作者 ： 上海中申律師事務(wù)所

某公司員工于2023年3月24日入職，4月21日公司以其不符合公司的試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)為由提出解除勞動合同，4月23日離職。公司的規(guī)章制度以及員工的勞動合同中均規(guī)定了試用期不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的情形，公司依據(jù)錄用標(biāo)準(zhǔn)中的“無法按照試用期的工作崗位職責(zé)完成崗位任務(wù)及無法達(dá)到崗位任職條件，試用期未通過考核，不符合本公司在錄用之前所公布的職位的錄用條件?！迸c該員工解除勞動合同關(guān)系。隨后，該名員工以公司舉證的材料不符合實(shí)際情況、違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁。

試用期是用人單位和勞動者相互了解的一個過程，《勞動合同法》第三十九條第（一）項規(guī)定，如果勞動者試用期不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但前提是用人單位需要符合相關(guān)的合規(guī)要求，否則用人單位將面臨違法解除的風(fēng)險，屆時，用人單位可能需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償或者繼續(xù)履行勞動合同。用人單位在試用期與勞動者解除勞動合同需要滿足如下條件：

第一，用人單位需要與勞動者明確約定試用期不符合錄用條件的具體情形。實(shí)際運(yùn)用《勞動合同法》第三十九條第（一）項時，用人單位需要將“不符合錄用條件”轉(zhuǎn)化為具體的情形。比如，用人單位可以針對該職位建立試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確什么情況為不通過或者未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，將不通過或未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)與“不符合錄用條件”相綁定（即不通過或未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)即視為不符合錄用條件），并與勞動者簽訂書面的確認(rèn)書。在一般情況下，用人單位在勞動合同中與勞動者約定試用期不符合錄用條件的具體情形，也有用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。若用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了勞動者試用期不符合錄用條件的情形，需要在勞動者入職前對其進(jìn)行規(guī)章制度的宣貫，向其說明并由其簽字確認(rèn)。實(shí)踐中，出于各種原因，有時勞動者并非入職當(dāng)天就立即簽訂勞動合同，有可能是在入職后一個月內(nèi)進(jìn)行簽訂。在這種情況下，建議將試用期的錄用條件寫在勞動者入職前的錄用通知書（offer）中，或者在勞動者入職的當(dāng)天就與其簽訂錄用條件的確認(rèn)書。下面，我們列舉實(shí)踐中一些常見的試用期不符合錄用條件的具體情形，比如：

勞動者未能通過用人單位的試用期考核和評估，或試用期績效考核不及格的。在實(shí)際適用這一項時，需要注意，應(yīng)讓勞動者在試用期開始前對試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簽字確認(rèn)，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)客觀，盡量避免一些難以量化的、主觀的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位也可以將勞動者的崗位職責(zé)、崗位要求、試用期內(nèi)限期要完成的工作任務(wù)包含在試用期的考核和評估標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中。試用期間，用人單位對勞動者進(jìn)行考核時，應(yīng)保留相應(yīng)的試用期考核核結(jié)果的文件，并讓勞動者簽字確認(rèn)，否則若發(fā)生糾紛，未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn)的考核結(jié)果文件將不能作為有效的證據(jù)。比如，在（2019）京0102民初4304號案中，用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“月業(yè)績在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的專項工作任務(wù)的......均屬于不符合錄用條件”，但法院認(rèn)為，考核的表格為公司單方制作，未經(jīng)員工確認(rèn)，且公司未提交與各項考核結(jié)果相對應(yīng)的事實(shí)依據(jù)及考核評分標(biāo)準(zhǔn)等證據(jù)予以證明，不能據(jù)此判定員工試用期不符合錄用條件，屬于違法解除。

勞動者隱瞞或提供虛假的信息或材料的。這一項除了指勞動者隱瞞自己的學(xué)歷、個人經(jīng)歷（如曾被行政拘留、刑事處罰等）以外，還包括勞動者隱瞞自己需要履行保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù)等與上一家用人單位的未盡的義務(wù)。建議用人單位對勞動者在入職時需要提供的信息、材料進(jìn)行明確羅列，在勞動者入職時填寫的文件中對需要披露的個人信息進(jìn)行明確的規(guī)定，并在試用期內(nèi)對勞動者做好背景調(diào)查。用人單位也可以將這一項作為勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，以免在試用期結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)勞動者隱瞞或提供了虛假信息材料而無法向員工追責(zé)。另外，在實(shí)際適用這一項時，還需要注意并非只要勞動者在個人履歷中提供了虛假信息，用人單位就能解除勞動合同。如果勞動者虛構(gòu)了自己學(xué)歷信息、工作經(jīng)歷，且其所提供的相關(guān)信息是用人單位能否錄用其擔(dān)任相關(guān)崗位的重要考量依據(jù)的，用人單位可據(jù)此合法解除勞動合同。但是，如果其個人履歷涉及個人隱私，如婚姻狀況、生育情況等，根據(jù)崗位的特性，不屬于與勞動關(guān)系直接相關(guān)的勞動者必須如實(shí)陳述的因素的，其隱瞞或未如實(shí)說明相關(guān)情況不能作為用人解除勞動合同的理由。比如，（2022）津03民終1732號案中，用人單位主張勞動者在入職時填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》中婚育情況存在虛假隱瞞，以此主張勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度并解除勞動關(guān)系。但是法院認(rèn)為，婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關(guān)系，屬于個人隱私。因此，勞動者并非必須提供該類信息，用人單位據(jù)此與員工解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。

勞動者未能在規(guī)定的時間內(nèi)提供與單位要求其提供的證明文件的。這一項主要包括勞動者的學(xué)歷、學(xué)位證書、身份證明文件等，以及在上一家用人單位的退工單或者離職證明等。對于一些需要相關(guān)資質(zhì)、技能方能上崗的工作崗位，如餐飲行業(yè)，需要從業(yè)人員持有健康證，用人單位還可要求其在規(guī)定的時間內(nèi)提供相關(guān)資質(zhì)證明，否則視為不符合錄用條件。

勞動者試用期違反公司規(guī)章制度的。由于試用期是用人單位與勞動者相互考察的一個過程，因此用人單位可以將勞動者在試用期間違反公司規(guī)章制度作為不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的情形之一，而無需達(dá)到“嚴(yán)重”的程度。但是，適用這一情形的前提，需要用人單位的規(guī)章制度合法有效（已經(jīng)過民主程序、公示、并經(jīng)勞動者簽字）且已對新進(jìn)勞動者宣貫公司的規(guī)章制度，勞動者知悉并簽字。并且，發(fā)生勞動者違反規(guī)章制度的情形時，用人單位還需要對勞動者違反規(guī)章制度的相關(guān)事實(shí)固定為書面文件，由勞動者簽字確認(rèn)。

第二，勞動者存在不符合試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)的事實(shí)。用人單位需要在勞動者試用期中留存相應(yīng)的證據(jù)。在開頭的案例當(dāng)中，公司主張員工無法完成工作崗位的職責(zé)、崗位任務(wù)，不符合崗位任職條件，試用期未通過考核。那么，在實(shí)際舉證時，就需要針對員工入職時簽訂的崗位職責(zé)說明書，具體指出員工實(shí)際不符合哪一項要求，并且提供相應(yīng)的證明。如果在試用期對勞動者進(jìn)行了考核的，需要出具對勞動者的考核結(jié)果文件，上面需要有勞動者簽字確認(rèn)。否則，公司存在違法解除的風(fēng)險。

依據(jù)勞動者試用期“不符合錄用條件”與其解除勞動關(guān)系，還需要注意以下事項。首先，注意是在試用期內(nèi)對勞動者進(jìn)行考核以及解除勞動合同。如果要對勞動者進(jìn)行試用期的考核，需在勞動者試用期屆滿之前進(jìn)行考核，一旦確認(rèn)勞動者不符合試用期錄用條件，一定要在試用期屆滿之前向其發(fā)出解除勞動合同的書面通知?！霸囉闷趦?nèi)”，是指勞動合同約定的試用期內(nèi)，若僅未履行用人單位內(nèi)部的轉(zhuǎn)正手續(xù)，但勞動合同約定的試用期期限屆滿，員工繼續(xù)提供勞動的，則不屬于“試用期內(nèi)”，此時公司不能根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（一）項的規(guī)定單方解除勞動合同。

其次，用人單位的解除還需要符合單方解除勞動合同的程序性要求?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。因此，用人單位以勞動者不符合試用期標(biāo)準(zhǔn)為由解除勞動合同的，需要履行通知工會的程序，如果用人單位本身沒有設(shè)立工會的，可以通知用人單位所在地的工會或者是上級工會，做到合法合規(guī)。如果用人單位因沒有履行通知工會的程序被勞動者主張違法解除的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條的規(guī)定，用人單位仍然可以在勞動者向人民法院起訴前對該程序進(jìn)行補(bǔ)正。

綜上所述，用人單位以勞動者不符合試用期錄用標(biāo)準(zhǔn)為由解除勞動合同，需要符合相應(yīng)的法律規(guī)定。這需要用人單位具有完備的勞動合同條款、規(guī)章制度，在日常實(shí)施規(guī)章制度、履行勞動合同時做到合法合規(guī)，并保存好相應(yīng)證據(jù)，解除勞動合同時履行相應(yīng)的通知工會的程序性規(guī)定，以免承擔(dān)違法解除勞動合同、需要支付經(jīng)濟(jì)賠償或繼續(xù)履行勞動關(guān)系的不利后果。