今天凌晨阿里發(fā)布的那則處理決定，看的我很是不適。

盡管里面不僅有“辭退涉嫌男員工永不錄用”，還有“事業(yè)群總裁和HRG引咎辭職”。

涉事人員全被處分，網(wǎng)友似乎一下子也沒什么好說，即使內(nèi)心的氣憤還沒有消除。

所以只能去罵惡臭的酒桌文化，或者去翻阿里當年“破冰游戲”的舊賬。

但這并不應(yīng)該是這件事的唯一輿論走向。無論是職場性騷擾還是性侵，公司和法規(guī)能做的、應(yīng)該做的，本來還有更多。

可以是讓權(quán)力上位者必須自省的震懾，也可以是能夠維護弱者權(quán)益、讓員工依賴的制度。

至少不能像之前的同類事件一樣，只結(jié)束于對企業(yè)文化、職場大環(huán)境的一聲嘆息。

01

“雙方說法不一”，就算了？

早在正式的處理結(jié)果出來之前，阿里巴巴集團副首席人力官蔣芳就在內(nèi)網(wǎng)進行了過一番簡短的表態(tài)。

截圖在網(wǎng)上廣泛流傳，我對其中的幾個措辭印象很深。

比如她解釋HR團隊因為“當事雙方說法不一”沒有及時處理，是“過于教條”“缺乏同理心”“缺乏溫度”。

這幾個詞往上一擱，多少讓人讀出了一點“人道主義關(guān)懷”的味道。

法律案件中經(jīng)常會出現(xiàn)一個概念，叫“人道主義補償”。

比如員工在非工作時間受傷，即便不是企業(yè)的過失，有些公司也會出于人道主義考慮進行一些經(jīng)濟補償。

從蔣芳這個表態(tài)中，很多網(wǎng)友感受到的是同樣的東西。

“就好像是在說之前的應(yīng)對本身沒有錯，道歉只是因為沒有做得更好?！?/span>

但事實并非如此。即使是從法律層面來說，阿里的失職也很明顯。

根據(jù)今年起實施的民法典，企業(yè)應(yīng)當采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

換句話說，在職場性騷擾的領(lǐng)域里，公司本就應(yīng)該承擔受理投訴、調(diào)查事件的責任，而非被動等待警方調(diào)查結(jié)果。

這不是對弱勢員工的“情分”，而是雇傭方該盡的本分。

在此次事件中客戶否認猥褻，但承認了“有摟抱的過程”。

當然，考慮到職場關(guān)系本身的復(fù)雜性，防治職場性騷擾在全世界范圍內(nèi)都是個難題。

但從一些國外的案例也能總結(jié)出，“企業(yè)需要盡可能保護員工”幾乎是個共識。

這種保護不僅體現(xiàn)為“辭退處分”，還包括一系列配套的制度和組織架構(gòu)。

比如很多公司會在員工入職時進行預(yù)防性騷擾的培訓(xùn)，細節(jié)到如何在工作環(huán)境中避免性騷擾，以及被騷擾后如何向公司遞交投訴報告。

也有專家提出，公司應(yīng)該制定有關(guān)防止性騷擾的政策，并讓每一位員工都認真閱讀并以書面的形式去認可。

在性騷擾事件發(fā)生后，企業(yè)通常也需要擺出更加積極的態(tài)度。

比如主動進行取證——2018年，CBS公司首席執(zhí)行官被指控進行性騷擾和性侵犯，公司就聯(lián)系了外部律師進行獨立調(diào)查。

由于職場的特殊性，性騷擾的受害方通常是處于弱勢的。

在這一前提下，企業(yè)的消極對待看似“理性中立”，實際上就是縱容。

阿里的事件之所以引發(fā)大眾的憤怒，也是因為他們幾乎“什么都沒做”。

沒有專門處理性騷擾問題的渠道，當事女員工只能向業(yè)務(wù)線負責人反應(yīng)情況。

負責人在接到投訴后，居然在第一時間電話聯(lián)系了被指控性侵的王X文。

最后還是受害女員工自己提出不想與王X文見面，“因為擔心情緒失控和人身安全問題”。

而在輿論發(fā)酵之前，被負責人掛在嘴邊的也是“這個事情我們處理不了”。

就好像阿里在職場性騷擾乃至性侵中唯一能做的，只能是等待警方的通報。

我們暫且不去討論，整個事件中HR與負責人的動機——包庇也好，怕“站錯了隊”也罷，這都是個人的心態(tài)使然。

最可怕的不是誰想要包庇王X文，而是根本沒有制度去制約這種包庇。

就連網(wǎng)友們對“良心企業(yè)”的想象，都只停留在“嚴肅處理那些進行性騷擾的員工”；

至于企業(yè)該如何幫助受害者取證，如何保護受害者隱私，甚至從未進入到人們的預(yù)期之中。

02

阿里本來還可以做什么？

當然，明確企業(yè)在預(yù)防職場性騷擾中的責任只是基礎(chǔ)，更重要的是確保其

執(zhí)行。

這也是很多職場性騷擾案件中的主要癥結(jié)：明明自己是受害者，卻發(fā)現(xiàn)公司站在了施害者的一邊。

背后的邏輯再簡單不過，性騷擾的通常是權(quán)力上位者對下位者進行的傾軋，前者通常能為公司帶來更多收益。

而企業(yè)始終是逐利的，我們無法指望它自動承擔起維護道德正義的責任。

于是，解決方式就只剩下了一個——

引入第三方力量進行制約，當公司不履行這一職責，會給它造成更大的損失。

在這次事件中，逼迫阿里做選擇的是輿論。

無論是張勇的“震驚氣憤羞愧”，還是蔣芳的“嚴肅反思”，都發(fā)生在互聯(lián)網(wǎng)的群情激憤之后。

當事人8月2號反映情況之后整整5天，幾乎看不到任何公司層面的介入；

即使她去公司食堂發(fā)傳單、拉橫幅，得到的也只是冷漠的對待。

后來有人對此表示無法理解，畢竟王X文在阿里的級別只是P7；

在今天凌晨發(fā)布的處理結(jié)果中，他甚至都沒有名字，只被稱作“涉嫌男員工”。

但正是因為王X文在阿里“算不上什么人物”，才愈發(fā)顯出了事情的嚴重性；

當天平因為一塊根本不算重的砝碼發(fā)生了傾斜，只能說明它的另一端空無一物。

我們甚至可以想象，阿里在這次事件中原本是不會有什么損失的。

直到輿論在天平的另一側(cè)加滿了砝碼——“阿里女員工指控領(lǐng)導(dǎo)性侵”在7號連上幾個熱搜，公司內(nèi)所謂的獨立調(diào)查組在晚上就“火速成立”。

但這也讓職場中的每個潛在受害者都感到擔憂：假如再發(fā)生這種事情呢？如果下一次是我呢？

畢竟，不是每個性騷擾的案子都有“性侵”“大廠”這樣吸睛的標簽，能引爆如此大范圍的討論。

輿論的作用是強烈的，但也是不穩(wěn)定的。它無法關(guān)注到每一起性騷擾事件，也無法保證能讓施害者受到適當?shù)奶幜P。

更重要的是，對于企業(yè)本身的影響往往微乎其微，其制衡的效果也微乎其微。

根據(jù)以往的經(jīng)驗，無論是下跌的股價還是變差的口碑，都會在聲討的熱情過去后漸漸平復(fù)；

真正有用的不是情緒主導(dǎo)的輿論走勢，是詳實的規(guī)定、完善的日常處理機制，這才是天平上永恒存在的那個砝碼。

還是以美國為例，作為對于職場性騷擾最敏感的國家之一，企業(yè)在類似案件中不僅是相關(guān)方，往往更是責任的直接承擔方。

也就是說，公司不僅具有預(yù)防、接受投訴的義務(wù)，還要對內(nèi)部發(fā)生的性騷擾事件承擔賠償責任。

某新聞公司的女主持人曾起訴董事長對自己進行了性騷擾，除了董事長被迫離職外，公司方面還賠償了她2000萬美元的和解費；

一位醫(yī)生助理控告醫(yī)生對她進行性騷擾，而她曾向主管求援后未得到幫助，最終法庭判決她應(yīng)得的補償為1.68億美元。

2018年，游戲公司暴雪的幾名女員工控訴自己被男同事“揩油強吻”；

州政府在確認公司內(nèi)部存在嚴重的性騷擾問題之后，法院對暴雪——而不僅是實施騷擾的員工——提起了訴訟。

除了法規(guī)之外，行業(yè)協(xié)會也會在其中起到很大作用。

2018年，美國著名建筑師理查德·邁耶被五名女性指控性騷擾。

他是行業(yè)內(nèi)德高望重的專家，也是一家公司的實際擁有者，看起來地位“堅不可摧”；

于是最終出手的是美國建筑師協(xié)會紐約分會——在事件發(fā)酵一段事件之后，他們宣布將撤銷邁耶及其公司的2018年設(shè)計獎。

不是說要天然把企業(yè)擺在邪惡的立場上；

而是對于職場性騷擾的預(yù)防，本身就應(yīng)該建立在外界的日常監(jiān)督之下。

如果把每一次事件的解決都寄托在飄渺、偶然的輿論之上，只會帶來一個結(jié)果——

當普通員工遭遇職場性騷擾，能想到的唯一的辦法只有“鬧大它”。

03

細則的明晰，比一句“不要性騷擾”更有用

當然，任何舉措都無法杜絕職場性騷擾的存在。

它的標準、影響、動機本身就是模糊的，混雜在一系列與工作相關(guān)的權(quán)力關(guān)系之中。

就像美國有那么多復(fù)雜而嚴厲的規(guī)范，性騷擾的丑聞卻依然一起接著一起；

而在很多事件中，被指控者也同樣聲稱自己不過是“同事之間正常的交往”。

性騷擾和“開玩笑”的界限往往要從受害者的主觀角度來判斷，沒有規(guī)范能夠?qū)T工遇到的具體情況進行窮舉；

也無法解決最根本的問題——在職場這樣上下級關(guān)系分明的環(huán)境里，受害者甚至連第一步的“尋求幫助”都做不到。

但這并不意味著制定規(guī)范沒有意義。

尤其是在國內(nèi)的所謂“關(guān)系文化”中，對于性騷擾的認知本就模糊，甚至越來越模糊。

這幾天網(wǎng)友們對“破冰游戲”“酒桌文化”的聲討，也是因為類似的事件已經(jīng)發(fā)生太多次；

從逼下屬喝酒，到團建做游戲時“逼問私生活”。

曾以為酒桌文化會隨著某一代人的成長而終結(jié)，卻發(fā)現(xiàn)它不過是演變?yōu)榱烁鄻拥男问健?/span>

唯一不變的，大概還是權(quán)力中的上位者對下位者的支配欲。

而這種支配欲往往是隱藏起來的，而且恰恰隱藏在性騷擾的主觀性之上。

就像那些在酒局不愿喝酒、在破冰游戲中不愿意“配合”的人，要面對“玩不起”的質(zhì)疑。

那么，要求企業(yè)制定可操作的規(guī)章制度，或許是一個開始。

或者說，從厘清什么是性騷擾行為開始。

不是把那些過頭了的舉動，統(tǒng)統(tǒng)扔進“提升團隊凝聚力”“拉近同事感情”之類的大池子里攪渾。

每個人、每個企業(yè)都應(yīng)該去思考其中的界限。因為只有界限明晰，才能最大程度避免冒犯的發(fā)生。

這樣的思考已經(jīng)在發(fā)生了。今年3月，深圳市婦聯(lián)、教育局、公安局等九部門聯(lián)合印發(fā)了《深圳市防治性騷擾行為指南》。

里面詳細列舉了“性騷擾”的主要表現(xiàn)形式，并區(qū)分了“條件交換型性騷擾”和“敵意環(huán)境型性騷擾”。

除了規(guī)定了7種投訴處理方式之外，還特別指出了要“營造防范性騷擾環(huán)境”——

比如工作學(xué)習(xí)場所應(yīng)盡量公開透明，減少封閉性設(shè)計裝修。

在《指南》出臺一個月之后，香港大學(xué)深圳醫(yī)院處理了一名向患者發(fā)送隱私照片的醫(yī)生；

而指南中恰恰指出，“多次通過電子郵件、微博、微信等形式發(fā)送或展示色情圖片和物品，屬于性騷擾”。

盡管這次性騷擾并非發(fā)生在職場中，卻給我們展示了一個更好的圖景。

“隱蔽性”“模糊性”，不是性騷擾能被順理成章忽視的借口。

性騷擾是環(huán)繞在每個人身邊的可怕煙霧，該為此負責的不止是那個實施騷擾的個體。

或者說，有責任去打破它的，是我們每一個人。