復習綱要

名詞解釋

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2、明茨伯格管理角色理論：三類10種

（1）人際角色：代表人、領導者、聯(lián)絡者

（2）信息角色：監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言者

（3）決策角色：企業(yè)家、干擾應對者、資源分配者、談判者

3、計劃：是對未來行動的規(guī)劃。它是人們主觀對客觀的認知過程。包括5W1H( What to do it ? \ Why to do it ? \ When to do it ? \ Where to do it ? \ Who to do it ? \ How to do it ? )

理解計劃的含義：計劃是預先制定的行動方案、計劃是一個連續(xù)的行為過程、計劃是控制的基礎和前提、計劃需要修正

4、目標管理：設定管理者和員工雙方認可的目標并使用這些來評估員工績效的一個過程。

5、宏觀環(huán)境（PEST）：是分析宏觀環(huán)境的一種工具，通過政治要素(Politics)、經(jīng)濟要素(Economics)、社會要素(Society)、技術(shù)要素(Technology)四個方面的因素分析從總體上把握宏觀環(huán)境。

6、SWOT分析：是對組織內(nèi)外環(huán)境所形成的優(yōu)勢，劣勢，機遇，威脅的分析

內(nèi)部環(huán)境：優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）

外部環(huán)境：機遇（Opportunities）、威脅（Threats）

編輯

7、統(tǒng)一指揮：形成等級鏈：包括等級鏈必須是連續(xù)的，不能中斷；任何下級只能有一個直接上級；不允許越級指揮；職能機構(gòu)無權(quán)干涉直線指揮系統(tǒng)的工作

8、管理幅度：是指一個領導者能夠直接而有效地領導其下屬人數(shù)的限度。

管理幅度的確定：C=N（2 N-1+N-1）

管理幅度與管理層次的關(guān)系：反比關(guān)系

影響管理幅度的因素： 管理組織規(guī)模與問題的復雜程度， 領導與下屬的的能力，授權(quán)程度， 組織溝通渠道的狀況。

9、赫茨伯格的雙因素理論

激勵因素：增加員工滿意度的內(nèi)在因素。（成就、工作本身、責任）

保健因素：導致工作不滿意的外部因素。（監(jiān)督、公司、薪水）

赫茨伯格的觀點簡述保健、激勵因素：導致工作滿意因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的，而且差異很大。導致工作不滿意的外部因素稱為保健因素

當它們得到充分改善時，人們便沒有了不滿意，但也不會因此感到滿意，要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素，這些內(nèi)在因素才是增加員工滿意度的依據(jù)。

10、控制：是按既定計劃、標準和方法對工作進行對照檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進行糾正，以確保組織目標實現(xiàn)的過程。

11、前饋控制：預防可能出現(xiàn)的問題。

反饋控制：某項活動完成之后實施的控制。（糾正已經(jīng)出現(xiàn)的問題）

12、頭腦風暴法：集中有關(guān)專家召開專題會議，盡可能激發(fā)創(chuàng)造性，產(chǎn)生盡可能提出多的方案。（通過小型會議的組織形式，讓所有參與者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激發(fā)與會者創(chuàng)意及靈感，使各種設想在相互碰撞中激起腦海的創(chuàng)造性“風暴”）

13、德爾菲法：是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，在這之后，進行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

區(qū)別：德爾菲法（專家意見法）：選擇好的專家10~50名，獨立行動，得出不同方案，（過程比較復雜，花費時間較長）；頭腦風暴法：是大家一起討論，沒有專家點評，沒有任何限制，選擇最佳方案

第一章：管理導論

1、效率：單位時間內(nèi)做的工作量

效果：單位時間內(nèi)做的工作量的結(jié)果

2、管理職能的四大職能：合理組織生產(chǎn)力，維護發(fā)展生產(chǎn)關(guān)系

（1）計劃Planning ：定義目標，確定戰(zhàn)略，制定計劃以協(xié)調(diào)活動。

（2）組織Organizing：決定需要做什么，怎么做，誰去做。（人員配備）

（3）領導Leading：指導和激勵所有的群體和個人，解決沖突。

（4）控制Controlling：監(jiān)控活動以確保它們按計劃完成。

3、按管理者所負責的組織活動分類：直線管理者與職能管理者

按管理者所處的層次分類：高層管理者（決策性工作）—概念技能

中層管理者（執(zhí)行性工作）—人際技能

基層管理者（作業(yè)性工作）—技術(shù)技能

4、管理的三大技能：1、技術(shù)技能：使用有關(guān)的程序、技術(shù)、知識和方法完成組織任務的能力。2、人際技能：處理人際關(guān)系有關(guān)的技能。3、概念技能：縱觀全局，認清為什么要做某種事情的能力。

5、管理的特性（科學性與藝術(shù)性）：管理是科學性與藝術(shù)性的統(tǒng)一

管理的科學性——客觀規(guī)律性，反對經(jīng)驗論

管理的藝術(shù)性——實踐性，反對模式論

6、組織定義：為實現(xiàn)某一共同目標，經(jīng)由分工與協(xié)作，及不同層次的權(quán)力和責任制度而構(gòu)成的人群集合的系統(tǒng)。

特征：1、有明確的目標2、是實現(xiàn)特定目標的工具3、有不同層次的分工合作4、是一個有機的系統(tǒng)整體

7、管理的二重性：自然屬性、社會屬性

8、管理的基本問題：管理的載體—組織 管理的主體—管理者

管理的客體—組織的資源 被管理者的個體假設

第二章：管理理論演進

1、科學管理的代表人物：泰勒：科學管理理論

2、行政管理理論的代表人物（法約爾、韋伯）：

韋伯：行政組織理論，提出一種權(quán)利結(jié)構(gòu)和關(guān)系理論

法約爾：一般管理理論（14點管理原則包括5種職能—計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制）

3、霍桑試驗的主要結(jié)論：

（1）、工人是“社會人”而不是 “經(jīng)濟人”

（2）、企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織

（3）、新型領導通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的

梅奧行為科學管理的觀點 ：人際關(guān)系理論

4、系統(tǒng)觀和權(quán)變觀

（1）系統(tǒng)的含義：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成、具有特定功能的有機整體，系統(tǒng)本身又是它從屬的一個更大系統(tǒng)的組成部分。

（2）系統(tǒng)的性質(zhì)：集合性，相關(guān)性，層次性 、

系統(tǒng)原理含義：任何一種組織都可視為一個完整的開放的系統(tǒng)或為某一大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)在認識和處理管理問題時，應遵循系統(tǒng)的觀念和方法，以系統(tǒng)論作為管理的指導思想。

主要觀點：整體性原理、動態(tài)性原理、開放性原理、環(huán)境適應性原理（應變性觀點）、綜合性原理

權(quán)變觀：組織各不相同，面臨著不同的情況，因而需要不同的管理方法。（要根據(jù)組織所處的內(nèi)外環(huán)境的變化而隨機應變，針對不同情況尋找不同的方案和方法。）

第四章：決策

1、決策制定過程的八個步驟：確定一個問題→確定決策標準→為各項標準分配權(quán)重→形成各種備選方案→分析這些備選方案→選擇一個方案→實施該方案→評估決策效果

2、決策的類型（理性決策、有限理性決策和直覺）

理性決策的假設如下：問題是清晰、明確的，具有一個定義清晰的目標，所有的備選方案及其后果都是已知的，作出的最后選擇會使收益最大化。

有限理性認為管理者會制定理性的決策，但其程度卻被他們處理信息的能力所限制。決策者會接受足夠好的解決方案，也就是說，滿足他們預定的標準或要求。當出現(xiàn)承諾升級現(xiàn)象時，管理者會增加對某項決策的承諾，即便他們有證據(jù)表明該決策可能是錯誤。

直覺決策：根據(jù)經(jīng)驗、感覺和積累的判斷力來制定決策。

（1）按決策可能性大小：確定型決策、風險型決策、非確定型決策

（2）按決策的常規(guī)性不同：程序化決策、非程序化決策

（3）按決策主體不同：個人決策、群體決策

3、決策方法

（1）定性法：德爾非法（個人決策）、頭腦風暴法（群體決策）

（2）定量法：

A:確定型決策

單純選優(yōu)：根據(jù)決策要求，從結(jié)果明確的方案中選擇合適的方案。

模型選優(yōu)：量、本、利分析

編輯

保本量（π=0）：不賺不賠

?P*Q=π+(F+V*Q) ?F為固定成本； V*Q為變動成本（V為單位成本）

B:風險型決策—決策樹法（計算過程：畫圖、計算期望值、剪枝選擇方案）

構(gòu)成（三點兩枝）：

決策點： 代表最后的方案選擇

狀態(tài)點： 代表方案將會遇到的不同狀態(tài)

結(jié)果點： 代表每一種狀態(tài)所得到的結(jié)果

方案枝：由決策點引出的線段，連接決策點和狀態(tài)點，每一線段代表一個方案。

概率枝：由狀態(tài)點引出的線段，連接狀態(tài)點和結(jié)果點。每一線段代表一

種狀態(tài)。

編輯

C:非確定型決策

最大的最小收益值法（悲觀原則）—小中取大

最小的最大后悔值法（遺憾原則）—后悔值

最大的最大期望值法（樂觀原則）—大中取大

（1）例子 （2）后悔值表

編輯

編輯

某方案在自然狀態(tài)下的后悔值=該自然狀態(tài)下的最大收益-該方案在該自然狀態(tài)下的收益

4、程序化決策和非程序化決策

程序化決策

非程序化決策

問題類型

常規(guī)、例行、重復的

復雜的、新的

解決程序

各種規(guī)則標準的運營程序

創(chuàng)造性問題解決方式

例子

企業(yè)：處理工資單醫(yī)院：準備診治病人

企業(yè)：引入新產(chǎn)品醫(yī)院：對地方疾病采取措施

第五章：計劃

1、目標的SMART原則：Specific ? ?目標是具體的

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Measurable ? 目標是可衡量的

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Attainable ? ?目標是可達成的

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Relevant ? ? ?與其他目標具有相關(guān)性

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Time-bound ? 有明確的時限

第六章：組織結(jié)構(gòu)

1、組織結(jié)構(gòu)設計的六個關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈（直線權(quán)力與參謀權(quán)力）、跨度、集分權(quán)（授權(quán)與分權(quán)）、正規(guī)化

2、組織結(jié)構(gòu)設計原則：任務目標原則、統(tǒng)一指揮原則、管理幅度原則、權(quán)責一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則

3、組織結(jié)構(gòu)類型：直線制、職能制、直線—職能制（絕大部分企業(yè)）、事業(yè)部制、矩形制

4、組織結(jié)構(gòu)類型各自的特點、優(yōu)缺點及適用范圍

（1）直線制

特點：不設職能結(jié)構(gòu)，由直線指揮人員全權(quán)負責

優(yōu)點：統(tǒng)一指揮、垂直領導

缺點：對最高領導要求高

適用范圍：小型企業(yè)，技術(shù)、產(chǎn)品單一

（2）職能制

特點：設立職能機構(gòu)，且職能機構(gòu)有指揮權(quán)

優(yōu)點：適應組織規(guī)模擴大，管理復雜的要求，形成了獨立的管理層

缺點：多頭領導，管理層與職能層協(xié)調(diào)困難

適用范圍：大型企業(yè)，多品種生產(chǎn)

（3）直線職能制

特點：設立職能機構(gòu)，但職能機構(gòu)無指揮權(quán)

優(yōu)點：保留了職能層，克服了職能制多頭領導的缺陷

缺點： 職能層與管理層協(xié)調(diào)有難度

適用范圍：大、中型企業(yè)

（4）事業(yè)部制

特點：集中決策，分散經(jīng)營

優(yōu)點： 便于組織專業(yè)化生產(chǎn)，有利于組織高層領導擺脫日常事務，有利于事業(yè)部發(fā)展，有利于培養(yǎng)高級管理人才

缺點： 機構(gòu)重疊，管理效率較差，事業(yè)部易滋長本位主義傾向

適用范圍：規(guī)模較大，且經(jīng)營領域分散的企業(yè)集團

5、職權(quán)類型：

（1）直線職權(quán)（為主）：是直線人員所擁的指揮權(quán)。

（2）參謀職權(quán)（為輔）：對他人提供咨詢、建議和供他人參考的權(quán)力。

（3）職能職權(quán)：是指由直線人員把原來屬于自己行使的直線權(quán)力委托給參謀人員去行使的那部分權(quán)力。

6、直線職權(quán)與參謀職權(quán)的關(guān)系：主導——從屬關(guān)系參謀人員多謀，直線指揮人員善斷；正確發(fā)揮參謀職權(quán)的作用；適當限制職能職權(quán)的作用

7、集權(quán)制的特點 ：

●對下級的控制較多

●經(jīng)營決策權(quán)大多數(shù)集中于高層管理者

●實行統(tǒng)一經(jīng)營，統(tǒng)一核算

分權(quán)制的特點 ：

●中下層有較多的決策權(quán)

●在統(tǒng)一的規(guī)劃下可獨立經(jīng)營，有一定的財務支配權(quán)

●上級的控制較少

8、授權(quán)原則：責任絕對性原則； 權(quán)責相符的原則 ；分級原則適當控制； 不可越級授權(quán) ；因事設人視能授權(quán)。

第七章：激勵

1、馬斯洛需求理論(1)(2)—低層次，(3)(4)(5)—高層次

(1)生理需求：人們對食物、水、住所、性以及其他生理方面的需要。

(2)安全需求：人們在生理上的需求得到保證的同時，保護自己免受生理和情感傷害的需要。

(3)社會需求：人們在愛情、歸屬、接納以及友誼方面的需要。

(4)尊重需求：內(nèi)部尊重因素包括對自尊、自主和成就感的需要，外部尊重因素包括對地位、認可或被關(guān)注的需要。

(5)自我實現(xiàn)需求：人們對自我發(fā)展、自我價值實現(xiàn)和自我理想實現(xiàn)的需要；是追求個人能力極限的動力。

2、麥格雷戈的XY理論（X-Y理論是人性認識的兩個極端）

X理論：代表了一種消極的人性觀點，認為員工沒有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會逃避責任，為了保證工作效果必須嚴格監(jiān)控。（強勢管理）

Y理論：代表了一種積極的人性特點，認為員工喜歡工作，他們接受甚至主動尋求工作責任來自我激勵和自我指導，把工作視為一種自然而然的活動。（參與管理）

3、Z理論：中間階段的人，采用強勢管理和參與管理相結(jié)合，例如：獎勵、激勵、懲罰、制定制度等

4、強化理論：認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。

期望理論：對員工如何受到刺激的最全面的解釋。

公平理論：認為員工首先將自己所得和投入進行比較，然后將自己的付出—所得比與其他相關(guān)人員的付出—所得比進行比較。

第八章：領導

1、領導的權(quán)利來源：法定權(quán)力、強制權(quán)力、獎賞權(quán)力、專家權(quán)力、參照權(quán)力

2、權(quán)變領導理論（赫塞和布蘭查德的情景領導理論）：

員工成熟度：員工完成某項任務的能力和意愿程度（a有意愿有能力，b有意愿無能力，c有能力無意愿，d無意愿無能力）

領導風格的關(guān)系：授權(quán)型（低任務低關(guān)系）—a

告知型（高任務低關(guān)系）—d

參與型（低任務高關(guān)系）—c

推銷型（高任務高關(guān)系）—b

3、領導行為理論（領導風格——管理方格理論）

第九章：控制

1、控制的過程（衡量、比較和行動）：制定控制標準→衡量實際工作→采取適當?shù)拇胧?/p>

2、控制的類型：前期控制、現(xiàn)場控制、反饋控制

類型區(qū)別：饋入信息不同，目的不同