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職能型部門用的OKR如何做績(jī)效管理？

職能型部門的員工做績(jī)效考核一直是個(gè)難點(diǎn)，在使用KPI管理工具的時(shí)候，職能型部門、中后臺(tái)部門，服務(wù)型的崗位等員工的績(jī)效考核，其本質(zhì)就是提供了一個(gè)虛擬的價(jià)值，并沒(méi)有明確的真正的價(jià)值產(chǎn)出。

到了OKR場(chǎng)景內(nèi)，中后臺(tái)的員工，服務(wù)型崗位的員工，如何做好績(jī)效管理呢？

我們經(jīng)常說(shuō)，放棄期效考核并不等于放棄績(jī)效管理，那么針對(duì)職能型部門的員工的績(jī)效管理，怎么做呢？使用了OKR后，我們給出以下3條建議：

第一，使用OKR之后，將取消季度性的考核，季度性的OKR的內(nèi)容，將會(huì)形成年度考核，年度評(píng)估、評(píng)價(jià)的價(jià)值的輸入項(xiàng)，也就是說(shuō)OKR的季度的成果產(chǎn)出會(huì)成為年度或半年度評(píng)估的輸入項(xiàng)，作為一個(gè)輸入的依據(jù)。

第二，考核思維在很多企業(yè)已經(jīng)根深蒂固了，本質(zhì)上就是組織文化和信任危機(jī)，我們建議呢從考核文化轉(zhuǎn)向一種評(píng)估文化，對(duì)人進(jìn)行更加全面的一個(gè)評(píng)估。

第三，組織內(nèi)部大力提倡反饋機(jī)制，形成有效的反饋，目標(biāo)管理加有效反饋，形成上下左右的反饋。360度反饋、書面反饋和當(dāng)面反饋，通過(guò)反饋機(jī)制可以真正的提升個(gè)體的技能，改善現(xiàn)有的行為，提升組織的人才密度。

我們說(shuō)在OKR場(chǎng)景內(nèi)做到有效的協(xié)同正在消滅崗位創(chuàng)造角色，角色是以結(jié)果產(chǎn)出為導(dǎo)向。為了幫助更多的企業(yè)實(shí)施OKR落地，也為了讓更多的人掌握OKR的應(yīng)用，我們啟動(dòng)了OKR教練合伙人項(xiàng)目，目前已經(jīng)順利完成第一期，參加的學(xué)員都特別滿意。第二期正在火熱招募中。OKR新動(dòng)能，國(guó)內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)均來(lái)自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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