為何老板總覺得這些人不行作為一個

01

做了各項拓展建設(shè)，

員工為什么仍然沒有活力？

歸根結(jié)底是體制機制問題。

沒有一個讓人才脫穎而出的機制；沒有一個人才不斷自我新陳代謝，學(xué)習(xí)成長的機制；沒有一個激發(fā)員工活力，不斷鼓勵員工去戰(zhàn)斗的機制。

1.系統(tǒng)驅(qū)動：激發(fā)員工活力需要一個機制系統(tǒng)一個活力系統(tǒng)，看起來是一個系統(tǒng)，但缺乏其中一個零件，或者是看起來都齊全，但不能有效地轉(zhuǎn)動，那么最終這個機制是無法有效運行的。2.一個組織要有活力，必須有等級水要流動起來，必須有勢能，有動能。是因為有落差，有了落差，就有了動能。所以企業(yè)的等級體系有職位等級、薪酬等級、人才等級，在一個組織中，等級是產(chǎn)生動能的基礎(chǔ)。有了等級之后，那么必須有評價，某個員工屬于等級，根據(jù)他的工作業(yè)績?nèi)绾卧诘燃夐g移動，沒有評價就沒有依據(jù)。3.評價做得科學(xué)與否，決定因素是每一個管理者會不會管理提高評價體系的有效性，必須提升全體管理者的目標(biāo)管理水平，而不僅僅是搞個指標(biāo)，做幾張考核表。評價結(jié)果出來后，如果做不到考核結(jié)果的真實應(yīng)用，能上能下，最終組織只會是一潭死水。4.活力來源于利益，也來源于理想只談利益的是雇傭兵，利益+理想的才是伙伴。沒有理想的利益驅(qū)動是不可持久。而領(lǐng)導(dǎo)方式和組織氛圍會直接影響最終活力。

02

績效考核為何總是錯位：

員工評價都很好，

企業(yè)的問題卻沒有解決企業(yè)績效管理最常見的問題：員工績效結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果脫節(jié)。員工評價都很好，但企業(yè)經(jīng)營結(jié)果步步下降。大家都很努力工作，為什么企業(yè)的問題卻得不到解決呢？實際上在這個現(xiàn)象之下，員工也有苦惱，績效考核出現(xiàn)了做多錯多，少做少錯，不做不錯的情況。

• 根本問題在于績效考核導(dǎo)向出了問題，所考核的不是所期望的。

• 比績效數(shù)量精確更重要的是導(dǎo)向明確。

是激勵挑戰(zhàn)困難導(dǎo)向，還是懲罰錯誤導(dǎo)向。比如，你可以選擇容易的工作，風(fēng)險小的工作，但是股權(quán)激勵的機會，都和你沒關(guān)系了。這就叫導(dǎo)向。

再比如說，我們怎么形成“將軍輩出”的機制呢？怎么把能打硬仗的人才選出來。比如有的攻山頭是“任務(wù)性挑戰(zhàn)”，把一個技術(shù)難題解決了，或者把一個困難重重的糾紛解決了等等；有的攻山頭是“系統(tǒng)性挑戰(zhàn)”，比如，公司人力體系的成功變革與升級；有的攻山頭是“事業(yè)級挑戰(zhàn)”，成功將一個業(yè)務(wù)做活做大等。

比如，所謂“將軍”一定是那些“想干事”的人，那么如何衡量“想干事”呢？就兩個指標(biāo)：敢于挑戰(zhàn)、敢于承擔(dān)。

這就是導(dǎo)向或者叫方向比單純的考核指標(biāo)，考核表重要。

• 企業(yè)要什么，就考核什么

企業(yè)要什么就考核什么，這句話看著簡單，但要做到要什么考核什么，不容易，很多企業(yè)其實并沒想明白什么是最關(guān)鍵的。根源是要做好目標(biāo)管理。

目標(biāo)管理的邏輯：企業(yè)想要什么（公司戰(zhàn)略與經(jīng)營），我們怎么做？我們目前的差距在哪？做到怎樣算合格？也就是說，其實企業(yè)做績效考核，不是把考核表設(shè)計出來就行了，是企業(yè)要從最高層開始，層層去做目標(biāo)分解與實施目標(biāo)管理全過程。所以我們做績效，一定要先梳理戰(zhàn)略，這也是很多企業(yè)績效效果很差的原因。設(shè)計戰(zhàn)略地圖，并組織各個部門做目標(biāo)分解。而一些企業(yè)的錯誤做法是設(shè)計一個指標(biāo)庫，然后從指標(biāo)庫里找指標(biāo)，或者是HR來設(shè)計所有考核指標(biāo)，最終造成了考核的和想要的脫節(jié)。

• 對標(biāo)改進，才能保證考核是真正在讓企業(yè)在行業(yè)里進步

多做多錯，敢于挑戰(zhàn)卻吃虧這個問題如何解決？

根源是貢獻的衡量關(guān)鍵在于對標(biāo)：與目標(biāo)對標(biāo)、與過去對標(biāo)、與同事對標(biāo)、與對標(biāo)對手（行業(yè)水平）對標(biāo)。與目標(biāo)對標(biāo)，目標(biāo)往往是主觀的，而且容易討價還價，但與過去、與同事、與行業(yè)或與對標(biāo)對手對標(biāo)是客觀的，尤其是與過去和對標(biāo)對手對標(biāo)。

總結(jié)一句話，績效評價的本質(zhì)是激勵員工貢獻，去實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。

績效評價一定要激發(fā)大家的活力去戰(zhàn)斗，激發(fā)大家實現(xiàn)公司想要的目標(biāo)。

如何做：一是戰(zhàn)略牽引，需要什么就考核什么，這是個目標(biāo)分解（戰(zhàn)略解碼）的過程。

二是對標(biāo)與改進，防止個人績效結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果脫節(jié)。

三是追求導(dǎo)向明確，而不是單純的幾張表，幾個指標(biāo)。