疫情給HR部門帶來(lái)許多挑戰(zhàn)，但中型企業(yè)或新興企業(yè)的CHRO壓力尤其大，因?yàn)樗麄兺ǔ１仨氝\(yùn)用小公司的資源，來(lái)應(yīng)付大公司面對(duì)的考驗(yàn)。本文其中一位作者，負(fù)責(zé)?？思{汽車集團(tuán)近1,600位員工的HR事務(wù)，感觸極深。本文歸納出這些CHRO目前面臨的五大挑戰(zhàn)，以及解決問(wèn)題的四大訣竅。??

首席人力資源官（CHRO）的重要事項(xiàng)清單，從來(lái)沒(méi)有像2021年如此地艱難。除了正常工作量之外，CHRO還忙于應(yīng)付各種挑戰(zhàn)，而這些挑戰(zhàn)直接影響到公司恢復(fù)和成長(zhǎng)的能力。

對(duì)于中型和新興企業(yè)的CHRO來(lái)說(shuō)，這些重要事項(xiàng)尤其困難，因?yàn)樗麄兺ǔ１仨氝\(yùn)用小公司的資源，來(lái)應(yīng)付大公司面對(duì)的那種考驗(yàn)。例如，一個(gè)有三百名全職員工的組織，通常只有三到四位全職的人資人員，這足以應(yīng)付平常的業(yè)務(wù)，但無(wú)法因應(yīng)特別的挑戰(zhàn)。

正如我們的研究和經(jīng)驗(yàn)所顯示的，2021年的挑戰(zhàn)實(shí)在是太特別了。去年底，我們與Achieve NEXT的CHRO聯(lián)盟進(jìn)行了兩項(xiàng)計(jì)劃（一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查和一項(xiàng)最佳實(shí)務(wù)研究），這個(gè)聯(lián)盟是由美國(guó)中階市場(chǎng)公司的兩千位CHRO組成的網(wǎng)絡(luò)。

根據(jù)這些研究、我們的經(jīng)驗(yàn)和CHRO聯(lián)盟成員的經(jīng)驗(yàn)，我們找出中階市場(chǎng)CHRO的五大首要議題。其中每一項(xiàng)挑戰(zhàn)都互有關(guān)聯(lián)，但針對(duì)其中某項(xiàng)挑戰(zhàn)的解決方案，有助于解決其他挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)1：管理勞動(dòng)力的再度成長(zhǎng)

我們的意向研究數(shù)據(jù)，顯示了這些議題的影響范圍。在大多數(shù)公司的員工人數(shù)減少或維持穩(wěn)定了一年之后，超過(guò)61％的中階市場(chǎng)公司表示會(huì)在2021年增加員工，只有4％的公司會(huì)進(jìn)一步裁員。

不過(guò)，2019年有效的雇用實(shí)務(wù)做法，在2021年可能已經(jīng)沒(méi)有效用。新員工會(huì)從哪里來(lái)？在當(dāng)前的新環(huán)境中，中型公司如何提出有說(shuō)服力的說(shuō)法（也就是宣傳他們的雇主品牌）？應(yīng)該如何面試求職者？不論員工是在公司工作或在家工作，新員工到職上任和讓他們?nèi)谌虢M織的最佳方法是什么？

挑戰(zhàn)2：訓(xùn)練員工新技能和額外技能

同時(shí)，整個(gè)公司現(xiàn)有的員工和HR部門現(xiàn)有人員，都需要學(xué)習(xí)新的技能，主要是數(shù)字化技能。在CHRO的優(yōu)先事項(xiàng)清單上，培訓(xùn)排在第二位，僅次于雇用人員，但超過(guò)55％的CHRO告訴我們，他們的培訓(xùn)和人才發(fā)展能力若不是薄弱，就是極為薄弱，這并不令人意外，因?yàn)樗麄儾块T的人員太少。

對(duì)數(shù)位和數(shù)據(jù)分析技能的需求，讓這個(gè)問(wèn)題更加惡化，因?yàn)槿速Y團(tuán)隊(duì)本身常常缺乏這些技能。16％的中階市場(chǎng)人資主管表示，他們部門面臨的最大挑戰(zhàn)，就是解決人資流程、資訊系統(tǒng)和分析工具使用上的弱點(diǎn)，而這些方面的弱點(diǎn)之所以被揭露出來(lái)，是因?yàn)樾鹿诜窝滓咔槠仁谷速Y部門更加仰賴科技來(lái)完成工作。

挑戰(zhàn)3：改造人力資源系統(tǒng)和流程

改善技能和科技，是相輔相成的。在?？思{汽車公司，我們面對(duì)的許多議題與是否有軟件可用沒(méi)有太大關(guān)系，而是與我們?nèi)绾伪M量善用公司已有的科技有關(guān)。在這次疫情之前，我們可以零零星星地使用手邊可用的科技來(lái)完成工作。我們善于用變通的方式來(lái)處理問(wèn)題。許多員工忽略了我們提供給他們的培訓(xùn)，而我們也容許他們這么做。

當(dāng)客戶互動(dòng)日益轉(zhuǎn)到網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，而我們也開(kāi)始在家工作之后，這種拼湊式做法便開(kāi)始失效。我們的電腦是固定連線到辦公室網(wǎng)絡(luò)。有一陣子，我們甚至沒(méi)有足夠數(shù)量的筆記本電腦。一旦我們有了夠多的筆記本電腦，而且大幅提高遠(yuǎn)距利用率之后，線路和伺服器故障了，并不是全面故障，但故障情況足以凸顯出我們的基礎(chǔ)設(shè)施必須升級(jí)（例如改進(jìn)客戶關(guān)系管理軟件，并把我們的人力資源信息系統(tǒng)與會(huì)計(jì)系統(tǒng)整合在一起）。

挑戰(zhàn)4：提高員工投入程度和生產(chǎn)力

隨著新冠肺炎疫情最嚴(yán)重的時(shí)期過(guò)去（或是說(shuō)我們希望是如此），HR領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)面對(duì)第四項(xiàng)挑戰(zhàn)：在遠(yuǎn)距、混合式或已經(jīng)改變的工作環(huán)境中，提高員工的投入程度和生產(chǎn)力。不僅“視覺(jué)會(huì)議疲勞”（Zoom fatigue）很普遍，工作過(guò)勞（burnout）也變得非常普遍，因?yàn)檫h(yuǎn)距工作的員工經(jīng)常一整天坐在書(shū)桌前12個(gè)小時(shí)，不像疫情之前的工作生活中，有一些自然的休息時(shí)間和隨意的聊天。新的文化鴻溝可能會(huì)出現(xiàn)，例如有些團(tuán)隊(duì)多半可以在家工作，而有些第一線員工無(wú)法選擇在家工作，這兩種員工之間就可能出現(xiàn)文化鴻溝，或者出現(xiàn)在有舒適居家辦公室的員工，和在家中廚房工作的員工之間。

在?？思{公司，我們發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所的員工和主管之間的互動(dòng)，必須比之前預(yù)期的還要多，只為了減少焦慮，并在期望改變和規(guī)則改變之際能分享信息，還要建立同僚情誼。HR主管還必須隨時(shí)掌握不斷改變的法規(guī)。美國(guó)疾病管制與預(yù)防中心（CDC）和當(dāng)?shù)匦l(wèi)生官員的最新消息，對(duì)留在工作場(chǎng)所的經(jīng)理人和員工帶來(lái)重大壓力。

新冠肺炎開(kāi)始蔓延時(shí)，績(jī)效管理被擱置一旁，因?yàn)槠髽I(yè)艱難地進(jìn)行遠(yuǎn)距營(yíng)運(yùn)、尋求現(xiàn)金、調(diào)整因應(yīng)和存活下來(lái)。但將近一年之后，投資于透過(guò)績(jī)效管理流程來(lái)培養(yǎng)人才，是CHRO的工作重點(diǎn)。超過(guò)50％的意向研究參與者把自己的績(jī)效管理流程評(píng)為極為薄弱或薄弱。

臨時(shí)性或缺乏成效的績(jī)效管理流程，會(huì)扼殺成長(zhǎng)，因?yàn)楣緹o(wú)法找出并獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)力最高的員工（也無(wú)法淘汰生產(chǎn)力最低的員工）。組織的績(jī)效管理如果薄弱或根本不存在，就會(huì)滋生一種不信任、不確定和偏袒的有害文化，讓員工覺(jué)得遭到邊緣化、不知道自己需要做什么才能成功，也不了解為什么某人獲得晉升，而另一個(gè)人卻沒(méi)有。

新冠疫情肆虐讓這些問(wèn)題更加惡化，中型公司尤其遭受嚴(yán)重打擊，因?yàn)樗鼈兛赡苎鲑嚪钦降腍R管理流程，而且可能錯(cuò)誤地認(rèn)為，正式的績(jī)效管理太過(guò)于官僚作風(fēng)。投資于員工，尤其是高潛力的員工，這是中型公司CHRO的最優(yōu)先要?jiǎng)?wù)，因?yàn)檫@攸關(guān)能否彌補(bǔ)生產(chǎn)力的任何損失、激勵(lì)員工，并因此而推動(dòng)2021年的企業(yè)績(jī)效。

挑戰(zhàn)5：解決急迫的“多元、平等與包容”議題

最后，多元、平等與包容（diversity, equity, and inclusion, DEI），是當(dāng)前文化氛圍下的當(dāng)務(wù)之急，而美國(guó)的喬治·佛洛伊德遭警方壓制死亡事件，讓這項(xiàng)議題成為眾所矚目的焦點(diǎn)，因此這些議題是CHRO在2021年的首要任務(wù)。在2020年夏天開(kāi)始的美國(guó)種族動(dòng)蕩之前，許多企業(yè)都宣稱要致力于達(dá)成DEI，但這些事件顯示，企業(yè)必須采取更有策略、更加整合和全面的方法。此外，新冠肺炎本身和組織對(duì)疫情的反應(yīng)（從學(xué)校停課到裁員），已對(duì)婦女和少數(shù)族群造成特別重大的打擊。

展望2021年，意向研究有將近75％的參與者表示，對(duì)于他們企業(yè)未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效和永續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，DEI有些重要或非常重要。中階市場(chǎng)CHRO的真正問(wèn)題在于，在待辦事項(xiàng)滿檔、幾乎沒(méi)有任何能力，以及在企業(yè)變革特別復(fù)雜的領(lǐng)域里少有真正的專業(yè)知識(shí)的情況下，究竟該如何達(dá)成這項(xiàng)目標(biāo)。

四大訣竅應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)

由于中型企業(yè)HR部門的資源有限，領(lǐng)導(dǎo)人能如何應(yīng)付如此重大的事務(wù)？根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，有以下四項(xiàng)訣竅。

1. 不要單獨(dú)進(jìn)行。這些計(jì)劃的每一項(xiàng)都有天然的盟友。例如，勞動(dòng)力優(yōu)化，是你和營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)都能受益的計(jì)畫(huà)。不妨邀請(qǐng)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)一起當(dāng)共同發(fā)起人，或提供資金等等。

2. 征求同事的建議。有關(guān)這類問(wèn)題的許多文章，內(nèi)容都是針對(duì)大型公司，但對(duì)于中型公司來(lái)說(shuō)，可能太貴、太復(fù)雜或“流程繁瑣”。同事網(wǎng)絡(luò)可以成為很棒的建議來(lái)源，也可以透過(guò)同事網(wǎng)絡(luò)，與那些和你規(guī)模相當(dāng)?shù)墓竞献髁己玫耐獠款檰?wèn)建立關(guān)系。

3. 引進(jìn)外部的專業(yè)知識(shí)和能力。在沒(méi)有外部協(xié)助的情況下，通常會(huì)缺乏足夠的時(shí)間或內(nèi)部的專業(yè)知識(shí)，可嘗試解決這些較大的計(jì)劃，但這是值得進(jìn)行的投資，否則計(jì)劃可能永遠(yuǎn)無(wú)法完成。DEI就是一個(gè)例子：很少有中型公司具有足夠的專業(yè)知識(shí)，能夠在內(nèi)部啟動(dòng)DEI計(jì)劃。

4. 最重要的是，請(qǐng)運(yùn)用你公司的策略，來(lái)協(xié)助你設(shè)定優(yōu)先事項(xiàng)，并爭(zhēng)取CEO和其他高管的注意。即使是深具價(jià)值的HR規(guī)劃，也常常被視為組織額外事項(xiàng)（也就是“有了很不錯(cuò)、沒(méi)有也無(wú)妨”），順序排在處理營(yíng)收成長(zhǎng)、利潤(rùn)率和營(yíng)運(yùn)問(wèn)題之后。CHRO如果可以把業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)，直接連結(jié)到HR規(guī)劃，事情就會(huì)變得容易許多；例如，幫助銷售代表培養(yǎng)遠(yuǎn)距銷售的技能，或者把HR信息系統(tǒng)連接到財(cái)務(wù)長(zhǎng)的辦公室，以提高效率。在中型企業(yè)中，這其實(shí)要比在大型企業(yè)中更容易辦到，部分原因是高管團(tuán)隊(duì)之間的連結(jié)更為緊密，而且精通業(yè)務(wù)的HR主管，通?？梢愿蛻?、供應(yīng)商和投資人直接互動(dòng)，但大型企業(yè)的人資主管很少能這么做。

2021年，CHRO有許多工作要完成，但CHRO的職責(zé)從來(lái)沒(méi)有像現(xiàn)在這么關(guān)鍵和受到倚重，不只要盡可能提高人才績(jī)效，還要讓企業(yè)達(dá)成最高的財(cái)務(wù)績(jī)效。而在中型企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)HR部門的主管，擁有額外的機(jī)會(huì)，可以透過(guò)持續(xù)不懈地聚焦在員工、流程和績(jī)效上，為業(yè)績(jī)反彈和成長(zhǎng)帶來(lái)正向的影響。

羅賓·福爾曼·波拉克（Robyn Forman Pollack）迪娜·佩羅（Dina Perreault ）| 文

羅賓·福爾曼·波拉克是 AchieveNEXT 的執(zhí)行董事總經(jīng)理，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)多元化、公平和包容性實(shí)踐以及 CHRO 聯(lián)盟。?作為一名在多樣性、公平性和包容性方面具有專業(yè)知識(shí)的商業(yè)戰(zhàn)略家，她還在過(guò)去 19 年中擔(dān)任天普大學(xué)比斯利法學(xué)院的兼職法學(xué)教授，并擔(dān)任費(fèi)城女性高管論壇多樣性小組委員會(huì)的聯(lián)合主席 。

迪娜·佩羅是位于賓夕法尼亞州特雷沃斯的?？思{汽車集團(tuán)的人力資源副總裁。?她是切斯特縣 (PA) 人力資源協(xié)會(huì)的主席，也是 AchieveNEXT 全球咨詢委員會(huì)的成員。

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