公司大了，管理的問(wèn)題就會(huì)層出不窮，任何公司都一樣，華為也是如此。

不得不說(shuō)，華為的基層員工反饋機(jī)制做的比99%的公司都要好，公司高層也能直接聽(tīng)到基層的聲音，來(lái)反思管理的改善。

在這些指責(zé)華為基層主管的貼子里，總結(jié)一下，基層主管大致有3宗罪。

01
好大喜功

18年，華為的春節(jié)前座談會(huì)上，任老板發(fā)飆了。在這場(chǎng)精心組織的某部門座談會(huì)上，員工發(fā)言主要有兩類：

第一種，邀功求賞型。花90%的時(shí)間來(lái)總結(jié)業(yè)績(jī)，只有10%的內(nèi)容來(lái)談以一個(gè)不痛不癢的問(wèn)題，然后草草結(jié)束。

第二種，避實(shí)務(wù)虛型。張口閉口“人工智能”、“云”等前沿科技，但就是不講實(shí)實(shí)在在的工作做的咋樣。

這兩種發(fā)言模式背后揭示的都是發(fā)言人的好大喜功的性格，而“好大喜功”從來(lái)都是與“弄虛作假”如影隨形。

好大喜功的特點(diǎn)，在基層主管身上也表現(xiàn)得很明顯：拿下屬的功勞去邀功，然后還盯著下屬的錯(cuò)誤不放。

這樣的基層主管，員工怎么可能服氣？

02
折騰下屬

工作不會(huì)事事如意，但如果事事都有人跟你“找茬”，這份工作估計(jì)也就做不下去了。而有些基層主管就扛起了“找茬”的大旗，怎么做員工會(huì)反感，那就怎么做。

比如這位員工吐槽的基層主管，級(jí)別不高、能力不行，但派頭不小。

總之，下屬被折騰得不輕。這樣的主管，不知各位怎么想，反正小編是根本不伺候的，誰(shuí)的心里還沒(méi)住著個(gè)“小公主”呢？

03
不負(fù)責(zé)任

管理者不負(fù)責(zé)任，或者在責(zé)任面前甩鍋，是員工最難以接受的事情之一。可偏偏華為也有很多這樣的基層主管。

把下屬往死里罵，出了問(wèn)題自己卻不擔(dān)責(zé)任。甚至有讓離職員工去背了考核的C級(jí)再離職。

管理者不肯負(fù)責(zé)任，那員工工作便無(wú)法放手去做，甚至一邊做一邊擔(dān)驚受怕，不出業(yè)績(jī)就再正常不過(guò)了。

好大喜功、折騰下屬、不負(fù)責(zé)任，可謂是不稱職的基層主管的3宗罪，而也正是這3宗罪，讓很多優(yōu)秀的員工難以忍受，紛紛選擇離職。

基層管理每天屁股對(duì)著員工，只想自己的晉升和媚上邀功，動(dòng)不動(dòng)就甩鍋給下屬，有能力的下屬，一秒鐘也忍不了這樣的上級(jí)。優(yōu)秀的人才，往往都是這樣被品行不端的基層管理折磨走了。

雖然員工的辭職信上的離職理由總是家庭原因、個(gè)人原因，但要論真實(shí)原因，不得不說(shuō)的是大多數(shù)還是直接上司，因為上司的管理方式和個(gè)人品格，導(dǎo)致員工直接離職。

任正非曾經(jīng)大聲疾呼，華為公司要強(qiáng)大，必須要強(qiáng)腰壯腿。基層主管就是“腰”，而基層員工就是“腿”。

可以說(shuō)，基層管理用對(duì)了人，企業(yè)就成功了一半。

一家公司，但凡基層管理能力突出、肯帶下屬、品行端正、保持沖勁，這家公司的業(yè)績(jī)肯定不會(huì)差。而那些過(guò)去業(yè)績(jī)很好的企業(yè)，晉升的基層管理爭(zhēng)權(quán)奪利、打壓下屬、無(wú)心業(yè)績(jī)，公司在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也就會(huì)越來(lái)越小。

一家公司的好壞，很多時(shí)候看它的基層管理就知道了。

由此看來(lái)，提升公司基層管理者的全方位管理能力，是企業(yè)強(qiáng)大的必要條件。

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