1，“想當(dāng)然”的OKR應(yīng)用

我經(jīng)常在課堂上講過一句話，所有的培訓(xùn)都是可以測量的。傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)市場，那種“聽聽激動(dòng)，想想感動(dòng)，回到辦公室依然不會(huì)動(dòng)”的培訓(xùn)，到了VUCA時(shí)代的今天變得毫無意義。當(dāng)下所有的培訓(xùn)效果都是可以測量的，不是簡單幾個(gè)意見反饋表，而是在課堂學(xué)到的知識(shí)，可以學(xué)以致用，在工作業(yè)績提升上有所呈現(xiàn)。

在此，我要引用一個(gè)模型，就是鄧寧—克魯格效應(yīng)，將自信程度與智慧，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相關(guān)性比對，簡單來說，就是那些不知道自己不知道的人，會(huì)超級自信，反之，那些不知道自己知道的人，卻非常的平穩(wěn)，有時(shí)會(huì)不自信。由此產(chǎn)生的：不知道自己不知道----知道自己不知道----知道自己知道----不知道自己知道，對應(yīng)自信分析;自信膨脹---自信崩塌---自信重構(gòu)---自信疑惑。

2，OKR案例

還記得2018年初，為一家城市商業(yè)銀行，做OKR落地輔導(dǎo)，預(yù)熱期效果非常好，帶入感很強(qiáng)，到了試點(diǎn)期的撰寫OKR的節(jié)點(diǎn)上，小伙伴們雖然很痛苦，但還是制定出了團(tuán)隊(duì)的OKR與個(gè)體的OKR,我其實(shí)還是蠻擔(dān)心的，因?yàn)閷τ趥鹘y(tǒng)組織來說，OKR應(yīng)用落地初期，過于順暢是不正常的，前期的磨難坎坷越多，到了后期的日常管理就越平穩(wěn)，否則，中途失敗放棄的概率非常高。

在撰寫OKR期間，我參與了幾個(gè)團(tuán)隊(duì)的討論會(huì)，定稿前，我建議大家標(biāo)注自己KR的信心指數(shù)，并建議40%—50%的信心指數(shù)區(qū)間即可，用此方法，再次校準(zhǔn)KR設(shè)定。實(shí)施階段開始了，我們基本上以周為單位，確定為跟進(jìn)評估周期，前兩周為試運(yùn)行狀態(tài)，重點(diǎn)關(guān)注個(gè)體的投入度和解決問題的方式，因?yàn)閷?shí)戰(zhàn)是檢測理論模型理解力的最佳方式，同時(shí)也可以看到個(gè)體的業(yè)務(wù)熟悉度，和協(xié)作精神。最為寶貴的是從參與度到投入度，就可以迅速將個(gè)體區(qū)隔開。

我們這個(gè)客戶，團(tuán)隊(duì)成員在運(yùn)營一個(gè)月后，出現(xiàn)較多波動(dòng)，有些成員煩躁焦慮，有些成員要求修改OKR，還有些成員企圖放棄，這一切都屬于正?，F(xiàn)象，我建議OKR管理者高度關(guān)注員工的狀態(tài)，OKR的進(jìn)度一定是基于進(jìn)度的數(shù)據(jù)分析，月度會(huì)議重心放到復(fù)盤上，盡量把全部問題都找出來，當(dāng)然也要對OKR進(jìn)行客觀的打分。

這家城市商業(yè)銀行的試點(diǎn)單位，經(jīng)歷了兩個(gè)周期，（兩個(gè)季度）有效的協(xié)同連接，溝通反饋，最引人注意的是很多傳統(tǒng)的流程發(fā)生的改變，甚至廢除，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)很多聲音，提出更多的訴求，期待組織結(jié)構(gòu)也隨之調(diào)整，這是非常重要的信號，大家不要忘記，傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)是強(qiáng)控制型的科層組織，極度強(qiáng)調(diào)分工責(zé)任制。

3，OKR與松耦合

什么是組織形態(tài)上的松耦合？我們可以理解以業(yè)務(wù)模塊，或者客戶服務(wù)為核心，而形成的相對獨(dú)立的價(jià)值閉環(huán)。各閉環(huán)在保持相對獨(dú)立性同時(shí)，相互形成更大價(jià)值共同體。

傳統(tǒng)組織提別強(qiáng)調(diào)分工分權(quán)分責(zé)，甚至將業(yè)務(wù)流無限的細(xì)分和拆分，主張：高度關(guān)注專業(yè)化，指令與服從，集權(quán)與控制。這是典型的工業(yè)化思維對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，是控制性組織的核心：通過信息控制，通過行為控制來強(qiáng)化績效產(chǎn)出，而數(shù)字化時(shí)代本質(zhì)邏輯發(fā)生巨大變化，從效率走向創(chuàng)新，提倡自由與責(zé)任，協(xié)同與整合，授權(quán)與動(dòng)機(jī)。

4，寫在最后的話

如果您所在的組織處于控制性管理，您在您的部門想推行松耦合式的情景管理，這是根本不可能的，因?yàn)榇蟮沫h(huán)境要求的是審批上報(bào)決策執(zhí)行等環(huán)節(jié)，那么松耦合的組織具體有哪些特點(diǎn)吶？松耦合的組織的規(guī)章制度比較少，尤其是約束型的制度，審批匯報(bào)非常少，并沒有清晰的工作邊界，成員都是以創(chuàng)新為目的，成員人才密度較高，內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)，相對自由并愿意為結(jié)果負(fù)責(zé)。這不就是OKR的味道嗎？