河源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落地咨詢公司有哪些，共同選擇,企業(yè)全案模塊,落地服務(wù),資源覆蓋變革,激勵(lì)績效,體系盤點(diǎn),培養(yǎng)國內(nèi)大中型企業(yè),專業(yè)服務(wù),覆蓋組織變革,薪酬激勵(lì),績效體系,人才測(cè)評(píng)

傳統(tǒng)的人力資源項(xiàng)目更多地從人力資源管理的角度來思考問題，純粹就人力資源方面談?wù)衅?、薪酬管理、績效考核等?br>

戰(zhàn)略人力資源管理則不然，它從一個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略著手，在定位組織架構(gòu)、管控模式的基礎(chǔ)上，梳理整個(gè)人力資源管理體系，包括對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、考核等各個(gè)模塊進(jìn)行重新定位、設(shè)計(jì)。

既然提到戰(zhàn)略人力資源管理，不得不先提到戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是一個(gè)公司的靈魂，是一個(gè)公司制定規(guī)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃、流程和制度的核心出發(fā)點(diǎn)。精確一點(diǎn)說，戰(zhàn)略是基于自身的資源和能力條件，設(shè)計(jì)在一段長遠(yuǎn)時(shí)間內(nèi)以最小的成本方式實(shí)現(xiàn)最大利益的最佳路徑。

明確了人力資源戰(zhàn)略制定的意義后，人力資源戰(zhàn)略該如何制定和落實(shí)？

1、 確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)分市場(chǎng)進(jìn)入、規(guī)模、格局、盈利四個(gè)階段，不同的階段要匹配不同的人力資源政策。

2、 識(shí)別關(guān)鍵客戶：在市場(chǎng)進(jìn)入階段，首先要識(shí)別出哪些是有價(jià)值的國家，哪些有價(jià)值的客戶，也就是挖掘業(yè)務(wù)目標(biāo)客戶。

3、 圍繞關(guān)鍵客戶設(shè)計(jì)組織：總部組織向區(qū)域前移，密切貼近客戶，以客戶為中心。在該區(qū)域設(shè)立代表處，圍繞重點(diǎn)客戶，建立大客戶的系統(tǒng)及鐵三角的組織陣型。

4、 基于目標(biāo)組織確定人才需求：

A. 基于組織設(shè)置關(guān)鍵崗位及資源池（例如：面對(duì)客戶的鐵三角就是關(guān)鍵崗位）

B. 基于組織設(shè)計(jì)和預(yù)算，約束確定人力編制預(yù)算。

C. 制定關(guān)鍵崗位人才需求具體計(jì)劃，包括：明確關(guān)鍵人的數(shù)量、層級(jí)、來源、到崗時(shí)間等。

5、 彌補(bǔ)需求與現(xiàn)實(shí)的GAP：

A. 關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃：關(guān)鍵崗位的人才需求以及具體實(shí)施的計(jì)劃，是一個(gè)組織建設(shè)和人才匹配到位的過程，那當(dāng)組織建設(shè)完成、人才匹配到位，就要圍繞日常業(yè)務(wù)開展人力資源的管理工作。在這個(gè)管理工作中，首要就是設(shè)置關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃。

B. 現(xiàn)有人員流動(dòng)：為確保關(guān)鍵崗位的人才在崗履職，在初期就要保證該崗位后續(xù)梯隊(duì)的建設(shè)和人員的構(gòu)想，制定人員的流動(dòng)計(jì)劃。為了防止該崗位人員板結(jié)或長期在一個(gè)地方工作，導(dǎo)致工作積極性、主動(dòng)性降低，因而需要制定國內(nèi)、國外、區(qū)域內(nèi)的調(diào)動(dòng)計(jì)劃，以及海外各地區(qū)部之間的人員調(diào)動(dòng)計(jì)劃。

C. 培養(yǎng)和提升現(xiàn)有低層級(jí)人員，淘汰不合格人員：對(duì)在崗的人員進(jìn)行有效的績效管理，及時(shí)淘汰不合格人員。

D. 重點(diǎn)培養(yǎng)和使用本地人員：避免總部人員調(diào)回總部，該崗位空缺，致使崗位的穩(wěn)定性受到影響。