1，價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配

這個(gè)題目我考慮了很久，最終才選定這個(gè)內(nèi)容，因?yàn)楹芏郒R小伙伴經(jīng)常問及的一個(gè)話題：OKR與績效考核，其實(shí)真正的解讀是：如何用OKR做考核，怎么給員工發(fā)獎(jiǎng)金，所以，我就直接將題目定為：OKR與薪酬體系。

在此，我要更正一個(gè)觀點(diǎn)，就是績效考核不是目的，是手段；而且績效考核的目的也不是將員工分級(jí)分等，更不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，績效管理的本質(zhì)是幫助員工更好的發(fā)展，是員工開發(fā)與員工成長；是組織中個(gè)體持續(xù)精進(jìn)。

OKR是一套價(jià)值創(chuàng)造工具，OKR的產(chǎn)出是高預(yù)期的價(jià)值增量，所以，目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，不是日常事務(wù)的羅列；不同個(gè)體的價(jià)值產(chǎn)出是完全不同的，在價(jià)值分配上也必須差異化。但是在價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間，欠缺一個(gè)價(jià)值評(píng)估，價(jià)值評(píng)估對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配同等重要，對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造來時(shí)，評(píng)估體現(xiàn)其產(chǎn)出的影響力，難度，與戰(zhàn)略達(dá)成的緊密度等；對(duì)于價(jià)值分配來說，更體現(xiàn)相對(duì)的公平性，科學(xué)性，有效激勵(lì)性。

2，案例

我們輔導(dǎo)過的一家高科技企業(yè)，公司擁有完整的薪酬體系，分級(jí)分等，梯次分布，對(duì)應(yīng)晉升漲幅固定。這家公司展開OKR的落地實(shí)施，經(jīng)歷兩個(gè)周期后，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用效果凸顯，某個(gè)研發(fā)小組，開創(chuàng)性的突破了原有的壁壘，提供更大的用戶價(jià)值和極佳的用戶體驗(yàn)，在OKR的評(píng)估過程中得到公司及團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，在半年度績效管理的評(píng)估中，也給予了必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)來自于公司長期堅(jiān)持的薪酬體系。

這個(gè)小組在之后的表現(xiàn)中一直平平，再?zèng)]有什么突破式的想法，和與眾不同的視角，但曾經(jīng)的創(chuàng)新卻成為公司業(yè)務(wù)新的增長極，不久這個(gè)小組集體離職了，他們自行創(chuàng)業(yè)，成為公司產(chǎn)品最有力的競爭對(duì)手。

3，OKR推動(dòng)薪酬改革

工業(yè)化時(shí)代，建立起的傳統(tǒng)薪酬體系強(qiáng)調(diào)公平，而數(shù)字化時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值鼓勵(lì)的是非公平的薪酬。工業(yè)化時(shí)代假設(shè)組織中的個(gè)體績效是正態(tài)分布的，才有很多721的績效考核強(qiáng)制分布，在當(dāng)下創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)組織成長的環(huán)境下，我們發(fā)現(xiàn)組織中個(gè)體的績效是冪次分布的，也就是大概20% 的員工創(chuàng)造了組織80% 的價(jià)值，多數(shù)人的績效是低于平均績效的。所以傳統(tǒng)的績效與薪酬需要改革了，那些創(chuàng)造巨大長期價(jià)值的個(gè)體，應(yīng)該拿到遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同崗位上限的薪酬。

4，OKR怎樣優(yōu)化薪酬體系

這是很多HR小伙伴感興趣的話題，基于我們的OKR落地咨詢實(shí)戰(zhàn)，我們給出以下三點(diǎn)建議：

第一點(diǎn)：薪酬與貢獻(xiàn)相匹配才算的上“公平”，公司要有理解獎(jiǎng)勵(lì)體系的管理者，做出必要的解釋和宣講，保留最優(yōu)秀的員工，鼓勵(lì)所有員工追求更遠(yuǎn)大目標(biāo)；

第二點(diǎn)：不公平的薪酬也要公正，能明確巨大差異的原因，例如：管理者愿意用幾名普通員工的產(chǎn)出換取一名優(yōu)秀員工的價(jià)值；

第三點(diǎn)：以組織集體成就為榮，創(chuàng)造組織內(nèi)部認(rèn)可的環(huán)境，比，學(xué)，趕，幫，超的氛圍，對(duì)一些失敗也要給予獎(jiǎng)勵(lì)，雖然激勵(lì)與目標(biāo)很重要，對(duì)于精心策劃之后的挑戰(zhàn)性目標(biāo)和必要的冒險(xiǎn)，也是值得獎(jiǎng)勵(lì)的，特別是失敗的時(shí)候，否則，員工就不愿意大膽的去嘗試了。

5，寫在最后的話

OKR是價(jià)值創(chuàng)造工具，配合價(jià)值評(píng)估，再進(jìn)行價(jià)值分配，OKR是一種增量思維，是一種挑戰(zhàn)不可能，是必要的冒險(xiǎn)和嘗試，是新想法，新觀點(diǎn)，新視角，

新策略的實(shí)施，谷歌的拉里曾說：如果你的目標(biāo)足夠有野心，足夠瘋狂，就算失敗了也能有相當(dāng)不錯(cuò)的成就。