奇人有常人沒有的創(chuàng)意和膽識、和常人不同的思考模式，與他相處要回避他的缺點，用他的優(yōu)點。公司必須有幾個這種奇人，會刺激同事提升士氣，達成交付之特別任務，業(yè)績就會特別成長。

每個高績效團隊都必須要有幾個難搞的員工

如依二八法則（馬特萊法則），公司全部業(yè)績中有80%是由20%的業(yè)務員達成，這20%里面就有奇人在內(nèi)。

當奇人占30%以下時，因為互相刺激、競爭后業(yè)績會大增，但若奇人超過30%時，反而因為奇人們會互斗、排除異己而且難以管理，導致業(yè)績下降。在拿捏公司業(yè)績與管理之間，一個領(lǐng)導者能夠掌管多少個奇人，就要看每個領(lǐng)導者的能耐。

一般領(lǐng)導者對奇人是愛恨交加，愛的是才華，恨的是禍源，奇人能讓公司名利雙收，卻也能讓公司麻煩不絕，所以很多領(lǐng)導者寧愿舍棄奇人而不用，也不愿經(jīng)常受氣及惹麻煩，但也因為如此，公司就難以突破瓶頸，發(fā)展就會受到限制。

延伸閱讀：能力強、難相處的員工，怎么管理？領(lǐng)導混蛋人才的走心溝通法

奇人對名聲、利益、情感、義理、成就之需求各有不同，領(lǐng)導者應針對其需求處理，不能一視同仁。基本上，以下述之「尊重、溝通、包容、分配」的方法為原則，面對不同需求的奇人，調(diào)整下述4種方法之比重來應對為宜。

原則1：尊重

人和人之間，本來就需要互相尊重，對奇人則更要注意。有些奇人因為從小就個性怪異、放蕩不羈，在其成長過程中，常會被他人輕視、看不起，引發(fā)許多挫折和危機。此類奇人最需要尊重和肯定，來激發(fā)他的潛能和信心，領(lǐng)導者對他的尊重和肯定，將會促使奇人加倍發(fā)揮其所能。

原則2：溝通

有些奇人的思考模式是跳躍性的，旁人常不知其所云，行事又如天馬行空、行云流水、摸不著邊。領(lǐng)導者要耐心與其溝通，了解他的意思，也讓他了解領(lǐng)導者想要的是什么，才不會產(chǎn)生誤解，徒勞無功。也要協(xié)助奇人和其他員工溝通，以減少隔閡及阻力，才能盡力發(fā)揮所長。

原則3：包容

有容乃大，領(lǐng)導者對奇人之眾多缺點要包容，勿太介意其態(tài)度及行事風格，守住「大德不逾閑，小德出入可也」。但在品德及公司規(guī)定上有重大過失時，領(lǐng)導者應明確告誡，勿予縱容，以免尾大不掉。

原則4：分配

獎勵是一種最佳動力，尤其是對奇人，故要給奇人優(yōu)渥待遇及獎金予以鼓勵，領(lǐng)導者要言而有信，不可食言。

水能載舟，亦能覆舟，水即奇人，舟即公司，大部分覆舟原因在于領(lǐng)導者不守承諾，失了誠信，造成公司的危機。

如果你就是那個有能力但難搞的人才??

如果你自認是奇人，或想要當奇人的人，一定要謙虛待人，尊重他人，不要恃才傲物，恃功而驕。要知道，能夠當奇人的條件是績效好、對公司有貢獻，但這只代表你有能力，并不表示你能在公司安穩(wěn)生存下去，另外還需要融入公司文化以及讓眾人信服兩要件。

不能融入公司文化顯示你只是「過客」，沒有得到認同，公司同事不會信任你；不能讓眾人信服，顯示你的言行犯了「眾怒」，也無法產(chǎn)生共識。在不信任與無共識的情況下，縱然你有多大才能，也無法發(fā)揮出來，所以俗語說「寧干天條，勿犯眾怒」。結(jié)果會使支持你的領(lǐng)導者背負「護短」、「縱容」的罵名，不但陷領(lǐng)導者于不義，你的職位也將岌岌可危。

雖然要全體同事都信服是不可能的事，然而只要有部分同事和領(lǐng)導者的支持，就可安然無恙，但假如領(lǐng)導者還有上級時，情況就較復雜了。適度的職場內(nèi)部斗爭會使組織活動起來，應該是好事，但是激烈、無理性或不擇手段的惡劣斗爭，奇人就應該思量脫離是非之地，另尋他途。

當離開公司時，要好聚好散、冷靜處理、勿過分要求，瀟灑地走、留下美名，對于將來大有幫助。因為以后要去的公司之領(lǐng)導者，一定會去探聽奇人在前公司的表現(xiàn)和事跡。

對于公司給予舞臺，讓自己有機會發(fā)展，應抱感恩之心，才有機會得到更大的舞臺，不要為了短視近利，而斷送自己的美好前程。

也許有領(lǐng)導者會質(zhì)疑：奇人有這么多缺失，為何要大費周章，與虎相伴，遠離之省卻麻煩，不就罷了？其實不然，答案有三，其一是奇人可幫公司突破瓶頸、解決困難、增加業(yè)績及利潤；其二是與虎共舞，有一種快感，也是一種挑戰(zhàn)，更可以增加本身能力，讓自己快速成長；其三是老虎有爆發(fā)力，有水漲船高之效，不入虎穴，焉得虎子？

領(lǐng)導者其實不必害怕老虎，只須擔心自己心中那把尺是否把持得住，而不會同流合污，或擔心是否因自身能力不夠，也無睿智、無擔當，又不用心，最后演變成兩敗俱傷而得不償失。