人們常常認(rèn)為外向型是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)人必需的條件，而內(nèi)向的人則常被公眾懷疑能否在復(fù)雜變化的商業(yè)世界中生存下來(lái)，更別提他們能否勝任領(lǐng)導(dǎo)位置。但實(shí)際上，如果應(yīng)用得當(dāng)，內(nèi)向特征反而可能帶來(lái)一些優(yōu)勢(shì)。只要主動(dòng)出擊，彌補(bǔ)自己的短處，內(nèi)向的人同樣能夠成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。? ?

說(shuō)起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，大眾的目光會(huì)更多聚焦在外向型成功人士身上，他們?cè)诤荛L(zhǎng)時(shí)間頻繁出現(xiàn)在各大媒體和峰會(huì)，在聚光燈下氣場(chǎng)強(qiáng)大、目光堅(jiān)毅，面對(duì)一大群陌生人能談笑風(fēng)生、金句迭出?，F(xiàn)在許多公司的選拔和晉升制度強(qiáng)調(diào)行動(dòng)力、自信和支配力，而這些特質(zhì)通常和外向性聯(lián)系在一起。所以很多人誤以為外向型是成為卓越領(lǐng)導(dǎo)人必需的條件。而內(nèi)向的人，常被公眾懷疑能否在復(fù)雜變化的商業(yè)世界中生存下來(lái)，更別提他們能否勝任領(lǐng)導(dǎo)位置。然而，這種猜想并不準(zhǔn)確。

我曾于2006年發(fā)表論文，綜合比較全球企業(yè)家和普通員工的性格異同，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)群體在多數(shù)性格指標(biāo)上都有差異，但唯獨(dú)在內(nèi)向/外向這個(gè)指標(biāo)上沒(méi)有區(qū)別。換句話說(shuō)，即使是內(nèi)向的人，也能勝任領(lǐng)導(dǎo)的角色，潛在的領(lǐng)導(dǎo)人才無(wú)須因?yàn)樘焐粔蛲庀蚨艞壋@個(gè)方向的努力。這個(gè)發(fā)現(xiàn)后來(lái)被學(xué)術(shù)界廣泛引用。

幾年之后，美國(guó)沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)·格蘭特（Adam Grant）發(fā)表了一篇針對(duì)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的論文，發(fā)現(xiàn)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)能夠在工作環(huán)境下獲得和外向型領(lǐng)導(dǎo)一樣甚至更高的工作效率和人際關(guān)系收益。問(wèn)題的關(guān)鍵是，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)必須充分了解自己的性格特征，并知道如何在性格阻礙工作展開(kāi)前率先去創(chuàng)造出適合自己的環(huán)境。

什么是內(nèi)向？

內(nèi)向在企業(yè)家群體中并不是一種罕見(jiàn)或者奇葩的性格。世界范圍內(nèi)有Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格和谷歌的創(chuàng)始人拉里·佩奇等赫赫有名的內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)代表人物。在中國(guó)企業(yè)家群體中，也有很多內(nèi)向的人，比如雷軍、丁磊和方洪波。

內(nèi)向是人對(duì)外界社會(huì)刺激的一種本能反應(yīng)方式。內(nèi)向型的人對(duì)外部世界，以及人與人之間的相處和互動(dòng)容易感到疲憊。他們不是完全排斥人際交往，根據(jù)榮格的性格理論，內(nèi)向的人喜歡和更少、更熟悉的人待在一起，并享受閱讀、寫作、思考等可以單獨(dú)進(jìn)行的活動(dòng)。

把人分為要么外向要么內(nèi)向是一種簡(jiǎn)化的做法。內(nèi)向/外向是一個(gè)光譜條，很少人是極端外向或者極端內(nèi)向，大多數(shù)人是在中間區(qū)域，差別是偏內(nèi)向多一些或者偏外向多一些。這兩種相反的潛質(zhì)可以同時(shí)存在于一個(gè)人身上，即便是偏外向的人，在某些時(shí)刻也更樂(lè)意獨(dú)處。一個(gè)快速判別你是偏內(nèi)向還是偏外向的辦法是問(wèn)你自己：和一群不熟的人說(shuō)話之后，你感覺(jué)是“充電”了還是“放電”了？陌生人社交對(duì)內(nèi)向的人而言非常消耗能量，而對(duì)于外向者則是能量補(bǔ)充的過(guò)程，越說(shuō)越興奮。

內(nèi)向型性格基本是天生的，內(nèi)向者的大腦被激活的部位與相關(guān)多巴胺水平跟外向者有區(qū)別。從年齡段來(lái)看，兒童最外向，從青春期開(kāi)始，人的外向程度會(huì)下降，而到成年之后，人的外向/內(nèi)向程度會(huì)非常穩(wěn)定。從性別差異看，男性的內(nèi)向程度稍高于女性。

美國(guó)職場(chǎng)有一種“內(nèi)向的人不會(huì)合作，不可能成功”的刻板印象。這種印象傳遞到中國(guó)之后，讓許多內(nèi)向的人覺(jué)得有壓力。一部分企業(yè)家的應(yīng)對(duì)方法就是表演，假裝是一個(gè)外向的人，去參加很多令他們感到不自在的聚會(huì)，說(shuō)很多自己都覺(jué)得沒(méi)有意義的話。但是成年人的性格一旦成形，很難改變和偽裝。這就是為什么表演的人最后容易身心疲憊，不能持久。內(nèi)向的人更現(xiàn)實(shí)的選擇是：停止為自己的性格感到愧疚，合理運(yùn)用自己的性格特點(diǎn)，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)去獲得成功。

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)

對(duì)于對(duì)外人際交往頻繁的崗位，比如銷售和公關(guān)，外向型性格對(duì)績(jī)效有積極幫助。但是企業(yè)管理領(lǐng)域還有指揮、計(jì)劃、戰(zhàn)略、組織、技術(shù)、財(cái)務(wù)等內(nèi)向者能發(fā)揮作用的戰(zhàn)場(chǎng)。從雷軍、丁磊、方洪波等人身上不難看出，如果應(yīng)用得當(dāng)，內(nèi)向特征反而可能帶來(lái)一些優(yōu)勢(shì)。具體而言，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)具有如下優(yōu)勢(shì)。

更善于獨(dú)立判斷。領(lǐng)導(dǎo)需要做出獨(dú)立的判斷和決定，這個(gè)過(guò)程可能會(huì)有很多聲音干擾。外向型領(lǐng)導(dǎo)為了保住他人的贊賞和恭維，可能屈從于這些社會(huì)壓力。但內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)通常能做出獨(dú)立而理性的決策，更能堅(jiān)守初心。

更容易得到員工信任。相比那些碰到誰(shuí)都能滔滔不絕的外向型領(lǐng)導(dǎo)，員工通常更容易信任性格內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)閮?nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)更安靜、心思縝密，讓人覺(jué)得可靠，事實(shí)上內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)也的確更善于傾聽(tīng)和保密。

更踏實(shí)做事。一個(gè)說(shuō)話都會(huì)臉紅的人，不擅長(zhǎng)自夸。他們往往只能把注意力和時(shí)間集中在工作上，靠產(chǎn)品和服務(wù)說(shuō)話，默默地贏得口碑。雖然這是一個(gè)“笨”辦法，卻是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本。

更能降低公關(guān)和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。領(lǐng)導(dǎo)代表公司形象，不當(dāng)言談容易引發(fā)一片嘩然。例如，特斯拉CEO馬斯克在社交媒體的隨意發(fā)言多次造成股價(jià)劇烈震蕩，遭到監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰和投資人集體訴訟，給公司運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不必要的沖擊和麻煩。在這方面，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)能更好地管住自己，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

內(nèi)向的人成為好領(lǐng)導(dǎo)的6種方法

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)向并不表示他們一定就能把企業(yè)做好，畢竟做企業(yè)要和形形色色的掌握核心資源的陌生人打交道，他們得想更多的辦法解決這些社交需要。外向型性格的企業(yè)家有很多獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，比如他們能很輕松地跟外界頻頻互動(dòng)，能幫助企業(yè)提高市場(chǎng)知名度和建立廣泛的商業(yè)伙伴關(guān)系，還能節(jié)省大量廣告費(fèi)用。而內(nèi)向型企業(yè)家需要靈活調(diào)整管理方式，主動(dòng)出擊，彌補(bǔ)自己的短處。

1.更多傾聽(tīng)和授權(quán)

內(nèi)向型企業(yè)家應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工發(fā)言，在仔細(xì)傾聽(tīng)的同時(shí)詢問(wèn)他們的進(jìn)一步想法。對(duì)于一些值得嘗試的創(chuàng)意，可以適度授權(quán)員工，支持他們大膽去嘗試。對(duì)于剛來(lái)到新崗位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，尤其需要扮演好“傾聽(tīng)者”的角色，通過(guò)傾聽(tīng)搜集更多信息，同時(shí)展露出自己謙遜、隨和、愿意學(xué)習(xí)的工作態(tài)度。

授權(quán)不代表完全放手。在員工進(jìn)行嘗試的同時(shí)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮自己的“沉思者”特質(zhì)。不斷觀察員工的狀況、方案的進(jìn)度，考慮其中是否有能夠改善或繼續(xù)突破的關(guān)鍵，并且在與員工交談時(shí)創(chuàng)造出“討論”而非“訓(xùn)話”的氛圍。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予員工足夠的反饋和肯定時(shí)，員工會(huì)更有信心、更有行動(dòng)力，也會(huì)給予領(lǐng)導(dǎo)更多信任和尊重。

2.尋找外向型的搭檔

在一些世界聞名的企業(yè)家例子中，有不少內(nèi)向型和外向型互補(bǔ)的搭檔。比如蘋果公司的兩位創(chuàng)始人喬布斯和沃茲尼亞克，前者負(fù)責(zé)營(yíng)銷，后者關(guān)注產(chǎn)品開(kāi)發(fā)；Facebook的扎克伯格和桑德伯格，前者精于分析、規(guī)劃發(fā)展，后者進(jìn)行管理、營(yíng)銷和公關(guān)。

對(duì)于內(nèi)向的人而言，從工作早期到進(jìn)入管理階段，甚至創(chuàng)業(yè)期，他們都可以通過(guò)找一位外向型的搭檔來(lái)協(xié)助自己處理不擅長(zhǎng)的事務(wù)，例如銷售和渠道拓展。他們本人則可以把更多精力集中在自己得心應(yīng)手的領(lǐng)域，比如技術(shù)創(chuàng)新、應(yīng)用開(kāi)發(fā)或者戰(zhàn)略規(guī)劃上。

3. 鼓勵(lì)外向型員工

格蘭特教授的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)搭配主動(dòng)型下屬，或者外向型領(lǐng)導(dǎo)搭配被動(dòng)型下屬，都可以實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，這說(shuō)明了互補(bǔ)的力量。

所以，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)不能把自己的員工隊(duì)伍也搞成一群“悶葫蘆”。他們可以多招募和提拔外向型員工，為自己組建一個(gè)活躍、有行動(dòng)力的智囊團(tuán)。當(dāng)然，他們也需要拿捏好不同性格類型員工的比例，制定發(fā)言規(guī)則，避免完全鎮(zhèn)不住這些“大嗓門”的員工，或者讓內(nèi)向型員工的聲音被掩蓋。

4.多安排小型和非正式談話

大型會(huì)議發(fā)言，尤其是即興發(fā)言，對(duì)于內(nèi)向型的人來(lái)說(shuō)往往是個(gè)難關(guān)，會(huì)讓他們緊張。但是在職場(chǎng)中，溝通、交流和推銷都是不能回避的任務(wù)。內(nèi)向的人在和較少的人交流時(shí)會(huì)感覺(jué)比較舒適，他們可以根據(jù)這一點(diǎn)安排更多小型會(huì)議和一對(duì)一面談，避免讓自己感到被壓迫。對(duì)于一些不涉及關(guān)鍵問(wèn)題、較為輕松隨意的對(duì)話，也可以考慮跳出辦公室環(huán)境，安排在室外、咖啡廳或其他讓人感到放松的場(chǎng)所。

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該充分利用碎片時(shí)間與內(nèi)部員工進(jìn)行簡(jiǎn)短溝通。例如在茶水間偶遇、等電梯、走廊擦肩而過(guò)等場(chǎng)景，都可以在短短幾秒時(shí)間內(nèi)對(duì)員工近期的表現(xiàn)略加點(diǎn)評(píng)。簡(jiǎn)短的對(duì)話能夠保證信息傳遞到位，同時(shí)避免因?yàn)檎勗拡?chǎng)景過(guò)于嚴(yán)肅而帶來(lái)心理負(fù)擔(dān)。

5.用文字的方式擴(kuò)大對(duì)外宣傳

在職場(chǎng)中，推銷自我是一項(xiàng)關(guān)鍵能力。對(duì)于內(nèi)向的人來(lái)說(shuō)，他們需要通過(guò)自己能夠達(dá)成的方式去向他人展現(xiàn)自我。例如，內(nèi)向的人往往喜歡讀書(shū)寫作，在職場(chǎng)中可以利用寫文章的方式來(lái)表達(dá)自己的想法。具體可包括給企業(yè)公眾號(hào)撰文、給行業(yè)刊物投稿、在公眾平臺(tái)發(fā)布能反映自己思想的評(píng)論文章或者書(shū)籍讀后感。通過(guò)實(shí)力和洞見(jiàn)建立專業(yè)地位和影響力之后，就有人主動(dòng)來(lái)找上門了，而無(wú)須他們刻意去結(jié)識(shí)陌生人。

6. 提高單次社交質(zhì)量

對(duì)于非常重要的社交場(chǎng)合，內(nèi)向的人可以精心準(zhǔn)備，用更少次數(shù)的高質(zhì)量社交實(shí)現(xiàn)外向的人通過(guò)更多次社交才能達(dá)成的效果。在此類社交活動(dòng)前，蓄精養(yǎng)銳，不安排其他社交活動(dòng)，防止情緒被提前耗盡。喬布斯在重大產(chǎn)品發(fā)布會(huì)前也會(huì)反復(fù)排練講話內(nèi)容，提前了解聽(tīng)眾需求、多次試講和彩排問(wèn)答環(huán)節(jié)、現(xiàn)場(chǎng)踩點(diǎn)，這些方法可以使企業(yè)家增強(qiáng)自信，放松心情，提高社交效果。

當(dāng)下的2022年，新冠肺炎疫情引發(fā)了大范圍、長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)制居家工作規(guī)定，改變了人們熟悉的辦公環(huán)境。內(nèi)向型性格的企業(yè)家對(duì)居家辦公適應(yīng)得比較快，畢竟獨(dú)自一人待著對(duì)內(nèi)向的人來(lái)說(shuō)是補(bǔ)充精力的機(jī)會(huì)。對(duì)于外向型企業(yè)家而言，失去熱鬧的環(huán)境將迫使他們切換視角、體驗(yàn)單獨(dú)工作。他們可以用這個(gè)時(shí)間獨(dú)立思考一個(gè)棘手的問(wèn)題，強(qiáng)迫自己去努力尋找答案，或者通過(guò)閱讀、公開(kāi)課等方式進(jìn)行自我提升。而待在家里的時(shí)間久了，內(nèi)向型企業(yè)家也會(huì)渴望更多的外界交往，體會(huì)到外向人士的需要。這次特殊體驗(yàn)也許能讓不同性格的人群避免偏見(jiàn)，更好地欣賞彼此的特點(diǎn)和需求，更好地共生和合作。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

趙浩 | 文? ?

趙浩是中歐國(guó)際工商學(xué)院管理學(xué)教授。

李全偉 | 編輯

本文有刪節(jié)，原文見(jiàn)《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版2022年11月刊。