績效考核，這個(gè)話題在組織管理中永遠(yuǎn)都是熱門的。畢竟，最終企業(yè)的發(fā)展離不開盈利，因此組織績效一直都是不容忽視的議題。而對于個(gè)人績效管理，是否需要以及如何進(jìn)行，則要依賴企業(yè)的發(fā)展階段、文化、經(jīng)營策略以及性質(zhì)等多個(gè)因素來決定。

企業(yè)為了生存和持續(xù)發(fā)展，通常需要激勵員工，重視績效考核似乎再正常不過了。

績效考核的目標(biāo)

然而，如果一個(gè)企業(yè)在績效考核中出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)錯誤，那么績效考核就可能失去應(yīng)有的價(jià)值和作用。那么，績效考核的目的究竟是什么呢？

未來的賺錢工具

：績效首要是為了幫助企業(yè)創(chuàng)造未來的盈利，而不僅僅是分配已有的利潤。企業(yè)的老板和員工之間經(jīng)常存在看似矛盾的關(guān)系：老板追求更多的利潤，員工期待薪酬不斷上漲。然而，通過設(shè)置明確的績效目標(biāo)和激勵機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)"三個(gè)人干五個(gè)人的工作，拿四個(gè)人的工資"的目標(biāo)。這需要企業(yè)采用適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，以績效為?dǎo)向，推動員工為企業(yè)的未來目標(biāo)而努力奮斗，實(shí)現(xiàn)盈利的增長，最終回饋員工。

激活組織和打造組織能力

：績效考核應(yīng)成為激活組織、提升組織能力的工具。華為采用的績效考核方式稱為"賽馬機(jī)制"：激發(fā)有意愿的員工參與（易崗易薪），設(shè)定激勵目標(biāo)，鼓勵員工追求長期發(fā)展。此外，10%強(qiáng)制淘汰是華為的殺手锏之一，但并不適用于每個(gè)企業(yè)。它需要足夠多的后備人員、獨(dú)立成熟的管理體系和強(qiáng)大的吸引力等因素的支持。

幫助員工成長

：績效考核應(yīng)當(dāng)成為幫助員工個(gè)人成長的工具，而非僅僅用于對員工進(jìn)行核算。對于績效優(yōu)秀的員工，應(yīng)該將他們的成功經(jīng)驗(yàn)提煉出來，分享給績效較差的員工。對于績效較差的員工，企業(yè)需要幫助他們提升，而不僅僅是對其進(jìn)行處罰或批評。如果一個(gè)員工的表現(xiàn)確實(shí)不合格，最好的選擇是要么幫助他成長，要么選擇解雇。無論如何，置之不理不是一個(gè)明智的決策，因?yàn)樗鼘M織來說是資源的浪費(fèi)，對員工也是不負(fù)責(zé)任的。

誰負(fù)責(zé)績效？

績效管理的責(zé)任重大，那么誰應(yīng)該負(fù)責(zé)績效考核呢？華為的一位高管分享過一種觀點(diǎn)：企業(yè)老板才是公司最大的人力資源總監(jiān)，他也是績效考核的主要負(fù)責(zé)人。其次是業(yè)務(wù)部門，最后才是人力資源部。如果企業(yè)老板不參與績效考核，那么很難真正實(shí)現(xiàn)有效的績效管理。

績效，是否公平？是否高效？

對于公平性的討論常常沒有明確的答案。因?yàn)楣匠３Ｊ窍鄬Φ模煌娜藢降睦斫庥兴煌?。在這種情況下，績效管理應(yīng)該導(dǎo)向其本質(zhì)——效率。

通過提高績效的效率，員工的薪酬可以提高，滿意度也會隨之增加。員工可能會感到績效更加公平，或者至少在外部比較中覺得自己處于平衡狀態(tài)。因此，效率是績效管理的關(guān)鍵，通過提高效率，可以提高員工滿意度，從而實(shí)現(xiàn)共贏。

績效管理：權(quán)衡關(guān)系

績效管理既不是絕對的好，也不是絕對的壞。它需要在實(shí)際情況下謹(jǐn)慎權(quán)衡。不同的企業(yè)在不同的時(shí)期可能需要不同的績效管理方法?？傊?，績效管理的核心目標(biāo)應(yīng)該是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長，而不是僅僅作為一種形式的核算工具。正確的績效管理方法可以提高企業(yè)的效率，激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)雙贏。