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為什么組織變革的失敗概率極高？

傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)一些組織變革，但是失敗概率極高，大概只有30%左右的企業(yè)可以完成組織變革，原因在于組織變革本質(zhì)就是組織的企業(yè)文化的一場變革。

國內(nèi)的很多企業(yè)在組織變革都是自上而下的，高層和HR重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，然后再設(shè)計(jì)新流程，然后再制定新的考核機(jī)制，這種方法造成的失敗是必然的。

我們來分析一下，為什么傳統(tǒng)企業(yè)的組織變革都是失敗的呢？

我們給出以下三點(diǎn)原因：

第一，組織變革有兩條路線，分別是從戰(zhàn)略到戰(zhàn)略核心，到戰(zhàn)略定位、到規(guī)劃、到產(chǎn)品；第二條線是從組織到文化，到結(jié)構(gòu)、到體系、到團(tuán)隊(duì)。

在這兩條線的推進(jìn)實(shí)施過程中，當(dāng)每一個(gè)節(jié)點(diǎn)發(fā)生變化的時(shí)候，其以下的節(jié)點(diǎn)必然發(fā)生變化，否則必然會導(dǎo)致失敗。

舉例來說，當(dāng)公司的戰(zhàn)略核心變了，它的定位就會變，規(guī)劃也會變，產(chǎn)品也要變。

我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)定位變了，產(chǎn)品規(guī)劃還是原來的產(chǎn)品，所以它必然會導(dǎo)致一種無效性。

有些企業(yè)只調(diào)整組織架構(gòu)，體系、團(tuán)隊(duì)、人員都沒有變，必然還是一種慣性思維。

第二，很多企業(yè)自上而下的變革是為了適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境，為了滿足當(dāng)下的變化而被動的調(diào)整。

這種適應(yīng)性其實(shí)是很脆弱的，很快就進(jìn)入到了下一個(gè)不舒適、不適應(yīng)的環(huán)境中，很多的隱含假設(shè)立刻都會消失或者發(fā)生巨大的改變

第三，我們的建議是自下而上的進(jìn)行組織變革，成功概率會高很多。以戰(zhàn)略價(jià)值和客戶價(jià)值為導(dǎo)向的積極主動式的變革，這種增量式的變革對組織變革的成功概率真的會高很多。好消息：大家期待的“7天線上OKR落地訓(xùn)練營“再次準(zhǔn)備開營啦！自去年開班以來，我們收到了大量學(xué)員的喜歡和贊賞，為了幫助更多的伙伴快速的學(xué)習(xí)OKR,我們將再次啟動“7天OKR落地訓(xùn)練營”，OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊(duì)均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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