本文進(jìn)一步探討一下關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)的“園丁”問題。 在2019年1月8日的時(shí)候我寫過一篇文章：《你的“高管花園”里有沒有“園丁”？》其中的一些主要觀點(diǎn)是： 企業(yè)難以形成“真高管團(tuán)隊(duì)”有很多原因，其中一個(gè)重要原因是在于高管花園里缺乏“園丁”功能。

園丁的核心功能是建立一種“生成性環(huán)境”。

園丁是“功能”而不是角色。

創(chuàng)始人兼CEO永遠(yuǎn)都是園丁功能的重要參與者。

園丁和花朵的角色經(jīng)常是變換的（在這個(gè)關(guān)系中你是園丁，在另外一個(gè)關(guān)系中我是園丁）。

園丁的核心特質(zhì)是“愛”與“生命力”。

將近5年過去了，我對于“園丁”這個(gè)事又有了一些新的觀察和理解。 2019年的這篇文章里更多強(qiáng)調(diào)了園丁作為“凝聚者”、“問題解決者”的價(jià)值：引導(dǎo)新人入職、疏解情緒問題、打通關(guān)系卡點(diǎn)、給霸王花修枝剪葉，等。 今天來增加一點(diǎn)：除了“凝聚者”、“問題解決者”的角色外，優(yōu)秀的園丁還要有“激發(fā)者”的角色，尤其對于創(chuàng)始人兼CEO這個(gè)“園丁功能的重要參與者”來說，要承擔(dān)更多“激發(fā)者”角色。 在過去的一段時(shí)間里，我接觸和觀察到有這樣一類創(chuàng)始人兼CEO：認(rèn)知能力很強(qiáng)；也有很強(qiáng)的自省能力；能夠以身作則，尊重團(tuán)隊(duì)的規(guī)則；也能敏感地感受到團(tuán)隊(duì)里的關(guān)系斷點(diǎn)，并采取行動(dòng)，甚至可以捏著鼻子去做自己不喜歡的但應(yīng)該做的事。 這樣的創(chuàng)始人，本身并不是“霸王花”，并不會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚。 不過，很多這樣的創(chuàng)始人兼CEO很容易把整個(gè)團(tuán)隊(duì)搞得像“工作機(jī)器”一樣，高效但乏味。這種“癥狀”，在科技類創(chuàng)業(yè)高管團(tuán)隊(duì)、高智商創(chuàng)業(yè)者中更加高發(fā)。有個(gè)別的創(chuàng)始人兼CEO甚至是“智商高到?jīng)]有朋友”。 對于創(chuàng)始人兼CEO來說，不僅要在“凝聚者”、“問題解決者”不成為障礙，更重要的是要在“激發(fā)者”的角色上起到更主動(dòng)的作用。 我觀察到一些優(yōu)秀的創(chuàng)始人兼CEO會(huì)有這樣一個(gè)能力或者天賦：善于創(chuàng)造情緒正循環(huán)。他們善于激發(fā)信心、激發(fā)行動(dòng)、激發(fā)愉快、激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造。 情緒正循環(huán)不僅包括了高管團(tuán)隊(duì)中的情緒正循環(huán)，還包括組織中的情緒正循環(huán)，甚至還要包括業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)上的情緒正循環(huán)（讓關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的人能從相關(guān)方那里獲得持續(xù)的正向情緒滋養(yǎng)）。 這種創(chuàng)造情緒正循環(huán)的能力貫穿在他們經(jīng)營管理的所有環(huán)節(jié)中。 做到這一點(diǎn)，他們靠的不是某些技巧，比如職業(yè)化的表揚(yáng)和認(rèn)可，或者自律的一對一會(huì)議，或者酒桌上調(diào)動(dòng)情緒的技巧，等等。如果是那樣，也是太小兒科了。 當(dāng)然，他們并不排斥和反對這些技巧，而且每個(gè)人都有自己獨(dú)特的招。 不過，這些都是表層可以看到的技巧。 我認(rèn)為，這些表面技巧背后的關(guān)鍵是冰山以下他們作為領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)及角色感（我為別人提供什么？他人需要什么？），以及內(nèi)在的樂觀激情。 這種動(dòng)機(jī)及角色感，以及內(nèi)在的樂觀激情，究竟是可培養(yǎng)的，還是天生的？ 我認(rèn)為肯定是有天生的成分。 你還記不記得，為什么有些人從小就很容易成為“孩子王”？這樣的孩子王，領(lǐng)著一群孩子到處調(diào)皮、胡鬧，不管手頭有個(gè)啥，都能玩出個(gè)花樣來。別的小孩都愿意跟他們玩。這樣的“孩子王”是可以學(xué)會(huì)的嗎？ 做個(gè)企業(yè)，從某種角度說，也是個(gè)游戲。在玩這個(gè)游戲的時(shí)候，我們會(huì)不會(huì)更愿意跟某些人玩，而不愿意跟另外的人玩（不管他/她是多么聰明、多么有資源、多么勤奮）。 那我們?yōu)槭哺敢飧承┤送妫?有這種能力和天賦的創(chuàng)始人兼CEO，就是“園丁背后的園丁”。他們可能不會(huì)在“凝聚者”和“問題解決者”的角色上有明顯的貢獻(xiàn)，但是他們作為激發(fā)者，創(chuàng)造了園丁可以發(fā)揮價(jià)值的土壤，并給高管團(tuán)隊(duì)“生成性環(huán)境”提供了方向和目的：信心、行動(dòng)、愉快、價(jià)值創(chuàng)造，等等。不然，高管團(tuán)隊(duì)也容易為了和諧而和諧。 順便還得說一下，如果說創(chuàng)始人兼CEO可以承擔(dān)更多的“激發(fā)者”角色，經(jīng)常被默認(rèn)為是園丁的HR一號(hào)位應(yīng)該是什么角色？我的觀點(diǎn)是，優(yōu)秀的HR一號(hào)位也不能沉溺于“凝聚者”和“問題解決者”的角色中，也要有“激發(fā)者”的角色定位。不然，HR一號(hào)位容易把自己做成知心大姐或者保姆，用愛發(fā)電，但高管團(tuán)隊(duì)不能用行動(dòng)給出正反饋，那么HR一號(hào)位也會(huì)很快產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 這就是我對2019年這篇文章的補(bǔ)充。大家可以再閱讀一下原文。 你的“高管花園”里有沒有“園丁”？ 一個(gè)企業(yè)難以形成“真高管團(tuán)隊(duì)”有很多原因。其中一個(gè)重要原因是在于“高管花園”里缺乏“園丁”功能。當(dāng)“園丁”這個(gè)功能長期缺乏時(shí)，大概率事件就是這個(gè)高管花園會(huì)逐漸只剩下一兩朵“霸王花”（創(chuàng)始人及聯(lián)合創(chuàng)始人），其他人頂多就是綠葉。沒有“真高管團(tuán)隊(duì)”，公司的發(fā)展就難以持續(xù)。另外，沒有一個(gè)百花齊放的花園，創(chuàng)始人兼CEO這朵霸王花也會(huì)逐漸枯萎。 “園丁”的核心功能是什么？用一句話來說，就是建立一種“生成性環(huán)境”。 什么是“生成性環(huán)境”？做一個(gè)類比來說明吧。小時(shí)候我們經(jīng)常到別人家去串門。去到有些人家里的時(shí)候，我們就會(huì)感覺到安全、舒適、融洽，但又不會(huì)失去自律及主動(dòng)性。但去到有的家里時(shí)會(huì)很容易鬧得過火甚至干壞事；去到有的家里會(huì)非常緊張小心；去到有的家里就非常懶散。為什么會(huì)這樣呢？那個(gè)家的環(huán)境會(huì)有奇妙的影響。那種讓我們感受到安全、舒適、融洽，但又有自律和主動(dòng)性的環(huán)境就是一種“生成性環(huán)境”。在這種環(huán)境之下，很多好的、新的東西就會(huì)“生成”，我們不由自主地就愿意多去多待。 再從另外一個(gè)角度去理解“生成性環(huán)境”及園丁的功能。軍隊(duì)算是最容易粗糙化、戈壁化、男性化的組織環(huán)境了?！罢边@個(gè)角色和功能就起到了一部分“園丁”的功能。我雖然不贊成在公司里有“政委”這樣的職務(wù)名稱，但是其所承擔(dān)的“園丁”功能我認(rèn)為很有價(jià)值。 園丁這種功能以及其所導(dǎo)致的“生成性環(huán)境”在一個(gè)公司高管團(tuán)隊(duì)的日常工作中會(huì)有什么實(shí)際體現(xiàn)呢？舉幾個(gè)例子： 誰去引導(dǎo)新高管融入？當(dāng)創(chuàng)始人兼CEO不切實(shí)際地期望一個(gè)新高管迅速出成績的時(shí)候，誰可以去調(diào)和這種期望？要知道一個(gè)新人入職的時(shí)候，即使其非常成熟和有能力，仍然也是非常脆弱的。空降失敗率極高就與企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)缺乏“園丁”功能直接相關(guān)。 當(dāng)一個(gè)高管有些情緒的時(shí)候，有沒有什么人ta可以去聊聊呢？涉及到一些利益問題（薪酬、獎(jiǎng)金、股份）的時(shí)候，園丁功能就更關(guān)鍵。在這種問題上，讓高管和創(chuàng)始人兼CEO進(jìn)行直接的對話簡直是不可能的。創(chuàng)始人兼CEO想當(dāng)然地認(rèn)為，有什么事情你可以直接跟我說啊。實(shí)際上，99%的人都做不到。創(chuàng)始人兼CEO不愿意這么做，高管也不愿意這么做。雙方都在猜對方，情緒會(huì)逐漸郁積，直到某一天不可收拾地爆發(fā)。 為什么“園丁”這個(gè)功能會(huì)被邊緣化呢？ 一種情況是，創(chuàng)始人兼CEO本人就非常拒絕被灌溉、被修剪、被“牧養(yǎng)”。換句話說他們就是帶頭拒絕園丁的大花朵。更有甚者，他們會(huì)鄙視那種“園丁”角色，認(rèn)為“園丁”的角色及功能是浪費(fèi)以及女性化。這樣的創(chuàng)始人兼CEO會(huì)逐漸變成仙人掌，ta的高管花園也會(huì)逐漸會(huì)變成戈壁上的“仙人掌花園”。 另外一種情況是，創(chuàng)始人兼CEO雖并不排斥“園丁”功能，但其并不具備“園丁”的能力。在這種情況下，ta就得去找到合適的人（比如聯(lián)合創(chuàng)始人，或者外聘得力的組織合伙人）去承擔(dān)這樣的職責(zé)。如果找不到，“園丁”這種功能就會(huì)逐漸被萎縮。 還有一種情況是，創(chuàng)始人兼CEO不排斥“園丁”功能且有一定“園丁”的能力，但ta就是沒有足夠時(shí)間去承擔(dān)“園丁”的角色和功能。這種“園丁”的工作，很需要時(shí)間和耐心。在公司到了一定的規(guī)模之后，如果想既當(dāng)花朵又當(dāng)“園丁”，對大部分人創(chuàng)始人兼CEO來說都是力不從心的。絕大部分創(chuàng)始人兼CEO都是公司最重要的花朵。如果要ta花費(fèi)大量時(shí)間去做園丁，那么公司在發(fā)展上可能會(huì)喪失很多機(jī)會(huì)。這種情況下，他們也必須去找到合適的人去承擔(dān)這樣的職責(zé)。找不到的話，“園丁”這種功能也會(huì)逐漸萎縮。 一個(gè)公司要想從團(tuán)伙到組織，其中一個(gè)重要任務(wù)就是要在高管團(tuán)隊(duì)里面建立“園丁”的功能并創(chuàng)造生成性的環(huán)境。高管團(tuán)隊(duì)如果有“園丁”功能及“生成性環(huán)境”，那將是公司的一個(gè)重要的組織競爭力。注意，我這里強(qiáng)調(diào)的是“功能”而不是角色。這個(gè)“園丁”功能可以是有個(gè)明確的角色承擔(dān)（比如有些公司的CHO，或者聯(lián)合創(chuàng)始人），也可以是由多個(gè)有“園丁”能力的人共同承擔(dān)。同時(shí)，必須注意，創(chuàng)始人兼CEO永遠(yuǎn)都是園丁功能的重要參與者。 做“園丁”是不是一定要有犧牲精神呢？我認(rèn)為“園丁”不需要“蠟炬成灰淚始干”的那種悲壯。他們不是犧牲者的角色。他們可以在成就別人（比如花朵、蜜蜂、飛鳥、蝸牛）的同時(shí)，也成就自己。他們的成就感來自于這滿園春色、姹紫嫣紅。如果一個(gè)人覺得做園丁就是犧牲，這個(gè)人肯定做不好園丁。 還有，園丁并不比花朵高明或高尚。就像花朵需要園丁的一樣，園丁也需要花朵。那些自認(rèn)為自己作為園丁就比花朵高明或高尚的人，我認(rèn)為也做不好園丁。而且，園丁和花朵的角色本來就不是固定不變的。在一個(gè)關(guān)系里，某個(gè)人是花朵。但換到了另外一個(gè)關(guān)系里，這個(gè)人就變成園丁了。 如果非得讓我總結(jié)的話，我認(rèn)為園丁的核心特質(zhì)是“愛”和“生命力”。一個(gè)公司，如果長期不能形成“真高管團(tuán)隊(duì)”，背后一定有“愛”和“生命力”缺乏的原因。

設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理框架

TCC 推薦：大家好，這里是 TCC 翻譯情報(bào)局，我是李澤慧。本文主要介紹了設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理框架的制定和管理流程。作者強(qiáng)調(diào)了管理在設(shè)計(jì)系統(tǒng)中的必要性，并分享了自己在企業(yè)軟件公司開發(fā)管理流程的經(jīng)驗(yàn)。文章指出，組件和流程是設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理的兩個(gè)重要方面，需要明確定義角色、職責(zé)和決策權(quán)限的框架。同時(shí)，文章還提供了一些建議，包括確定所有權(quán)、制定政策和戰(zhàn)略、建立標(biāo)準(zhǔn)和指南、記錄文檔、保持溝通以及建立可衡量的指標(biāo)來跟蹤設(shè)計(jì)系統(tǒng)的有效性?？傊?，通過良好的管理模型和文檔，可以確保設(shè)計(jì)系統(tǒng)的適應(yīng)性和增長。

產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的主要關(guān)注點(diǎn)是如何完成工作，而不是維護(hù)設(shè)計(jì)系統(tǒng)的完整性。團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)揮創(chuàng)造力，并找到完成任務(wù)的方法，這可能涉及黑客風(fēng)格、創(chuàng)建一系列一次性組件或完全放棄設(shè)計(jì)系統(tǒng)。

——布拉德·弗羅斯特

《原子設(shè)計(jì)》作者

1. 每個(gè)人都討厭管理

1. Everyone hates governance

但這是必要的邪惡！管理可能不受歡迎，但它是有效管理的必要方面。一提到這個(gè)詞就可能會(huì)引起不適和回避，尤其是對于那些傾向于抵制規(guī)則和被告知該做什么的創(chuàng)意人士。

然而，當(dāng)我負(fù)責(zé)為我們的統(tǒng)一設(shè)計(jì)系統(tǒng)開發(fā)管理流程時(shí)，我不得不克服我對它的厭惡。在設(shè)計(jì)系統(tǒng)的背景下，管理是指定義角色、職責(zé)和決策權(quán)限的框架，以確保流程精簡。我很快意識(shí)到，擁有透明的管理流程對于實(shí)現(xiàn)成功的統(tǒng)一設(shè)計(jì)系統(tǒng)和可信單一數(shù)據(jù)源至關(guān)重要。

在本文中，我將分享我為以前的企業(yè)軟件公司及其設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)開發(fā)管理流程的經(jīng)驗(yàn)。

2. 管理是關(guān)于組件和流程的

2. Governance is all about components and processes

對于設(shè)計(jì)系統(tǒng)，在我看來，組件和流程是同一管理硬幣的兩面：

設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)的組件包括管理模型解決的各個(gè)方面，例如：

確定什么有資格作為組件

決定組件何時(shí)添加到庫中

概述提交和審查貢獻(xiàn)的過程

為每個(gè)元素指定必要的文檔，例如使用指南、功能細(xì)節(jié)、動(dòng)畫規(guī)范和可訪問性標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計(jì)系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)如何運(yùn)作是早期設(shè)計(jì)過程中管理規(guī)劃和烘焙的重要組成部分。在這里，管理模型解決了幾個(gè)問題，例如：

團(tuán)隊(duì)會(huì)議的頻率

有助于團(tuán)隊(duì)效率的基本因素

決策過程，以及確定利益相關(guān)者和決策者

3. 定義管理框架時(shí)需要注意的問題

3. Questions to look at when defining a governance framework

清晰的管理計(jì)劃對于設(shè)計(jì)系統(tǒng)的適應(yīng)性和增長至關(guān)重要。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的管理策略，有必要解決和變革管理相關(guān)的某些關(guān)鍵問題，例如：

處理不適用于特定應(yīng)用程序的模式的協(xié)議是什么？是否應(yīng)該修改該模式、用不同的模式替換或創(chuàng)建新的模式？

如何管理對新模式的請求？

淘汰過時(shí)模式的流程是什么？

系統(tǒng)錯(cuò)誤如何處理？

誰有權(quán)批準(zhǔn)對設(shè)計(jì)系統(tǒng)的更改？

誰負(fù)責(zé)更新文檔？

誰負(fù)責(zé)實(shí)施UI模式的變革？

設(shè)計(jì)系統(tǒng)的更改如何推廣到實(shí)際的應(yīng)用程序中？

向設(shè)計(jì)組織傳達(dá)變更的機(jī)制是什么？

4. 管理指南

4. Guidelines for governance

因此，當(dāng)我談?wù)撛O(shè)計(jì)系統(tǒng)的管理時(shí)，我基本上指的是我們用來保持事情平穩(wěn)運(yùn)行的所有流程和結(jié)構(gòu)。如果我們希望我們的設(shè)計(jì)系統(tǒng)在長期內(nèi)有效，那么制定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的管理策略非常重要。以下是設(shè)計(jì)管理計(jì)劃時(shí)需要考慮的一些關(guān)鍵事項(xiàng)：

我對于設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理的理想策略

1）所有權(quán)

因此，在設(shè)置設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理時(shí)要記住的最重要的事情之一是確定一個(gè)明確的所有者或團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)保持事物的最新狀態(tài)并管理系統(tǒng)的更改。但問題在于：這不僅僅是關(guān)于一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的事。

為了確保每個(gè)人都在同一頁面上并朝著相同的目標(biāo)努力，以涉及每個(gè)人及其獨(dú)特觀點(diǎn)的方式設(shè)計(jì)管理計(jì)劃是一個(gè)好主意。這樣，我們都可以做出貢獻(xiàn)，并確保我們的設(shè)計(jì)系統(tǒng)是最好的！

在設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理中定義所有權(quán)時(shí)，重要的是要取得平衡。你不希望事情過于僵化，卡在一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的手中，但你也不想讓事情完全懸而未決。

最佳狀態(tài)是擁有恰到好處的流動(dòng)性，鼓勵(lì)每個(gè)人合作并提出自己的想法。此外，我們絕對不希望“HIPPO”（也就是房間里收入最高的人）擁有所有的權(quán)力并決定一切，對吧？我們的目標(biāo)必須是共同努力，確保每個(gè)人的聲音都被聽到！

2）政策和戰(zhàn)略

好的，讓我們談一下政策和策略。在建立設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理時(shí)，擁有一個(gè)清晰的模型確實(shí)很有幫助，該模型概述了如何制定決策、您將遵循哪些策略以及將幫助您的設(shè)計(jì)系統(tǒng)取得成功的核心策略。并且不要忘記小事情！

建立微觀策略，比如我們?nèi)绾螞Q定一個(gè)組件是否適合設(shè)計(jì)系統(tǒng)，或者我們?nèi)绾翁幚韮?nèi)容中的語音和語氣，也可以非常有幫助。所以讓我們制定戰(zhàn)略，為成功做好準(zhǔn)備！

3）標(biāo)準(zhǔn)和指南

這些就像您的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的規(guī)則和規(guī)定，涵蓋了從命名約定到調(diào)色板再到組件應(yīng)如何使用的所有內(nèi)容。擁有明確的標(biāo)準(zhǔn)和指南非常重要，因?yàn)樗兄谠谑褂迷O(shè)計(jì)系統(tǒng)的所有不同產(chǎn)品和服務(wù)中保持一切一致。

記住，雖然這些護(hù)欄已經(jīng)就位，但讓團(tuán)隊(duì)知道沒有什么是一成不變的也很重要。就像設(shè)計(jì)一樣，這些指南和標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展！

4）文檔

當(dāng)你創(chuàng)建一個(gè)設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，重要的是要跟蹤所有正在發(fā)生的事情，這樣每個(gè)人都可以保持一致。一種方法是記錄所有事情——如何使用系統(tǒng)，如何建議更改以及如何報(bào)告問題。朋友們，我知道這很無聊，但仍然是最關(guān)鍵的事情之一，可以在以后減輕你的頭痛。你可以利用一些新的工具，比如ZeroHeight，讓你的生活更輕松。

創(chuàng)建并定期更新包含設(shè)計(jì)系統(tǒng)管理所有細(xì)節(jié)的劇本是圣杯。當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)，您將有一個(gè)方便的指南可供參考。當(dāng)每個(gè)人都知道期望和過程時(shí)，進(jìn)行富有成效的對話會(huì)更容易。

5）交流

確保讓每個(gè)人都了解設(shè)計(jì)系統(tǒng)的更新和更改。在Slack頻道上創(chuàng)建通訊、博客或簡單的帖子，與利益相關(guān)者分享更新。溝通是關(guān)鍵，當(dāng)涉及到管理時(shí)，讓每個(gè)人都了解情況至關(guān)重要，以便他們能夠及時(shí)了解可能影響他們的任何變化。畢竟，設(shè)計(jì)系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的主要目標(biāo)之一是允許和管理變更，有效的管理是使其順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵部分。

在創(chuàng)建可重復(fù)使用的流程并使用正確的工具做出設(shè)計(jì)決策和推進(jìn)設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，確保每個(gè)人都遵循相同的規(guī)則至關(guān)重要。

6）指標(biāo)

建立可衡量的目標(biāo)來跟蹤設(shè)計(jì)系統(tǒng)的有效性，并使用這些目標(biāo)來指導(dǎo)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)。設(shè)計(jì)系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)可能會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的目的而有所不同，但以下是一些常用于

衡量設(shè)計(jì)系統(tǒng)成功的指標(biāo)：

采用率：設(shè)計(jì)系統(tǒng)在整個(gè)組織中的使用范圍有多廣？這可以通過跟蹤使用該系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目的數(shù)量來衡量。

一致性：使用設(shè)計(jì)系統(tǒng)的產(chǎn)品和服務(wù)在視覺構(gòu)圖排版和用戶體驗(yàn)上是否一致？這可以通過可用性測試、用戶反饋和設(shè)計(jì)工件分析來衡量。

上市時(shí)間：由于設(shè)計(jì)系統(tǒng)，團(tuán)隊(duì)是否能夠更快地設(shè)計(jì)和發(fā)貨產(chǎn)品？這可以通過跟蹤設(shè)計(jì)和發(fā)布產(chǎn)品所需的時(shí)間來衡量。

效率：設(shè)計(jì)人員和開發(fā)人員是否能夠通過設(shè)計(jì)系統(tǒng)更有效地工作？這可以通過跟蹤完成設(shè)計(jì)和開發(fā)任務(wù)所需的時(shí)間來衡量。

成本節(jié)約：設(shè)計(jì)系統(tǒng)是否有助于降低設(shè)計(jì)和開發(fā)成本？這可以通過比較設(shè)計(jì)系統(tǒng)實(shí)施前后的設(shè)計(jì)和開發(fā)成本來衡量。

有效的管理流程對于長期維護(hù)和改進(jìn)設(shè)計(jì)系統(tǒng)至關(guān)重要。這樣，我們可以確保我們的設(shè)計(jì)系統(tǒng)始終滿足用戶和利益相關(guān)者的需求。

5. 管理的地點(diǎn)、方式和內(nèi)容？

5. The where, how, and what of governance?

一旦你整理好你的管理指南，讓我們談?wù)勀阈枰男┕ぞ邅硎挂磺许樌M(jìn)行。

1）團(tuán)隊(duì)章程

首先，你計(jì)劃在哪里保存你的團(tuán)隊(duì)章程和管理文件？有很多選擇，比如 Miro、Confluence 或 zeroHigh 。重要的是要考慮你的團(tuán)隊(duì)熟悉和已經(jīng)使用的工具。這樣，每個(gè)人都可以輕松訪問信息，并在需要時(shí)參考它。

2）進(jìn)度跟蹤

接下來，讓我們考慮進(jìn)度跟蹤。你可以使用Jira、電子表格、Miro 看板或 Airtable 來幫助解決這個(gè)問題。在添加更多工具之前，試著看看你是否可以將一個(gè)工具用于多種目的。這將有助于團(tuán)隊(duì)感覺更緊密，更少分散。

3）組件審查

最后同樣重要的是，讓我們討論如何審查組件。也許在 Figma 文件中添加注釋是有意義的，或者您可能希望在您選擇的工具中設(shè)置審閱者并通過注釋提供反饋。根據(jù)每個(gè)人的角色，他們可能需要在不同的時(shí)間使用不同的工具。

最終，我們希望找到最適合團(tuán)隊(duì)并幫助我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。一旦我們做出決定，讓我們將其記錄為管理過程的一部分。請記住，管理可能需要時(shí)間，沒有一刀切的解決方案。但通過遵循這些技巧，我們將獲得一個(gè)良好的管理模型和文檔，作為單一事實(shí)來源。

“不要解釋我只看結(jié)果”：遇到一言堂的領(lǐng)導(dǎo)怎么辦？

余裊在領(lǐng)導(dǎo)來巡查時(shí)，去檢查物料了。領(lǐng)導(dǎo)不問青紅皂白地就痛批了她一頓，認(rèn)為她上班劃水摸魚，人不在崗。

她剛要張嘴解釋，就被領(lǐng)導(dǎo)給堵了回來，領(lǐng)導(dǎo)盛怒：上班溜號(hào)，還有理了？

很多打工人都忍受不了這種過于鐵腕的管理風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)不聽解釋、也不接受反駁時(shí)，打工人真的很憋屈。但一開口就觸雷，彷徨又無助。

在職場中，如果遇到不聽解釋，喜歡一言堂的領(lǐng)導(dǎo)，該怎么辦呢？

01 領(lǐng)導(dǎo)拒聽解釋，默認(rèn)解釋=掩飾

其實(shí)每一個(gè)不愿意聽解釋的領(lǐng)導(dǎo)，心里都做了這樣一個(gè)預(yù)設(shè)：認(rèn)為他看到的即全部事實(shí)，解釋是為了掩飾。他拒絕的不是真相，而是他以為的來自員工的借口。

就像劉好，前段時(shí)間她因?yàn)槭诸^的工作繁重，實(shí)在分身乏術(shù)，就請假?zèng)]去參加公司組織的培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)便認(rèn)為她是故意推托，進(jìn)而對她有了負(fù)面的看法。

這種情況下，其實(shí)不論她當(dāng)即解釋什么，在領(lǐng)導(dǎo)看來其實(shí)都是推辭。所以說，最好不要在領(lǐng)導(dǎo)的情緒上頭時(shí)，上趕著觸霉頭，可以等一個(gè)契機(jī)，向領(lǐng)導(dǎo)具體說明理由。

在職場中，有些話適合趕緊說，有些話適合緩著說。

02 改解釋為匯報(bào)，化被動(dòng)為主動(dòng)

在網(wǎng)上看到過一個(gè)公式：高度責(zé)任心+不會(huì)匯報(bào)=職場受氣包。

職場上所有的誤會(huì)都在于不了解。然而領(lǐng)導(dǎo)很忙，不會(huì)主動(dòng)去了解每一名下屬。所以，作為下屬就要主動(dòng)匯報(bào)，打破和領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡。

好的匯報(bào)可以讓領(lǐng)導(dǎo)對你的認(rèn)可，始于工作，忠于人品，同時(shí)獲得額外的資源。

但匯報(bào)的精髓不在于有，而是有效。有效的回報(bào)，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)快速知道你的工作進(jìn)展，工作目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)需要哪些條件，推進(jìn)中遇到哪些困難……讓他有興趣知道你做了些什么。

03 消除心理對抗，建立統(tǒng)一戰(zhàn)線

孟浩因?yàn)樗龅幕顒?dòng)海報(bào)中有一個(gè)錯(cuò)別字，受到了領(lǐng)導(dǎo)的批評。領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)著甲方的面把他罵了個(gè)狗血淋頭。更要命的是，自打那以后，領(lǐng)導(dǎo)就經(jīng)常性地抽查他的工作。

他認(rèn)為是自己被領(lǐng)導(dǎo)針對了。于是，他見領(lǐng)導(dǎo)就繞著走，領(lǐng)導(dǎo)說工作，他也不應(yīng)和。嘴上雖然什么都不講，但身體各處寫滿了不滿。

領(lǐng)導(dǎo)察覺到他的變化后，也開始疏遠(yuǎn)他。表面上看孟浩的工作少了，但雜事卻越來越多。

馮唐老師談到過一個(gè)職場陷阱：“單位里最傻的行為就是領(lǐng)導(dǎo)不理你，你也不理他，領(lǐng)導(dǎo)傲嬌，你比他更傲嬌，到最后吃虧的一定是你?！?/p>

不論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何，要么你有能力，把他換掉；要么你有退路，把公司換掉。不然對抗的關(guān)系只會(huì)讓你和領(lǐng)導(dǎo)更加疏離，工作開展更加不利。

不論什么人都有自己的立場和顧慮，領(lǐng)導(dǎo)也不例外。領(lǐng)導(dǎo)的立場永遠(yuǎn)是省心省事出成績。

所以說，在職場遇到簡單粗暴，只要結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)，最要緊的是調(diào)整好心態(tài)，跳出批評本身，找到合適的機(jī)會(huì)再作解釋。