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傳統(tǒng)企業(yè)OKR落地面臨的三大挑戰(zhàn)

很多大型的傳統(tǒng)企業(yè)在OKR實(shí)施過程中并不是非常順暢,這跟他們傳統(tǒng)的管理模式、管理工具是有那么一點(diǎn)點(diǎn)的沖擊。

今天，我們從三個(gè)維度上講在傳統(tǒng)企業(yè)OKR落地過程中面臨的三大挑戰(zhàn)：

第一，思維方式

OKR工作法的思維方式是源自于成長型思維和積極心理學(xué)，體現(xiàn)在內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力跟堅(jiān)毅的品格的一種結(jié)合。

OKR工作法的思維方式是通過學(xué)習(xí)和不斷的磨練而提升的，對于組織和個(gè)體來說，這是一種真的無法量化的財(cái)富。

OKR的思維方式會(huì)驅(qū)動(dòng)你不斷的前行向著目標(biāo)直跑，這可能也就是每個(gè)個(gè)體和組織的OKR的標(biāo)桿人生。

具有OKR思維方式的個(gè)體，會(huì)真正的理解工作給予他們的最大的報(bào)酬和反饋就是工作本身，這跟傳統(tǒng)管理者的規(guī)定時(shí)間完成規(guī)定動(dòng)作就給你規(guī)定回報(bào)，很多在邏輯上是有那么一點(diǎn)點(diǎn)沖擊的。

第二，OKR業(yè)務(wù)端的一些特征

改變傳統(tǒng)的工作方式，管理者跟員工共同來協(xié)商具體的工作目標(biāo)和具體的行政計(jì)劃充分的授權(quán)，重點(diǎn)在于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工主動(dòng)性、自主性、創(chuàng)造性，積極性得到充分的發(fā)揮并且協(xié)同連接，個(gè)體目標(biāo)跟組織目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，更加體現(xiàn)出個(gè)體的貢獻(xiàn)度的價(jià)值。

第三，如何將OKR在傳統(tǒng)組織中導(dǎo)入？

我們簡單說叫做導(dǎo)入方式，縱向的引入方式是先從一個(gè)部門做試點(diǎn)，再將成果轉(zhuǎn)化到其他的部門進(jìn)行復(fù)制。

第二個(gè)叫做橫向的引進(jìn)方法，就是先從決策層開始然后經(jīng)營層，業(yè)務(wù)層逐層展開觀念的轉(zhuǎn)變，從公司要我做什么變成我想做什么，從執(zhí)行者過度到規(guī)劃者，發(fā)揮個(gè)體的主觀性積極性，

初期不要苛求完美，提倡敏捷靈活，實(shí)施過程中持續(xù)的跟進(jìn)、評估、反饋，及時(shí)刷新OKR，OKR是公開透明的，是對當(dāng)下業(yè)務(wù)的深刻理解及對核心挑戰(zhàn)的有效識別。為了幫助更多的企業(yè)實(shí)施OKR落地，也為了讓更多的人掌握OKR的應(yīng)用，我們啟動(dòng)了OKR教練合伙人項(xiàng)目，目前已經(jīng)順利完成第一期，參加的學(xué)員都特別滿意。第二期正在火熱招募中。OKR新動(dòng)能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團(tuán)隊(duì)均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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