關(guān)于人才是為我所有，還是為我所用，我們有一句金句叫做：不求人才為我所有，但求人才為我所用。

01

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才使用邏輯的變化

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化時(shí)代以后，人才的使用權(quán)比人才的擁有權(quán)更重要。

因?yàn)殡S著這個(gè)分工，有很多working at home，在家里工作的或者自由職業(yè)者。

對(duì)他們的使用呢其實(shí)你不用完全的雇傭他，可能使用他的碎片化的時(shí)間，不僅能降低公司的成本，而且能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值，這是一類員工。

還有一類員工是有些頂級(jí)的，比如科學(xué)家、學(xué)者，他可能喜歡保持自由或者在學(xué)校里面，或者在從事自由職業(yè)，那可能他有他主要的事業(yè)。

但是你可以為他的某個(gè)碎片時(shí)間為你所用，為公司所用，這也叫做人才為自己所用，有效的使用其實(shí)是更重要的，就是人才的使用權(quán)比擁有權(quán)更重要。

很多企業(yè)他擁有了人才，但他沒有使用好，造成了人才很大的浪費(fèi)。

比如說華為這兩年他就開始轉(zhuǎn)向，比如說任正非跟U9高校的校長(zhǎng)座談以后，就在全國(guó)高校試了很多比如說火花獎(jiǎng)、揭榜，這些科技公關(guān)項(xiàng)目轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)了。

當(dāng)然有一些受美國(guó)打壓，有一些國(guó)外的院校合作可能出現(xiàn)問題，包括之前我們也講過，還有就是中國(guó)的科技院校的進(jìn)步，它也能支持到華為對(duì)基礎(chǔ)研究的研發(fā)上去。

所以說華為在2019年就有6,800名的博士背景的科學(xué)家了，包括他的各種專家、管理者、普通員工那都是知識(shí)型工作者。

在2019年下半年呢，華為對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn)的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)呢，他們其實(shí)沒有用好博士，要么就博士的待遇起點(diǎn)偏低，要么就沒有把他們用在合適位置上，就是好鋼沒有用到刀刃上。

因此華為的常務(wù)董事會(huì)就做出決定了，給他們要一個(gè)上來的臺(tái)階，讓他們沒有后顧之憂，所以說就把他們提了1到2級(jí)，如果他的級(jí)別比較低的話。

但是呢同時(shí)有個(gè)前提，如果你的職級(jí)已經(jīng)超過18級(jí)了，就相應(yīng)的你的待遇已經(jīng)不錯(cuò)了，18級(jí)在華為來說是一個(gè)中級(jí)干部的一個(gè)分水嶺，18級(jí)以上華為就說我就不管了，就要靠他們自己努力了。

公司對(duì)博士的使用也進(jìn)行了糾偏，就不要讓博士去干那些例行化的所謂的這個(gè)確定性的工作，要讓博士干那些不確定性的工作，建立了合適的用博士類型的人才模型。

比如說華為提出來不能讓博士去洗試管，不能讓博士去做碼農(nóng)。

碼農(nóng)沒什么不好，因?yàn)槿A為有碼農(nóng)也有軟件，華為聽起來是個(gè)硬件公司，實(shí)際上軟件人才比硬件人才更多。

然后博士是用來啃硬骨頭的，大家知道這個(gè)博士Doctor，它實(shí)際上不是字面意義上的博，它的學(xué)識(shí)可能并不廣，特別是這個(gè)科學(xué)類的。

當(dāng)然跟我們這種人文類的或者是管理類的可能不一樣，我們需要不僅要鉆到某個(gè)領(lǐng)域中去，比如我們對(duì)績(jī)效、激勵(lì)的研究要非常深，那我們對(duì)戰(zhàn)略，對(duì)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理也要比較博，broad ，更廣闊。

但是呢對(duì)一般的這個(gè)科學(xué)類的，比如理工科類的博士他實(shí)際上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是博，他要很精很專，要一個(gè)針尖插到底，叫做這個(gè)捅到底，捅破天這種。

所以說對(duì)于他們呢，華為其實(shí)內(nèi)部在心聲社區(qū)有個(gè)大討論，關(guān)于這個(gè)博士一個(gè)調(diào)查報(bào)告，就是博士沒使用好，博士怎么招來都跑了。

所以我們剛才說這段話呢，其實(shí)也是華為對(duì)自己人才管理的一個(gè)反思，就是有效的使用比擁有更重要。

因?yàn)槿A為現(xiàn)在開得起錢，招了很多博士，但你用好沒有呢。

那我們很多企業(yè)家也是一樣，我們很多企業(yè)就是往往一邊說我缺人，許老師我們?nèi)比?，你看怎么能幫我推薦點(diǎn)人，或者我們?cè)趺窗讶瞬朋w系建起來。

但他沒想到除了選用預(yù)留管，除了選用以外你還要用他，你要培養(yǎng)他，很多企業(yè)一手是沒缺人，一手是手里有大把的人，在我們看來他沒用好。

那華為過去并沒有完全激活這個(gè)人才存量，這是他高管說的，我們都有原始的文件的。

包括輪值董事長(zhǎng)徐直軍也曾經(jīng)直言，華為過去30多年，盡管人才濟(jì)濟(jì)，但是沒有能吸引到最優(yōu)秀的人，他的輪值董事長(zhǎng)徐直軍那可是一員功勛卓著的戰(zhàn)將。

在華為這么有吸引力，品牌雇主形象也很好的當(dāng)下。

我記得我剛畢業(yè)的時(shí)候，華為其實(shí)品牌形象還沒這么好，開的工資也不高，因?yàn)槲沂球v訊出來的，騰訊試用期的工資，我們就是實(shí)習(xí)期的7,500了當(dāng)年，很多年前了，那華為可能才5,500，那你說我們選誰。

我們沒有這么大的眼光，我們也看不到華為發(fā)展那么好，那我們肯定選更好的。

那包括現(xiàn)在，其實(shí)頂尖的人才也不一定會(huì)選華為，當(dāng)然不是華為沒有吸引力，從這一點(diǎn)徐直軍自己都說了。

他說過去30年盡管華為人才濟(jì)濟(jì)，但是也沒有吸收到更優(yōu)秀的人才，原因就是因?yàn)樗诜此?，因?yàn)檫@也是華為一個(gè)很優(yōu)秀的品質(zhì)，就是自我批判、自我反思。

他即使做的很好，大家在吹噓華為，但是像內(nèi)部的高管是很有這種自我反思、自我批判的這種能力的。

比如說像CBG的余承東，他就曾經(jīng)被任正非稱贊說這個(gè)余承東是非常有自我反思精神的，因?yàn)樗麄內(nèi)A為有內(nèi)部的民主生活會(huì)，發(fā)現(xiàn)自己有些問題，甚至主動(dòng)寫一些，像余承東寫幾頁的長(zhǎng)文來反思給任正非看，在其他企業(yè)是不可想象的。

但是在華為他是做到這種主流文化，也是人才有效使用的一個(gè)保障。

那人才的數(shù)據(jù)化資產(chǎn)我們說要比物質(zhì)財(cái)富資產(chǎn)更重要。

就人才你要進(jìn)行盤點(diǎn)，要數(shù)據(jù)化，就是要進(jìn)行復(fù)盤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，要形成數(shù)據(jù)化的過程和結(jié)果資產(chǎn)。

在華為曾經(jīng)有說過一句話，華為有一個(gè)高管說華為最大的浪費(fèi)，是對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的浪費(fèi)。

所以華為任正非非常講究復(fù)盤，講究總結(jié)，他曾經(jīng)打過比喻，就這個(gè)總結(jié)和復(fù)盤。

他說復(fù)盤就類似于我以前說的總結(jié)，總結(jié)就是說把一張網(wǎng)，今天一件事情我做一個(gè)總結(jié)做個(gè)記錄，就相當(dāng)于是結(jié)了一個(gè)網(wǎng)的節(jié)點(diǎn)，我結(jié)了2個(gè)節(jié)點(diǎn) ，3個(gè)節(jié)點(diǎn)，我慢慢積累就形成一張網(wǎng)，拿一張網(wǎng)就可以去捕魚了。

捕魚就是做價(jià)值創(chuàng)造，那這個(gè)過程呢，其實(shí)就是所謂的對(duì)知識(shí)進(jìn)行復(fù)盤總結(jié)，經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)。

華為也經(jīng)常是這樣的，比如華為歷史上的馬電事件，馬來西亞的電信事件，馬來西亞的電信CEO直接投訴到當(dāng)時(shí)的董事長(zhǎng)孫亞芳那里去，然后掀起了華為內(nèi)部的大討論，內(nèi)部的自我批判，大的自我批判。

那這個(gè)的過程呢，其實(shí)也是凸顯了一個(gè)什么呢，把人，把他的才能知識(shí)給沉淀到組織上，成為組織的這個(gè)知識(shí)資產(chǎn)，這才是最有效的。

不然你怎么打造鐵打的營(yíng)盤，流水的兵呢；

不然你怎么打造任正非所謂的無為而治的企業(yè)的這個(gè)管理的最終極狀態(tài)；

不然怎么打造任正非所謂的從混沌的世界，從這個(gè)必然世界走向自由世界呢。

這是毛主席的一句話，任正非引用的，就是從必然世界走向自由世界，就是隨心所欲不逾矩。

你是要有相應(yīng)的這個(gè)組織資產(chǎn)支撐的，不然的話你只能依靠人，那你當(dāng)然就不能自由管理，那對(duì)人的能力模型要進(jìn)行畫像，建立各種參數(shù)。

比如這個(gè)人，張三李四王五，許老師的能力是什么，許老師擅長(zhǎng)戰(zhàn)略還是擅長(zhǎng)激勵(lì)，還是擅長(zhǎng)什么。

有這個(gè)人才畫像，他許老師經(jīng)歷過哪些項(xiàng)目，做過哪些貢獻(xiàn)，攻破了哪些山頭，打了哪些勝仗，吃了哪些敗仗。就類似于這樣，有這個(gè)人才的畫像一樣，有人才記錄檔案，然后呢建立各種參數(shù)。

在某些項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)需要，開始新建的時(shí)候，能迅速的檢索出相應(yīng)的人才，迅速的組合，迅速匹配，達(dá)到所謂的即插即用的目的。

那所以這也是人才使用，有效使用，在互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化時(shí)代一個(gè)重要的標(biāo)志，也是要朝這方面去努力。

02

如何轉(zhuǎn)變擁有人才為使用管理？

我們要轉(zhuǎn)變什么呢，就是人才只有所有權(quán)的思維，而沒有使用權(quán)的思維。

就是很多時(shí)候，我們老是這山望著那山高，總覺得別人的人才比我好，這是人的心理。

總覺得隔壁老王的這個(gè)老婆比自家老婆長(zhǎng)得漂亮，總覺得是這樣，企業(yè)家在企業(yè)里我們經(jīng)常遇到這種情況，確實(shí)如此。

我們要保持開放，吸引外部的人才。

但是很重要的是內(nèi)部的人才培養(yǎng)也是很重要的，所以我們打造一個(gè)開放、快捷、融合數(shù)字化人才的管理的平臺(tái)

就是你這個(gè)企業(yè)的平臺(tái)怎么樣，你有沒有相應(yīng)的IT工具，信息化工具，能讓人才能夠跟你無縫的銜接，不管是外部的人才還是內(nèi)部的人才。

要整合全球的人才，使全球人才為我所用，這是任正非提的一個(gè)目標(biāo)。

但我們很多企業(yè)可能沒有這么國(guó)際化，他可能做不到這一點(diǎn)，但實(shí)際上呢也要保持這種理念，我們叫學(xué)要學(xué)理念，不是光學(xué)套路，學(xué)方法。

華為的很多管理理念、管理經(jīng)驗(yàn)其實(shí)已經(jīng)只是適合當(dāng)時(shí)這個(gè)環(huán)境或者當(dāng)時(shí)的這個(gè)他的行業(yè)，那你的行業(yè)你的場(chǎng)景不一樣了，那你說你怎么學(xué)呢？那我們要學(xué)的是思想。

比如說整合全球人才，要喇叭口朝上，這個(gè)也是任正非的原話，一杯咖啡匯聚宇宙的力量，經(jīng)常跟人去喝喝咖啡，聊聊天，交流思想。

所以說，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺氖褂盟季S，除了打造人才管理平臺(tái)，第二個(gè)就是要構(gòu)建內(nèi)外融合的人才數(shù)字化的管理平臺(tái)。

就是內(nèi)外部人才怎么進(jìn)行融合，包括像我們的咨詢顧問，有很多企業(yè)我們有長(zhǎng)期服務(wù)的，他把我們當(dāng)他的員工了，就相當(dāng)于是融合外腦。

內(nèi)外人才如何融合，當(dāng)然有學(xué)者也提出來，要融合粉絲，像比如說某企業(yè)小米，粉絲也作為人力資本。

當(dāng)然這個(gè)我們不是不認(rèn)同，因?yàn)榉劢z實(shí)際上是消費(fèi)者，消費(fèi)者你可以設(shè)計(jì)產(chǎn)品的時(shí)候聽取他們的意見，但是你不能把他真當(dāng)做自己的人才來使用。

所以我們強(qiáng)調(diào)不拘一格降人才。

比如華為與高校教授他就是這種合作方式，他是松散型的合作。

但是呢華為對(duì)他們約束非常小，這是種開放的心態(tài)，往往能夠讓這種高階知識(shí)分子能夠融入到華為的人才的體系中去，他能用到他們的知識(shí)成果。

我們來看這段話：

2016年華為首次提出了每年基礎(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)占全年研發(fā)經(jīng)費(fèi)的30%，也就是說研發(fā)經(jīng)費(fèi)占總體銷售額，比如說今年華為銷售8,000億，總體的10%到15%是研發(fā)經(jīng)費(fèi)，其中的10%到15% 中間的30%要投入到基礎(chǔ)研究。

就是科學(xué)家，任正非所說的科學(xué)家、物理家、化學(xué)家這些他們的身上，他們的項(xiàng)目上，還有很多呢是可能百分之七十，六七十是R&D（research and development）應(yīng)用研究。

因?yàn)橹郎虡I(yè)企業(yè)肯定不自覺的會(huì)偏向于應(yīng)用研究，所以任正非華為就強(qiáng)調(diào)說一定要在銷售額15%中，要拿出30%進(jìn)行基礎(chǔ)研究的研發(fā)，其中相當(dāng)一部分要用于什么呢，用于全球一流大學(xué)包括中國(guó)的一流大學(xué)，研究機(jī)構(gòu)的合作。

并且確定合作的基調(diào)是什么呢，華為出錢，給你支持你，然后呢論文是你的，你可以發(fā)你的paper，但是專利也是你的，專利開發(fā)權(quán)都是你的。

華為只是要什么呢，要和別的企業(yè)一起，華為雖然出了錢，所以這個(gè)姿態(tài)你看放的很低，這就是一種合作的心態(tài)，這是一種王者心態(tài)，是一種自信的心態(tài)。

我給了你錢，我支持你了，不是說我要占你的專利，占你的文章，占你的paper，什么都占你的。

他不是這樣，華為說只要你和別的企業(yè)，如果你的成果出來了，別的企業(yè)來了也來買你的專利，也來給你開發(fā)，但是你要保證我們是同臺(tái)競(jìng)技的，他都沒有說優(yōu)先購買你的專利或者購買你這個(gè)研究學(xué)者所謂的開發(fā)產(chǎn)品的權(quán)利，沒有。

大家可以從這個(gè)細(xì)節(jié)中，我們通過解讀，大家知道我們真正學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的這個(gè)管理的management best practice，管理的最佳實(shí)踐要怎么來做，這個(gè)很關(guān)鍵。

當(dāng)然了，華為也說如果你失敗了，這里面有些道德風(fēng)險(xiǎn)，你不能說你失敗了，你不能讓華為知道你為什么失敗。

所以華為說如果你失敗了，我們投資錢給你可以，我們能理解，因?yàn)檠芯?，基礎(chǔ)研究它就是可以說九死一生，跟創(chuàng)業(yè)一樣。

很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)說九死一生，就是不一定能夠成功，所以華為呢，擁有知悉為什么失敗的權(quán)利，這個(gè)就很重要。

我們從這一點(diǎn)解讀，這是為什么我們花這么多時(shí)間解讀，大家可以看到這個(gè)學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐，那可是有不同的，哪怕你讀的同樣一句話，可能你的理解是不一樣的。

03

要將任務(wù)數(shù)字化與人才數(shù)字化對(duì)接

所以說，最終我們說不求人才為我所用，但求人才為我所有，最終是實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)呢？

實(shí)現(xiàn)人的業(yè)務(wù)活動(dòng)和數(shù)字化的管理。

就是人才在企業(yè)做各種業(yè)務(wù)活動(dòng)，他的活動(dòng)要進(jìn)行數(shù)字化的管理，不是為了監(jiān)控，不是為了管控，實(shí)際上為了資源的最佳匹配。

不管是內(nèi)部人才外部人才，客戶任務(wù)也要實(shí)現(xiàn)什么呢？

客戶的任務(wù)需求，就客戶有任務(wù)需求和人才需求，數(shù)字化的精準(zhǔn)對(duì)接與匹配。

我們解讀一下這個(gè)任務(wù)需求，什么意思？任務(wù)需求就說以往的時(shí)候，我們傳統(tǒng)的人力資源管理說，針對(duì)崗位、崗位職責(zé)，你負(fù)責(zé)一二三四五幾件事情，很多時(shí)候我們要以項(xiàng)目制，要以任務(wù)制來臨時(shí)組建團(tuán)隊(duì)。

雖然你歸屬于不同的條塊劃分的部門，你屬于a部門b部門c部門，核心的是說這些部門我們按照價(jià)值創(chuàng)造這個(gè)鏈條我們來劃分任務(wù)，劃分項(xiàng)目的時(shí)候你能自由組合在一起，能夠即插即用，能夠最優(yōu)匹配的組合。

這是叫做最新的一種，人力管理或者叫做工作管理的一種方式。

那這種方式呢就是要我們有這樣一個(gè)理念，就是人才我不一定是一定要占有你，但是我一定要為我所用。

所以華為這個(gè)心態(tài)是逐步逐步開放的，最早華為對(duì)于離職員工可能還沒有那么開放。

現(xiàn)在對(duì)離職員工也說，只要你在華為過往業(yè)績(jī)不差，績(jī)效考核不是很差，超過比如說c以上，然后你在外面也沒有損害華為的利益，你回來我們還是歡迎的，這種心態(tài)就是一種強(qiáng)者的心態(tài)。

包括現(xiàn)在我們可以看到網(wǎng)上有人透露出來自己，其實(shí)華為在歷史上大概離職了30多萬，這也是一個(gè)研究華為的學(xué)者說的，我們都有原始的數(shù)據(jù)，所以可以理解，因?yàn)楦呖萍夹袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)，流失率很大。

華為還算是做的不錯(cuò)的了，大部分員工可能三五年，兩三年甚至都離職了。

那離職了以后他就會(huì)透露出自己，華為現(xiàn)在離職有你的獎(jiǎng)?wù)?，甚至有定制的相?cè)，說你幾幾年進(jìn)來的，幾幾年出去的，我們歡迎你跟華為走過的日子，這里有每一個(gè)階段還有照片，我們可以看一看。

在網(wǎng)上大家可以搜索一下，這就是一種王者心態(tài)，就是把離職的員工也當(dāng)做未來可以合作對(duì)象，至少可以消費(fèi)我們?nèi)A為的產(chǎn)品吧，至少不要對(duì)我們公司有恨吧。

那很多公司這一點(diǎn)是沒有做到的，往往讓員工帶著恨意離開，那實(shí)際上這不是一種有效的使用人才的心態(tài)。

本文章內(nèi)容為中天鈞策及許OK（許惠文）原創(chuàng)文章，版權(quán)所有，轉(zhuǎn)發(fā)請(qǐng)標(biāo)注出處，僅供學(xué)習(xí)使用，商業(yè)用途，盜用必究！