在2023騰訊春招及實習(xí)人才面試評估過程中，可以從第一印象、知識及能力、性格與文化，面試官從三個維度進(jìn)行基于行為細(xì)節(jié)的描述進(jìn)行評估。

一、第一印象的評估

主要可以從儀容、儀表、職場禮儀、精神態(tài)度、衣著整潔或風(fēng)格與職業(yè)匹配、體格、健康狀況等。部分公司會做一份表格進(jìn)行打分或記錄。建議對于職場禮儀、衣著風(fēng)格、儀容儀表等方面最好是進(jìn)行一下具體、客觀的描述?？赡転楹竺娴拿嬖嚬倩蛉肼毢蟛块T負(fù)責(zé)人更好的了解求職者的每一印象。

某次招聘一位物流經(jīng)理崗位，當(dāng)天共約了5位求職者到公司面試。其中有一位小伙子精氣神十足，還特意提前一天晚上理了個平臺。他的這一點給初次面試的兩位面試官者：招聘經(jīng)理、物流總監(jiān)的印象特別好。并將這一點重點記得在面試評估表上。復(fù)試由人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理一起面試，總經(jīng)理就留意到初試時他為了面試特意去理發(fā)的這一細(xì)節(jié)，表明他對這份工作的重視。最后，公司在錄選人才時，在兩位中進(jìn)行選擇，他的這一個細(xì)節(jié)成為勝出的關(guān)鍵點。

二、知識與專業(yè)方面進(jìn)行評估

首先可以將對方過往經(jīng)歷與公司匹配度進(jìn)行評估，例如過往公司的規(guī)模，重點是內(nèi)部運營架構(gòu)的設(shè)計、部門崗位設(shè)計及分析、工作相關(guān)的流程與決策、崗位考核要點等，這些維度可能較好的評估求職者過往的工作經(jīng)歷與崗位要求。不同的公司對人才的要求不同，可以結(jié)合自己公司的側(cè)重點進(jìn)行評估。

部分公司專業(yè)崗位的基礎(chǔ)知識會進(jìn)行試卷考試，由用人部門針對性的設(shè)計試卷，這個就相對較好的進(jìn)行評估。如果沒有試卷則建議依據(jù)崗位勝任力進(jìn)行提問，如領(lǐng)悟能力、反應(yīng)度、管理能力、決策分析能力等，針對性的設(shè)計問題。如：考查對方的“團隊協(xié)作能力”，可問“作為XX部門經(jīng)理和其他部門特別是AA部常有矛盾，你是否遇到過，當(dāng)時是怎么處理的 (情景式問題) ？”“作為高級XX經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？”考查對方的“管理能力”可以問“你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？(行為式問題)”。

在進(jìn)行評估時，除了記錄對方回復(fù)問題的關(guān)鍵內(nèi)容，更需要記錄對方的肢體語言等方面，很多時候肢體語言比口頭語言更具備誠實度，能更好有反應(yīng)出求職者的心理及綜合能力。例如：對方在回復(fù)時有瞪眼及右上揚，身體是放松還是相對緊張，這些行為體現(xiàn)的心理特征是什么。

三、性格及文化方面評估

如果公司有購買性格測試或人力資源伙伴自己能解讀也可以進(jìn)行性格方面的測試，性格沒有好壞之分，最主要的是團隊，特點是上下屬之間的性格是否能有效的融合，這方面的評估最大的難點是人力資源伙伴需要對公司現(xiàn)在團隊各性格方面的了解。因此，需要公司人力資源管理的評估體系相對的穩(wěn)定，別換一位伙伴就換一個評估方式。

另一個方面是個人性格特質(zhì)與企業(yè)文化的融合，常見有是專業(yè)能力很強的伙伴卻不能在公司創(chuàng)造價值或留不下來，可能最大原因就是其個人性格與企業(yè)文化的能有效的融合。我們在面試時，可以從其家庭環(huán)境及步入職場的前幾年企業(yè)文化特質(zhì)，來判斷人才的性格與企業(yè)的吻合度。

總之，在人才面試評估過程中，可以從第一印象、知識及能力、性格與文化，三個維度進(jìn)行基于行為細(xì)節(jié)的描述進(jìn)行評估。