1，高頻評(píng)估的價(jià)值

OKR的評(píng)價(jià)結(jié)果與傳統(tǒng)的績(jī)效考核是分離的，我經(jīng)常說一個(gè)高質(zhì)量的OKR是可以實(shí)時(shí)評(píng)估和測(cè)量的。OKR工作法的導(dǎo)入，讓我們的工作更加聚焦，協(xié)同，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這是OKR工作法本質(zhì)的價(jià)值輸出，但在OKR運(yùn)行期間，我們確實(shí)經(jīng)常忽視評(píng)估，甚至沿用KPI時(shí)代的長(zhǎng)周期評(píng)估，在OKR日常中進(jìn)行自動(dòng)化或者半自動(dòng)化的評(píng)估，力求實(shí)施測(cè)量有效度，以及識(shí)別評(píng)估達(dá)成目標(biāo)的方向感，協(xié)同人力物力進(jìn)行必要的校正，OKR的評(píng)價(jià)，是給我們向著目標(biāo)前進(jìn)中的一部導(dǎo)航儀或進(jìn)度質(zhì)量分析儀，是在全透明環(huán)境下，自我管理，自我問責(zé)的一種方式。OKR采用高頻短周期的評(píng)價(jià)測(cè)量，核心點(diǎn)在于我們面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境和需求，我們將工作進(jìn)展與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)和校正，在實(shí)戰(zhàn)中不斷提升自我，在成長(zhǎng)中動(dòng)態(tài)化調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

2，評(píng)估中的細(xì)節(jié)與坑

OKR評(píng)價(jià)中有主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)，主觀采用信心指數(shù)，初期OKR的信心指數(shù)在50%適中，隨之實(shí)施推進(jìn)信心指數(shù)會(huì)有所波動(dòng)，都是正?，F(xiàn)象，當(dāng)信心指數(shù)在OKR周期內(nèi)進(jìn)行到中段（4—6周）的時(shí)候，突然出現(xiàn)斷崖式下降，我們OKR的管理者應(yīng)引起高度重視，多數(shù)原因出自KR有效性的問題。通常情況下，熟練的應(yīng)用者，OKR的設(shè)計(jì)能力，通過信心指數(shù)是可以清晰反映出來的。客觀評(píng)價(jià)主要源于OKR的打分體系，優(yōu)質(zhì)的KR是可以實(shí)時(shí)測(cè)量的，如果OKR不能經(jīng)常性的打分，這個(gè)OKR就會(huì)變得毫無價(jià)值。每一個(gè)KR都需要打分，若干個(gè)KR的得分，再經(jīng)過自定義的權(quán)重比例，最終得出OKR的分值。我們建議OKR創(chuàng)建初期先要預(yù)打分，建立參照體系，在一個(gè)界面內(nèi)的有效轉(zhuǎn)化，明確的預(yù)期，將KR與可執(zhí)行任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)更加清晰。

體系標(biāo)準(zhǔn)：1.0對(duì)應(yīng)非常困難，極具挑戰(zhàn)，幾乎不可能完成；

體系標(biāo)準(zhǔn)：0.7對(duì)應(yīng)努力后可以完成預(yù)期結(jié)果；

體系標(biāo)準(zhǔn)：0.3對(duì)應(yīng)沒有完成預(yù)期結(jié)果，與預(yù)期結(jié)果還有很大的差距；

體系標(biāo)準(zhǔn)：0對(duì)應(yīng)完全沒有任何進(jìn)展，原地踏步。

3，OKR實(shí)施的結(jié)構(gòu)化周期

OKR的熟練應(yīng)用是需要有一定耐心，而且需要一個(gè)過程的，一般至少需要2-3個(gè)周期，耐心是OKR落地的頭號(hào)殺手。OKR應(yīng)用的熟練度還要取決于另外一個(gè)因素——就是刻意練習(xí)，這是OKR落地環(huán)節(jié)中繞不過去的話題，根本沒有捷徑，從來就沒有什么速成記，許許多多案例告訴我們，很多企業(yè)認(rèn)為自己的OKR落地，所遇到的各種各樣的問題，本質(zhì)都是基礎(chǔ)應(yīng)用沒有真正掌握，就匆忙上陣，導(dǎo)致最終無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。在OKR應(yīng)用周期中，一般以季度為周期，并以周為顆粒度進(jìn)行跟進(jìn)，在整體OKR時(shí)間周期中，內(nèi)含多個(gè)節(jié)點(diǎn)，在資源，預(yù)期，計(jì)劃，實(shí)施中不斷迭代找尋最佳實(shí)踐和最佳路徑，最終達(dá)成目標(biāo)。

4，OKR周期時(shí)間節(jié)點(diǎn)細(xì)則

在講述OKR時(shí)間周期中，我們要提一下傳統(tǒng)的績(jī)效考核的時(shí)間周期，大多數(shù)采取事前約定，然后按月度，季度定期考核，在OKR的應(yīng)用中，與之差距較大，原因在于OKR非常重視短周期業(yè)務(wù)執(zhí)行和調(diào)整，使我們的組織更敏捷靈活，高頻跟進(jìn)，多次評(píng)估，校正對(duì)齊，資源優(yōu)化。

?OKR時(shí)間節(jié)點(diǎn)細(xì)則：

本季度的最后一個(gè)月的中期，開始起草下個(gè)季度的OKR；

第二個(gè)季度的第一個(gè)月的中期，給上一個(gè)季度OKR打分；

第二個(gè)季度的第一個(gè)月底前，確定第二季度的OKR；

第二個(gè)季度的第二個(gè)月中期，舉行第二季度的中期會(huì)議，舉行第一季度的OKR季度大會(huì)。

5，寫在最后的話

OKR評(píng)價(jià)體系是一套坐標(biāo)系，它讓我們每一個(gè)OKR應(yīng)用者，在公開全透明的環(huán)境下，實(shí)現(xiàn)自我負(fù)責(zé)，體現(xiàn)出OKR倡導(dǎo)的責(zé)任感的文化基因。