AI得賢招聘官聯(lián)合長三角之聲，為嘉賓們帶來了《AI面試官來了!求職者如何獲得算法青睞?》在線視頻直播，本場直播邀請了上海人工智能研究院副總工程師沈灝、AI得賢招聘官的創(chuàng)始人方小雷以及北京外企德科人力資源服務(wù)上海有限公司戰(zhàn)略合作總監(jiān)李琰。

?

隨著科技的發(fā)展，招聘方式也日新月異。如今，越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始引入“AI面試官”。“AI面試官”靠譜嗎?面對人工智能面試官，求職者怎樣獲得算法青睞?直播過程中嘉賓們就“AI面試在招聘過程中的應(yīng)用和行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，AI面試官給出AI報告的依據(jù)，AI面試的優(yōu)勢”等話題展開了激烈的探討。

?

一、AI面試在招聘過程中的應(yīng)用和發(fā)展態(tài)勢

?

AI面試在歐美已經(jīng)有20年的歷史，國內(nèi)是2017年才逐漸出現(xiàn)第一代產(chǎn)品。在國內(nèi)，AI面試目前已經(jīng)能夠廣泛應(yīng)用在大規(guī)模的面試項目中，特別是校園招聘和批量社會招聘，崗位也普遍適用于程序員、銷售崗位、客服崗位等。

但是，目前有兩類項目AI面試仍不能很好地覆蓋，一類是非常高端的崗位，另一類是藍(lán)領(lǐng)。而介于藍(lán)領(lǐng)崗位和高端崗位中間的這一類，一般是剛剛步入社會的大學(xué)生或者工作5年以內(nèi)社會人士，這類人群是非常適合用AI面試官來去做判斷的。如果你正處在這樣的一個階段的話，當(dāng)你去應(yīng)聘一些超大型企業(yè)的崗位的時候，有很大概率是會遇到某一家AI面試官的。

?

二、求職者在AI面試過程中的面試流程是什么樣的

?

對于AI面試官來說，同時面試10000個候選人都是非常輕松的事情。HR用戶通過短信和郵件的方式邀請候選人在一個指定的時間段完成AI視頻面試及線上筆試。候選人接收到郵件和短信通知后，按照郵件和短信內(nèi)的指引，選擇合適的時間在家里或者宿舍里完成AI面試。在AI面試的過程中，候選人可選擇使用電腦打開一個網(wǎng)頁進(jìn)行面試，或手機(jī)掃描二維碼進(jìn)入微信小程序完成AI面試。

?

三、AI面試的問題設(shè)定究竟有什么規(guī)律?

?

AI面試是通過設(shè)定一些開放式的面試問題，來考察候選人的勝任力，包括候選人的核心價值觀、通用素質(zhì)和潛在領(lǐng)導(dǎo)力。而這些問題通常都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，主要是通過候選人過往的相關(guān)經(jīng)歷來判斷的。

在這個算法的背后，其實結(jié)合了工業(yè)和應(yīng)用心理學(xué)以及勝任力建模，通過候選人的過去行為，來預(yù)測他未來的行為。

?

四、AI面試的科學(xué)性如何?通過AI算法來了解候選人的勝任力靠譜嗎?

?

北京外企德科人力資源服務(wù)上海有限公司戰(zhàn)略合作總監(jiān)李琰在直播中問道：“我一直很想了解AI面試的相關(guān)技術(shù)，他的科學(xué)性到了什么程度，他帶來的是正面的還是負(fù)面的。同時，會不會有些候選人會說，我面對這樣一個冰冷的機(jī)器，感受不好?”

AI得賢招聘官CEO方小雷表示：“我們交付一個錄制視頻的工具是沒有任何意義的，面試的核心問題是這個人他有沒有通過這一輪面試，而我們保證AI面試的精準(zhǔn)度的核心就是通過人機(jī)對比實驗來驗證我們AI算法的精度?！?/span>

那什么是人機(jī)對比實驗?zāi)?AI得賢招聘官CEO方小雷繼續(xù)說道：“我們會跟客戶一起挑選100位候選人進(jìn)行AI面試，面試完之后我們會立即把分?jǐn)?shù)打印出來密封好寄給客戶，客戶也會安排他們的人類面試官對這100位候選人進(jìn)行面試。等人類面試官面試完成后，我們會把AI面試的報告結(jié)果拆開，與人類面試官的打分進(jìn)行一致性對比，通常我們的精度在第一次對比中就能夠達(dá)到80%以上?！?/span>

“為什么AI面試一開始是在超大B中使用，因為超大B有足夠大的體量，他們的面試量會超過萬次，有的甚至能達(dá)到二十萬人次。這種情況下，面對大批量的招聘就急需一個工具去解決這個痛點(diǎn)。”AI得賢招聘官CEO方小雷補(bǔ)充說道。

?

五、面對“冰冷”的AI面試官，候選人是否能夠接受?

?

很多企業(yè)會有這方面的擔(dān)心，候選人會不會不喜歡AI面試官，覺得AI面試官給人的感覺是冰冷的。但是實際上AI得賢招聘官的團(tuán)隊在每一個項目中，均會針對未參加面試的候選人進(jìn)行一對一的電話訪談，并且將訪談結(jié)果給到客戶。AI得賢招聘官發(fā)現(xiàn)訪談出來的結(jié)果與線下面試的結(jié)果是一致的，絕大多數(shù)沒有來參加AI面試的候選人和沒有參加線下面試的原因是一模一樣的：不打算應(yīng)聘這個崗位了、打算考研考公務(wù)員了、打算出國了、或者這個職位不感興趣，還有一部分是電話打不通。當(dāng)然也會有候選人覺得AI面試官不夠友好，但是這個比例大概在千分之一左右，這是AI得賢招聘官看到的情況。

從另外一個角度，其實AI面試對候選人來說，是提供了一個公平公正的面試機(jī)會。一位候選人如果想非常好地表達(dá)自己，至少需要20-30分鐘的時間，但是在大規(guī)模面試中，通常給到每位候選人的面試時間只有5分鐘，而且面試的結(jié)果極易受到面試官的疲勞程度和個人情緒的影響。但是，通過AI面試，候選人可以盡情地展現(xiàn)候選人的能力，AI面試官會按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，公平公正地給出錄用決策。

為什么很多人認(rèn)為人類面試官會比AI面試官更好，是因為大家對于未知的東西的下意識反應(yīng)是排斥，當(dāng)未知變成大眾熟知的一件事情的時候，那大家自然就會認(rèn)識到他的價值，這是一個未知到已知，逐漸普及的過程。

上海人工智能研究院副總工程師沈灝說：“要去驗證AI面試到底靠不靠譜，的確是很難的，因為AI本來就是一個黑盒技術(shù)。如果你要證明他是如何操作出來的，給到你最后的答案，這個是非常有難度的。如果非要做證明，那就是用圖靈測試的方案，尤其是在大規(guī)模的面試場景下，非常適合AI的應(yīng)用。因為，當(dāng)AI去參與一些小樣本的時候，說實話多少還是會碰到一些問題?！?/span>

AI的確是能夠在普適性方面起到一個非常好的效果。除了招聘之外，在很多領(lǐng)域里面，AI已經(jīng)慢慢在做替代了。例如：上海的某些醫(yī)院，AI已經(jīng)能夠做第一輪的判斷。當(dāng)你拍完X光片之后，第一步已經(jīng)不需要拿給影像科主任去看了，AI會自動幫你判斷影片的結(jié)果，AI篩選完之后，再拿給醫(yī)生看，這樣不僅能夠提高工作效率，而且AI的誤殺率比人類的誤殺率低很多。

“我們認(rèn)為科技向善，科技是輔助人類面試官做到更高效，幫助我們?nèi)祟惛M(jìn)步的狀況，不要低估人類的適應(yīng)能力，我們作為技術(shù)的制造者，需要去保障用戶的使用?！鄙虾Ｈ斯ぶ悄苎芯吭焊笨偣こ處熒驗硎尽?/span>

?

六、AI招聘的優(yōu)勢和價值

?

“Salesforce是一家全球著名銷售管理系統(tǒng)SaaS公司，她的AI核心是“愛因斯坦”?！皭垡蛩固埂睍嬖VSalesforce的客戶說在他們的線索池里哪些線索是好的，哪些線索是一般的，哪些線索是差的。這樣，Salesforce的客戶的銷售就可以把自己寶貴的時間重點(diǎn)去跟進(jìn)好的客戶線索，從而實現(xiàn)銷售業(yè)績的提升。類比AI得賢招聘官的AI面試系統(tǒng)，我們有L4級別AI視頻面試，L4級別AI面試會把大批量的候選人面試完，告訴客戶公司的HR和業(yè)務(wù)面試官哪些候選人很好，哪些一般，哪些較差。這樣，HR和業(yè)務(wù)面試官可以集中精力把時間放在好的候選人身上，從而實現(xiàn)人均效率的提升?！盇I得賢招聘官CEO方小雷表示。

傳統(tǒng)招聘中，每位候選人至少面試半個小時，每天工作10個小時，也只能面試20個人。現(xiàn)在，通過AI面試官，在1個小時內(nèi)，同時對10000人面試或者對100000人面試，沒有區(qū)別，AI面試是人力資源招聘領(lǐng)域的“第一次工業(yè)革命”。

AI得賢招聘官通過幫助客戶梳理崗位任務(wù)與挑戰(zhàn)，搭建勝任力模型和題庫，解決客戶招聘考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一和衡量手段不清晰的問題，讓多維度的衡量手段成為可能。招聘質(zhì)量將不再需要HR和用人部門通過層層面試來把關(guān)，且AI面試官一旦替代人類面試官做出決策時具有非常強(qiáng)的魯棒性，她不受情緒、疲勞程度等因素影響，對于候選人的判斷保持高穩(wěn)定性，從而保障招聘質(zhì)量。

直播回放：

http://m.ajmide.com/m/audiohistorydetail?phid=61856365

?