(xùn)，第一個(gè)心得是，經(jīng)驗(yàn)萃取最重要，以戰(zhàn)代訓(xùn)是根本。

培訓(xùn)不是管理層坐在辦公室，憑著經(jīng)驗(yàn)和閱歷告訴銷(xiāo)售應(yīng)該怎么賣(mài)產(chǎn)品，銷(xiāo)售培訓(xùn)不是學(xué)習(xí)理論知識(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定是從一線Top Sales身上萃取出來(lái)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)產(chǎn)品、市場(chǎng)、產(chǎn)品價(jià)格發(fā)生變化的時(shí)候，一定會(huì)有優(yōu)秀的Top Sales能夠在第一時(shí)間找到調(diào)整后的話術(shù)和銷(xiāo)售方法。銷(xiāo)售管理者要及時(shí)將這些方法萃取成可被復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)，這是所有培訓(xùn)的底層基礎(chǔ)。

培訓(xùn)結(jié)束之后，所有內(nèi)容也要應(yīng)用到銷(xiāo)售實(shí)戰(zhàn)中，培訓(xùn)的效果是通過(guò)親身實(shí)戰(zhàn)得到鞏固和體現(xiàn)的。 培訓(xùn)內(nèi)容可以分為幾類(lèi)，包括產(chǎn)品培訓(xùn)、銷(xiāo)售培訓(xùn)、行業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。

探跡劃分了如下幾個(gè)培訓(xùn)需求節(jié)點(diǎn)，并設(shè)計(jì)了每個(gè)培訓(xùn)節(jié)點(diǎn)的內(nèi)容

01 剛?cè)肼殕T工

現(xiàn)狀：小白，對(duì)公司和產(chǎn)品不熟悉。

目標(biāo)：提升公司認(rèn)同感和歸屬感，掌握產(chǎn)品基礎(chǔ)知識(shí)、初步懂得如何售賣(mài)產(chǎn)品。

培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、公司制度、產(chǎn)品知識(shí)、產(chǎn)品亮點(diǎn)與價(jià)值、銷(xiāo)售話術(shù)與演練等。

02 入職3個(gè)月員工

現(xiàn)狀：初步形成基礎(chǔ)，產(chǎn)品有基礎(chǔ)了解，掌握產(chǎn)品售賣(mài)的基本思路。

目標(biāo)：提升銷(xiāo)售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、提升談資。

培訓(xùn)內(nèi)容：師傅輔導(dǎo)、新人集訓(xùn)（如何開(kāi)源、行業(yè)分析、競(jìng)品對(duì)比、客服服務(wù)等）。

03 入職6個(gè)月員工

現(xiàn)狀：瓶頸期，已經(jīng)形成自己的銷(xiāo)售思路，但銷(xiāo)售思路和產(chǎn)品認(rèn)知相對(duì)固定。

目標(biāo)：拓寬不同類(lèi)型的銷(xiāo)售思路，提升顧問(wèn)式銷(xiāo)售的能力。

培訓(xùn)內(nèi)容：銷(xiāo)售突破訓(xùn)練營(yíng)（Top Sales心態(tài)、Top Sales的談單思路、Top Sales工作習(xí)慣等）。

04 入職一年員工

現(xiàn)狀：瓶頸期，已經(jīng)形成自己的銷(xiāo)售思路，但銷(xiāo)售思路和產(chǎn)品認(rèn)知相對(duì)固定。

目標(biāo)：拓寬不同類(lèi)型的銷(xiāo)售思路，提升顧問(wèn)式銷(xiāo)售的能力。

培訓(xùn)內(nèi)容：外部交流,銷(xiāo)售打法共創(chuàng)，產(chǎn)品亮點(diǎn)共創(chuàng)，銷(xiāo)售PK賽，參與如何輔導(dǎo)新人、如何設(shè)計(jì)課程等項(xiàng)目。

關(guān)于培訓(xùn)，最后要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，凡培訓(xùn)必考試，凡考試必獎(jiǎng)懲。做完培訓(xùn)一定要安排考試，且配合獎(jiǎng)懲，大家才會(huì)重視培訓(xùn)，才會(huì)愿意成長(zhǎng)。

04

如何留人

留人其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，正確的破題方式并不是從題面直接開(kāi)始，而是從招聘開(kāi)始。

在招聘環(huán)節(jié)就要把好關(guān)，選擇合適的人，并不是選擇最好的人或者最便宜的人。我們得先樹(shù)立這樣的觀念：招聘不把關(guān)，人才留不住。

留住人才從薪酬著手是基礎(chǔ)，員工在企業(yè)能不能賺錢(qián)，員工必須要生存，所以要滿(mǎn)足員工底層的需求。

不同的年齡的群體，他們的需求點(diǎn)是不一樣的。探跡的員工大部分都是95后，95后的年輕人沒(méi)什么壓力，但只要找到他們核心的需求點(diǎn)，他們是特別愿意吃苦的。

探跡是銷(xiāo)售驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，銷(xiāo)售工作是一個(gè)承受壓力的工作，隨時(shí)對(duì)其員工進(jìn)行激勵(lì)，除了日常的贊賞，口頭的表?yè)P(yáng)，我們有多種的激勵(lì)形式，來(lái)保證員工隨時(shí)擁有自信，發(fā)揮潛能，一步步提高，從而獲得工作、學(xué)習(xí)和生活上的成功。

用機(jī)制勵(lì)人，激勵(lì)每一個(gè)層級(jí)的員工，讓員工變成最優(yōu)秀的自己。如何打造激勵(lì)體系，制定激勵(lì)計(jì)劃？更多激勵(lì)體系相關(guān)干貨：

用事業(yè)留人，這是一個(gè)留人的更高級(jí)階段。能夠做到這一點(diǎn)就是幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，幫助員工向馬斯洛第四、五需求層次發(fā)展過(guò)渡，成就一番事業(yè)。用成就留人，比如說(shuō)入職1-2年的員工，可以進(jìn)階培訓(xùn)幫助大家規(guī)劃未來(lái)的成長(zhǎng)，比如是一直做銷(xiāo)售專(zhuān)家，還是培養(yǎng)成為儲(chǔ)備干部和銷(xiāo)售管理者。 入職3-5年的員工，有沒(méi)有可能拿到公司的期權(quán)股票，乃至有沒(méi)有可能將來(lái)獨(dú)立出去做分公司的銷(xiāo)售負(fù)責(zé)人。

用文化留人，這是一個(gè)組織留人的最高級(jí)階段。企業(yè)需要打造一個(gè)傳遞積極能量的氛圍。這種文化不會(huì)讓任何一個(gè)人感覺(jué)自己就像一個(gè)機(jī)器上無(wú)關(guān)緊要的齒輪，而是每個(gè)人都能理解自己的貢獻(xiàn)具有哪些意義。

即使我們遇到員工離職，我們也要去復(fù)盤(pán)，員工離職的原因是什么？我們歸來(lái)總結(jié)了不同階段的員工離職的原因：

01入職一個(gè)月離職

與招聘關(guān)系大：有沒(méi)有選對(duì)人；入職體驗(yàn)好不好；能不能快速融入團(tuán)隊(duì)

02入職三個(gè)月離職

與直屬上司關(guān)系大：進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司；能不能有清晰的目標(biāo)，并在主管的幫助下達(dá)成

03入職半年離職

與薪酬、職業(yè)發(fā)展關(guān)系大：薪酬福利雖不是員工關(guān)注的全部，卻是員工愿意留下來(lái)的根本因素，能不能成長(zhǎng)發(fā)展，看見(jiàn)自己的未來(lái)很重要

04入職1年離職

與企業(yè)文化關(guān)系大：?jiǎn)T工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對(duì)員工也異常重要。實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的吸引力，反之，則會(huì)造成人才流失。

總的來(lái)說(shuō)，機(jī)制勵(lì)人，文化凝人，事業(yè)留人，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但依然值得管理者重視，畢竟留住核心關(guān)鍵人才是打造有生命力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)團(tuán)隊(duì)重要的一步。

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