在企業(yè)的人力資源管理咨詢中，薪酬管理領(lǐng)域占據(jù)著重要地位。薪酬管理不僅關(guān)系到每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，更是牽動(dòng)著整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬改革時(shí)，必然伴隨著各種顧慮和挑戰(zhàn)。

第一步：企業(yè)內(nèi)部薪酬情況摸底

通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度、工資水平、福利津貼等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化的閱讀，從而對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的薪酬?duì)顩r有一個(gè)初步的、感性的認(rèn)識(shí)。

第二步：調(diào)研訪談

前期管理咨詢公司了解一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理水平、薪酬水平是有著多種方式和手段的，除了進(jìn)行現(xiàn)有資料分析研閱之外，另一個(gè)重要的手段就是進(jìn)行科學(xué)合理的公司人員訪談。

通過科學(xué)合理的訪談，薪酬管理咨詢項(xiàng)目組能夠進(jìn)一步獲得對(duì)企業(yè)管理的感性認(rèn)識(shí)，以及對(duì)企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題做出初步的判斷。

第三步：診斷匯報(bào)

管理咨詢項(xiàng)目組通過多種手段途徑了解企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀之后，通過系統(tǒng)、科學(xué)、縝密的分析之后，會(huì)形成一個(gè)匯報(bào)材料。材料中會(huì)包含企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、所存在的問題，以及管理咨詢項(xiàng)目組的解決對(duì)策和實(shí)施步驟。

智幫管理咨詢

項(xiàng)目組需要和企業(yè)的實(shí)際控制人、高層管理人員一起開會(huì)研討這份匯報(bào)材料，一起討論未來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的原則，直到雙方達(dá)成共識(shí)。

第四步：外部薪酬調(diào)查

進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的目的，是為了將公司內(nèi)部的崗位與外部市場進(jìn)行對(duì)標(biāo)，充分了解公司內(nèi)部的工資水平相較外部環(huán)境處于何種分位，以及未來公司所設(shè)想的薪酬管理咨詢之后想達(dá)到何種分位。

進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，通常要考慮到企業(yè)所處的城市、企業(yè)所處的行業(yè)、國家通貨膨脹速率、特殊工種的行業(yè)稀缺程度、公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃等一系列因素。

而進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的方法，可以通過公司過往招聘時(shí)候的數(shù)據(jù)積累、可以通過借助專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查公司、可以參考國家人社部門每年發(fā)布的工資指導(dǎo)線等等多種方法。

第五步：確定薪酬策略

確定薪酬策略是進(jìn)行薪酬管理咨詢設(shè)計(jì)的一個(gè)前提。在充分了解了企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和外部市場水平之后，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略來確定公司未來的薪酬分配政策與策略。

公司未來的薪酬水平是領(lǐng)先、是跟隨還是滯后，公司未來是重點(diǎn)激勵(lì)哪些崗位、采用何種激勵(lì)組合，公司未來的薪酬等級(jí)、檔位等等，都可以在此環(huán)節(jié)漸顯雛形。

第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念，公司付薪依據(jù)的是崗位貢獻(xiàn)度(特殊企業(yè)、特殊時(shí)期不排除因人而付薪)，所以需要先對(duì)公司內(nèi)部的崗位貢獻(xiàn)度、崗位價(jià)值進(jìn)行一次科學(xué)合理的評(píng)判，以此來作為薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

崗位價(jià)值評(píng)估以后，

智幫薪酬管理咨詢項(xiàng)目組會(huì)

對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位貢獻(xiàn)度有了更加清晰合理的認(rèn)識(shí)，根據(jù)修正后的評(píng)判結(jié)果，咨詢?nèi)藛T會(huì)根據(jù)崗位的不同層次、不同序列的崗位設(shè)計(jì)不同的工資結(jié)構(gòu)以及設(shè)計(jì)不同的工資等級(jí)薪檔表，以及根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，必要時(shí)設(shè)計(jì)不同的福利津貼和獎(jiǎng)金制度。