哈佛大學(xué)心理學(xué)系的 Frank Bernieri 與 Neha Gada-Jain共同進行過一次實驗。

他們對兩位面試官進行了為期6周的招聘培訓(xùn)。然后，讓他們對98人進行面試，每次面試時間為15-20 分鐘。

隨后，對于每一次面試，他們剪輯出前15秒的片段。這些片段顯示求職者進入房間、與面試官握手、坐下的場景，沒有其他內(nèi)容。

另外一群志愿者會根據(jù)這前 15 秒的剪輯內(nèi)容，對面試者進行打分。

然而，志愿者們根據(jù)前15秒剪輯內(nèi)容打分的結(jié)果，和兩位受訓(xùn)了6周的面試官，在進行了15-20分鐘面試后的結(jié)果，在統(tǒng)計上，有強烈的正相關(guān)性。

換句話說，這前15秒的感覺，通常就決定了最后的面試結(jié)果，后面各種交談，多數(shù)可能成了走過場。

這是普遍的現(xiàn)象嗎？

感覺勝于理智

很多公司的負責(zé)人會告訴你，他們的招聘流程是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，面試官?jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練，懂得如何科學(xué)地甄選人才。

這是真的嗎？

在《韓非子·說難》中，記載了《智子疑鄰》的故事：

宋國有一個富人，因下大雨，墻毀壞了。富人的兒子說：「如果不趕緊修補它，一定會有盜賊進來?！灌従蛹业睦先艘策@樣說。這天晚上富人果然丟失了很多錢財，富人認為自己的兒子很聰明，卻懷疑財物是被鄰居家的老人給偷去了。

在銷售領(lǐng)域，有一句話解釋這個現(xiàn)象：「People make emotionaldecisions and look for rational reasons.」

中文是說：「人們首先做出感性的決策，然后為它尋找理性的理由。」

我參加過多次無領(lǐng)導(dǎo)小組模擬面試，其中的面試官，通常是來自頂級500強公司的志愿者（有專業(yè)的HR，也有其他有面試經(jīng)驗的人士，工作經(jīng)驗都在3年以上）。

模擬面試開始前，每個面試官會拿到一張評估表，表中列出了諸如表達清晰度、團隊合作度等若干指標(biāo)，每個指標(biāo)分?jǐn)?shù)分為4檔。最后，按照總分高低決定名次。

在面試結(jié)束后，我常常發(fā)現(xiàn)一件事情：面試官在改具體指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。我問他們?yōu)槭裁?，得到的答?fù)類似于：「我覺得A應(yīng)該入選，所以看看哪里可以加點分。」或「我覺得B不應(yīng)該入選，所以看看哪里可以減點分?！?/strong>

他們心里已經(jīng)有了決定，但是覺得按照現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，無法通過，于是酌情修改評分?jǐn)?shù)據(jù)，以確保對方通過。