2017.9.4-2017.9.5

山西華翔集團(tuán)有限公司是一家以民營(yíng)為主體的股份制裝備制造企業(yè)。企業(yè)中有近30位大工匠年薪超百萬(wàn)，最高可達(dá)300多萬(wàn)元。不少大工匠還在企業(yè)占有股份，真正做到把企業(yè)當(dāng)成自己的家。

在知識(shí)、技術(shù)與創(chuàng)新越來(lái)越密集的今天，人才也越來(lái)越重要。在創(chuàng)新與技術(shù)密集型行業(yè)，企業(yè)除了支付較高的薪酬以外，還要提供股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，才能留住人才、維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

勞動(dòng)節(jié)期間，央視推出了系列節(jié)目《大國(guó)工匠》，其中介紹了中國(guó)商飛大飛機(jī)制造首席鉗工胡雙錢(qián)。在35年里，他加工過(guò)數(shù)十萬(wàn)個(gè)飛機(jī)零件，竟然沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)一個(gè)次品。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓I(yè)精神，讓人肅然起敬。

然而，作為國(guó)企的一線(xiàn)工人，精湛技術(shù)給老胡帶來(lái)的僅僅是一摞摞的獎(jiǎng)狀證書(shū)，而不是讓人艷羨的收入。一直到一年多前，老胡一家才從住了十幾年的30平方米的老房子搬了出來(lái)，貸款買(mǎi)了上海寶山區(qū)的70平方米的新家。

大國(guó)工匠為何高貢獻(xiàn)低薪水？

大國(guó)工匠的價(jià)值，沒(méi)有體現(xiàn)在應(yīng)有的高收入上，這讓人感慨。

而與胡雙錢(qián)的“低薪水、高貢獻(xiàn)”相對(duì)應(yīng)的是，國(guó)企高管的高薪。動(dòng)輒百萬(wàn)元的年薪，觸痛了公眾的神經(jīng)。前不久，中央下發(fā)了被稱(chēng)為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，全面調(diào)降國(guó)企高管的薪水。

人才為何重要？人才是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是盈利的前提。在知識(shí)、技術(shù)與創(chuàng)新越來(lái)越密集的今天，人才也越來(lái)越重要。在創(chuàng)新與技術(shù)密集型行業(yè)，企業(yè)除了支付較高的薪酬以外，還要提供股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)，才能留住人才、維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在正常情況下，一家企業(yè)的職工，其價(jià)值應(yīng)由稀缺性決定，人才越稀缺，企業(yè)要付的薪水就越高。于是我們看到，以經(jīng)驗(yàn)積累和熟練程度為代表的高級(jí)技術(shù)工種、知識(shí)和管理型人才的工資近年快速上漲。長(zhǎng)三角、珠三角，普遍性出現(xiàn)了高級(jí)技工匱乏的現(xiàn)象；甚至早在十年前，高精密、數(shù)控制造領(lǐng)域的高端人才的年薪就高達(dá)二三十萬(wàn)元。

但是，在航空工業(yè)，能用手工打造超精密零部件的高級(jí)鉗工——胡雙錢(qián)，其工資收入并不高，還長(zhǎng)年住在30平方米的老房子里，這是為什么？不少?lài)?guó)企的激勵(lì)機(jī)制存在大問(wèn)題，不是用市場(chǎng)化的薪酬（包括期權(quán)、股權(quán)）留住人才，而往往寄托于蒼白單薄的“理想”“忠誠(chéng)”，甚至利用國(guó)企的壟斷地位“卡住”人才。

為什么一些國(guó)企會(huì)怠慢人才？

一者，不少?lài)?guó)企管理者，更關(guān)注壟斷地位、要素優(yōu)勢(shì)，而不是人才本身。

胡雙錢(qián)留在中國(guó)商飛，因?yàn)檫@里有他的“大飛機(jī)夢(mèng)”，這里是全中國(guó)唯一能讓大工匠們、科技人員們參與大型商用飛機(jī)項(xiàng)目的地方。胡雙錢(qián)只能在這里實(shí)現(xiàn)理想，也就不得不忍受較低的工資。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，理想是蒼白的，需要直面現(xiàn)實(shí)生活。有胡雙錢(qián)的手藝，他們可以在制造業(yè)的其他領(lǐng)域獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此的薪酬，改革開(kāi)放的三十多年，也是國(guó)企的技術(shù)工人和其他人才系統(tǒng)性下海的歷史。

所以，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者不要總沾沾自喜于員工的“奉獻(xiàn)”精神，仗著國(guó)企的行政壟斷、自然壟斷地位，抱持“只此一家，別無(wú)分號(hào)”，“愛(ài)做就做，不做走人”的心態(tài)，不體恤一線(xiàn)人才的理想和疾苦。

其次，國(guó)企管理機(jī)制僵化，薪酬不能反映人才的市場(chǎng)價(jià)格、不能反映其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值。

如果國(guó)企也像BAT等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對(duì)人才實(shí)施高薪、股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)，那么政策也往往會(huì)異化為個(gè)別國(guó)企高管及其裙帶者的特權(quán)，沒(méi)能落實(shí)到真正的人才（特別是一線(xiàn)人才）上。這就是飽受詬病的央企高管畸高薪酬問(wèn)題的背景。所以，事實(shí)上，國(guó)企在薪酬激勵(lì)方面，面臨著對(duì)一線(xiàn)科技人才加薪、對(duì)高管層減薪的兩個(gè)問(wèn)題。

人才為創(chuàng)新之本，航空、鐵路、基建等領(lǐng)域的大國(guó)工匠、研發(fā)人員、項(xiàng)目管理人才尤其重要。要落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，就要做對(duì)人才的激勵(lì)，薪酬、股權(quán)激勵(lì)就要向真正的人才傾斜。這需要加快國(guó)企改革的進(jìn)程，理順國(guó)企的委托-代理困境，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的市場(chǎng)化，而不是單純用所謂“奉獻(xiàn)精神”甚至壟斷地位，留住大國(guó)工匠。