你知道嗎？績(jī)效工資是不能隨便扣的。讓我們以一個(gè)案例為例，王先生在A公司工作期間，經(jīng)歷了績(jī)效工資被頻繁扣發(fā)的困擾?？?jī)效工資作為一部分員工薪酬的構(gòu)成，其扣發(fā)需要符合一定的法律規(guī)定。在這篇文章中，我們將探討績(jī)效工資的合規(guī)管理，以及不合規(guī)操作可能帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

王先生于2018年11月至2020年7月期間在A公司工作，入職時(shí)約定的工資為一萬(wàn)二千塊，其中績(jī)效工資占20%，即二千四百塊，但A公司從未足額發(fā)放過(guò)績(jī)效工資，一直以王先生績(jī)效考核不合格為由，每月扣發(fā)績(jī)效工資二千塊。

很多企業(yè)在推行績(jī)效考核制度時(shí)，將員工原有的工資總額拆分為基本工資和績(jī)效工資，而績(jī)效工資則與每月的績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)。然而，如果績(jī)效得分總是不能達(dá)到滿(mǎn)分，員工每月的績(jī)效工資就會(huì)被扣發(fā)。

對(duì)于不了解勞動(dòng)法的管理者來(lái)說(shuō)，他們可能會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資的扣發(fā)體現(xiàn)了多勞多得的原則，員工表現(xiàn)不佳，自然應(yīng)該被扣工資。然而，實(shí)際情況在法律層面卻存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。

回到王先生的案例，離職后，他要求公司支付在職期間拖欠的績(jī)效工資。王先生的理由很簡(jiǎn)單，公司在他在職期間從未為他明確設(shè)定工作目標(biāo)，績(jī)效考核制度沒(méi)有與王先生達(dá)成共識(shí)。后來(lái)，通過(guò)勞動(dòng)仲裁，公司敗訴。

然而，更為嚴(yán)重的是，一些員工可能會(huì)以績(jī)效工資被扣發(fā)為借口，要求公司支付未支付的績(jī)效工資并賠償。他們可能會(huì)聲稱(chēng)公司的不合規(guī)操作導(dǎo)致了他們被迫解除勞動(dòng)合同，這種情況下，公司不僅需要支付尚未發(fā)放的績(jī)效工資，還可能需要支付相當(dāng)高額的賠償。

因此，合規(guī)管理績(jī)效工資對(duì)于企業(yè)至關(guān)重要?？?jī)效工資的設(shè)定和扣發(fā)應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)，并且需要明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程。在績(jī)效工資的管理中，公司需要確保員工對(duì)績(jī)效考核有充分的了解，達(dá)成共識(shí)，以避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)和糾紛。不合規(guī)的績(jī)效工資管理可能會(huì)對(duì)公司的聲譽(yù)和財(cái)務(wù)狀況造成重大損害，因此，務(wù)必謹(jǐn)慎對(duì)待績(jī)效工資的相關(guān)事宜。