業(yè)績(jī)考核考核的方向要從傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核考核轉(zhuǎn)型升級(jí)到績(jī)效管理，再發(fā)展趨向到能效管理，即摒棄業(yè)績(jī)考核考核，做好薪酬績(jī)效管理咨詢，發(fā)展趨向能效管理。

摒棄業(yè)績(jī)考核：

傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考核在實(shí)際操作中并未取得理想效果。當(dāng)員工在業(yè)績(jī)考核中遇到困難時(shí)，扣除工資和獎(jiǎng)金不僅讓員工不滿，也給管理者帶來(lái)不必要的壓力，更重要的是，這未能真正助推公司的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，摒棄無(wú)效的業(yè)績(jī)考核成為一個(gè)必要的舉措。

做好績(jī)效管理：

轉(zhuǎn)型升級(jí)至績(jī)效管理是更有效的管理方式。這需要經(jīng)過四個(gè)關(guān)鍵步驟，構(gòu)建一個(gè)閉環(huán)控制系統(tǒng)。首先，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核總體規(guī)劃，明確每個(gè)部門的總體目標(biāo)和每日任務(wù)，確保各方達(dá)成共識(shí)。其次，進(jìn)行整個(gè)過程的管控，不要等到總體目標(biāo)未完成時(shí)再訓(xùn)斥員工，而是在問題初現(xiàn)時(shí)及時(shí)處理。第三，進(jìn)行考核分析，考核的真正價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。最后，激勵(lì)改善，將評(píng)分與工資獎(jiǎng)金掛鉤不是最終目的，重要的是通過激勵(lì)激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)工作的持續(xù)改善。

發(fā)展趨向能效管理：

考核是結(jié)果，而能力是因。崗位員工的能力必須與任務(wù)相匹配，只有能力與任務(wù)對(duì)應(yīng)，才能將總體目標(biāo)和每日任務(wù)落地執(zhí)行。因此，為了有效地推行管理方案，人力資源管理咨詢公司需要確保員工的能力與崗位要求一致。這不僅要注意招聘時(shí)的選擇，還要制定有效的員工能力管理方案，幫助員工提升能力，將普通員工變?yōu)閮?yōu)秀者。

企業(yè)在薪酬績(jī)效管理咨詢中應(yīng)該朝著能效管理的方向發(fā)展。摒棄不起作用的業(yè)績(jī)考核，轉(zhuǎn)向更綜合的績(jī)效管理方式。但績(jī)效管理也不是終點(diǎn)，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展至能效管理，注重培養(yǎng)員工能力，確保員工能夠勝任崗位要求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一轉(zhuǎn)變將為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和發(fā)展機(jī)會(huì)。