理論上講，命令控制式的領導風格在這幾十年里漸漸式微。研究和實際經驗表明，領導者對員工賦權、鼓勵和指導，而不是下達命令、執(zhí)行紀律，組織績效會更好。

不過，被我稱為“命令能量”的那種風格依然盛行，雖然可能不那么明目張膽了?，F在不太有上司明確命令“馬上就去做”，而是傳達情感能量，清晰地表示我說了算，你要照我說的做。命令能量在理論上似乎很好：如果我能讓你變得不同，我就能得到自己想要的——多么有效率！

問題在于，從神經學角度來講，這種控制無法持續(xù)。人類大腦是追求獨立的。管理專家說起員工選擇權、靈活工作日程和在工作中展露本真等話題，是在描述大腦對自主性的渴望。大腦中的腹外側前額葉皮質區(qū)和腦島等區(qū)域產生了人的自我意識——我們都能感受到，就是那種希望擁有自己的喜好、做出自己的選擇、表達自己的愿望的驅動力。若是一味對抗人類天性，似乎是一場沒有勝算的戰(zhàn)斗，那么，領導者為何仍然有強烈的控制欲呢？究其根源，傾向于依賴命令能量，是因為領導者焦慮且缺乏信心。在微觀管理者手下工作過的人都可以作證，這種領導風格通常也會增加下屬的焦慮?，F在這個問題尤其麻煩，越來越多的員工說自己已經飽受焦慮困擾。

作為研究者和臨床醫(yī)生，我研究過慢性壓力對大腦和行為的影響，并且治療過在企業(yè)、社區(qū)和軍隊經受壓力和創(chuàng)傷的人。通過這些工作，我開創(chuàng)了神經能量學，這套模型用于理解大腦如何構建人類的現實，以便我們用更令人滿意的方式設計自己的生活。神經能量是指大腦能量——我在研究里會給人做核磁共振成像，我說的“大腦能量”不是比喻。我們常把思考和感受的方式想象成某種抽象的、非實體的東西。實際并非如此。事實上，你的大腦是一臺終極發(fā)電機，以每小時超過418公里的速度通過神經發(fā)送電脈沖，每秒催化超過十萬個電化學反應。大腦能量的力量滲透著我們作為領導者的一言一行，而結果往往是命令和控制。我會在本文中指導管理者利用這種能量，以更有效且可持續(xù)的方式領導團隊。

學會放下繩子

命令他人以符合你利益的方式行動，卻否定人家的利益，這樣不可能打造出強大團隊，因為有違人類大腦的運轉方式。雖然某些場合的確需要命令能量（軍事演習、不讓孩子跑到繁忙的大街上去），但在生活中大多數情況中，命令并沒有用。如果父母不為孩子逐漸形成獨立性創(chuàng)造空間，就會妨礙孩子形成健康的自主意識，結果就是常見的親子沖突。在戀愛關系中，命令能量用在怎么洗碗、看電視選哪個節(jié)目等微不足道的小事上，可能導致深深的隔閡。在工作中，命令能量會破壞同事之間以及上司和直接下屬的關系。人天然具有自主性，不喜歡被呼來喝去。我告訴客戶，命令能量就像地球重力一樣無處不在。領導者幾乎意識不到自己在使用命令能量，但這種能量對其所做的每一件事都有深遠的影響。

要確定自己在哪里使用了命令能量，可以尋找我所說的能量拉鋸戰(zhàn)。面對自己與別人的分歧，對方堅持你是錯的，這時你是否反復聲明自己是對的？你是否一再嘗試證明他們是錯的？抑或是進入消極對抗的僵局，拒絕跟對方說話，也不回復郵件？這些場景里，你是在試圖把能量拉向一個方向，而對方要把能量拉向另一個方向。能量拉鋸戰(zhàn)的核心是這樣一種（通常無意識的）感覺：“我對自己所相信和所做的事情都沒有信心，除非你按照我的要求站過來?！背悄闶窃谡f顯而易見的客觀事實（今天星期幾、會議幾點開，等等），否則在建設性的人際關系里沒有什么所謂的“正確”。拉鋸戰(zhàn)的悲劇在于，雙方都消耗了大量精力，卻都一無所獲，人們感到沮喪，久而久之關系就會惡化。

好在你可以迅速結束這種人際關系痛苦的循環(huán)。要結束一場拔河比賽，最快的方法是什么？放下繩子?；蛟S你要抗議，“為什么非得是我放下繩子？為什么不能是對方放下繩子？”放下繩子可能顯得像是放棄比賽，放棄了，輸了。但不是這樣的。主動放下繩子的人把握了主導權。

要理解原因，就把視角放得廣闊一些，在你希望建立的領導力語境下看待拉鋸戰(zhàn)。作為領導者，你的作用是把愿景轉為集體推動力——把員工從現在所處的位置帶到潛力所在的地方去。如果員工忙著與你對抗，就沒人會追隨你。當員工的需求被忽視、想法被貶低，他們會感到自己的獨立性沒有得到尊重，陷入令人疲憊的拉鋸戰(zhàn)。原因通常就是命令能量：人可以接受不如意，但無法接受被支配的感覺。

解決根本問題

要想停止對命令控制風格的過度依賴，領導者應當自省，理解其原因。我發(fā)現，領導者通常會驚訝地發(fā)現，命令能量往往源于對自己的不信任——這一發(fā)現最終會讓他們平靜下來。我們想要控制的只有自己不信任的東西。你會去嘗試命令太陽升起嗎？不會，因為你相信太陽一定會升起。你會在飛機起飛前要求檢查引擎嗎？不會，因為你相信其他人已經按照安全協議做過了。你可能認為自己命令別人是因為不信任他們。有時候確實如此，但在更多的時候，其實是因為你不信任自己。如果別人不按照你的方式做事，你就不相信自己的計劃會成功，所以你通過批評指揮別人。你不相信自己已經讓團隊做好了充分的準備，于是你通過微觀管理來指揮。你不相信自己的解釋已經足夠，于是通過過度解釋來指揮。

與我合作過的領導者得知自己不用那么關注別人、可以專注于自己的工作，通常都會松一口氣。不過，許多領導者在為自己能夠帶領控制更少、賦權更多的團隊取得的成就興奮的同時，也會自然而然地擔心起減少命令可能造成的后果。前不久一位領導者告訴我，他的團隊會變得“自由散漫”。他忽略了最核心的重點：釋放命令能量，并不意味著創(chuàng)造一種不負責任的文化。恰恰相反，這樣做意味著創(chuàng)造一種強大且鼓舞人心的自我負責的文化。

只要開始理解自己的焦慮和不安全感是如何助長命令能量的，你就能在領導團隊上獲得巨大的進步。不過，培養(yǎng)新的領導風格需要轉變思維方式：你的工作不是控制他人，而是控制自己，相信其他人會跟上來。你的工作不是激勵別人，而是激勵自己，相信其他人也會受到激勵。當你自己體現出希望在團隊中看到的能量，你就會成為其他人參考的能量標準。這就是情緒在人際關系中的作用。神經科學告訴我們，情緒能量具有傳染性——這點你一定已經知道了。你是否經常心情愉快地走進會議室，卻被其他人的壞情緒“感染”？或者反過來，也許你心情低落地走進一個洋溢著樂觀情緒的房間，就能感覺到自己能量提升。

為了加強領導力，你要更加關注自己的情緒能量狀態(tài)，這是人際關系中困難的潛在來源。下面四個步驟可以幫助你向內觀察。

1、回想某個你花了很多時間嘗試命令、說服、控制、影響或激勵的人，可能是一位固執(zhí)得讓你惱火的同事。選一個建立積極關系很重要的人。

2、找出這個人身上讓你非常難受的兩三個特質，比方說，這個人又挑剔又愛評判。

3、想想你在自己的人際關系中注入類似能量的時候。換言之，你在自己生活的哪些地方表現出了挑剔和評判？注意自己在這一步是否有防御性的反應，比如：挑剔的不是我，是他們！如果你因為別人的挑剔而苦惱，很可能是你自己也顯露了挑剔能量。或許你給自己的能量安上了不同的名字：要求高、精確、難以取悅或苛刻。這些標簽對你來說似乎更容易接受，但實際上你傳遞的能量和別人傳遞過來讓你痛苦的能量是一樣的。要識別自己在何時何地表現出這些特質并非易事：盲點和防御機制會發(fā)揮作用。如果自己找不到，你可以問問身邊的人，問他們在哪里看到你散發(fā)出這種能量、影響了彼此間的關系。

4、確定了自己要注意的關鍵所在，就要密切關注這些情景，如果陷入了這種自己接受時很痛苦的能量，就及時阻止自己。要注意，你的命令能量不一定出現在讓你自己覺得痛苦的關系中。舉例來說，如果你的父親對你百般挑剔，你可能不會挑剔他，但或許會挑剔自己的員工。當你開始改變自己的命令能量，你會發(fā)現自己領導的人們的行為隨之發(fā)生有意義的變化。

要想成為更有效率的領導者，一定要認識到自己的領導力并非取決于具體狀況，而是取決于你在壓力下的情緒能量。在生活中的某個領域變得更加專注、冷靜和自信，通常會對另一個領域產生影響。當你意識到自己的命令控制式領導風格源于自己的焦慮，你就會更加關注自己的能量——如此一來，你就會找到放下繩子的力量。

關鍵詞：領導力

朱莉婭·迪甘吉（Julia DiGangi）| 文? ?

朱莉婭·迪甘吉是一名神經心理學家，也是NeuroHealth Partners創(chuàng)始人，著有《能量提升：以情緒能量進行領導的神經科學》（Energy Rising: The Neuroscience of Leading with Emotional Power，哈佛商業(yè)出版社2023年出版），本文摘編自這部著作。

蔣薈蓉 | 譯? ?牛文靜 | 校? ?李全偉 | 編輯?