Q辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，勞動(dòng)者、企業(yè)各有什么義務(wù)？

A：辦理解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)時(shí)，《勞動(dòng)合同法》還分別明確了用人單位和勞動(dòng)者各自應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任：

• 對(duì)于勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

• 對(duì)于用人單位來說，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的，應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付，除此之外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按規(guī)定為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。

Q簽了無固定期勞動(dòng)合同的職工嚴(yán)重違紀(jì)，可以被解除嗎?

A：一些職工認(rèn)為，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同，可以高枕無憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動(dòng)合同。

因此，簽了“無固定期勞動(dòng)合同”的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。

Q單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本至少保存幾年？

A：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。

為什么是二年？

從某種程度上來講，這是與《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。

Q用人單位必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用？

A：用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：

• 與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

• 與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

• 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

當(dāng)然，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定也并非盡善盡美。

比如，在用人單位裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員中，其中有“與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的”，多長(zhǎng)時(shí)間可以算做“較長(zhǎng)期限”？法律并未明定，或許在此后出臺(tái)的司法解釋中可以解決這個(gè)問題。

Q用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

A：如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同，這也叫過失性解除勞動(dòng)合同。

在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

• 在試用期間被證明不符合錄用條件的。

• 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

• 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

• 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

• 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。

• 被依法追究刑事責(zé)任的。

Q勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，但是雙方并未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張用人單位支付雙倍工資的請(qǐng)求是否支持？

A：不予支持。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位末表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持。

勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，可以視為雙方之間繼續(xù)按照原條件履行勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)可以按照原勞動(dòng)合同進(jìn)行確定，因此，對(duì)于勞動(dòng)者主張雙倍工資的請(qǐng)求，不予支持更為合適。

Q員工續(xù)簽合同時(shí)，只想簽勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)規(guī)定的崗位保密協(xié)議以及廉潔自律承諾書都不想簽，這種情況該怎么處理好呢？

A：問題中的保密協(xié)議和廉潔自律承諾書，這些其實(shí)都是可以通過規(guī)章制度去規(guī)定的，比如說設(shè)計(jì)好公司的保密管理制度，設(shè)計(jì)好公司廉潔的制度，然后通過制度的民主程序和告知程序就可以完成。

他不是必須要跟員工去簽協(xié)議的，但是如果你能簽的話是比較好，如果簽不了的話就走制度。

Q在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，如果員工離職前病事假特別多，導(dǎo)致工資降低，如何計(jì)算？

A：這個(gè)問題涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問題，法律規(guī)定的是離職前12個(gè)月的平均工資。

如果因?yàn)閱挝辉?，比如安排員工2019年3月待崗，那么在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這個(gè)月應(yīng)該按勞動(dòng)者正常出勤應(yīng)得工資計(jì)算。

如果是個(gè)人原因，比如2019年3月，員工個(gè)人原因請(qǐng)病假事假20天，這是員工造成的，那么這個(gè)月按實(shí)發(fā)工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

Q裁員多少人以上要提前30日公告？

A：按照《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

《勞動(dòng)合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

而如果用人單位裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。

Q女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎?

A：如果勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第 2 條規(guī)定的用人單位不能解除勞動(dòng)合同的情形，但同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定的用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同呢？

答案是可以。

這是因?yàn)?，《勞?dòng)合同法》第 2 條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的信形，僅限于不得按照本法第 40條、41 條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如界用人單位按照本法第 39 各的規(guī)定解險(xiǎn)勞動(dòng)合同，并沒有違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

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