績效考核，有人說是雙刃劍。當(dāng)做得好時(shí)，它能夠?qū)⒛Ч碜兂商焓?，激發(fā)員工的潛力；但如果處理不當(dāng)，它也可能將天使變成魔鬼，挫傷員工的積極性。在績效考核中，利益驅(qū)動(dòng)和文化驅(qū)動(dòng)是兩個(gè)互相交織的關(guān)鍵因素。利益驅(qū)動(dòng)著員工的個(gè)人利己心，而文化驅(qū)動(dòng)則激發(fā)員工對(duì)榮譽(yù)和精神追求的渴望。只有在這兩者結(jié)合的情況下，才能實(shí)現(xiàn)平衡、持續(xù)的發(fā)展和有效的績效管理。

創(chuàng)造平衡

績效考核的關(guān)鍵在于平衡。每個(gè)人都有內(nèi)心深處的"天使"和"魔鬼"，這是人性的一部分?？冃Э己说哪繕?biāo)應(yīng)該是以"魔鬼"的狀態(tài)來完成工作，同時(shí)用"天使"的心態(tài)來對(duì)待他人。這種平衡是績效考核的核心，旨在實(shí)現(xiàn)業(yè)績與人際關(guān)系之間的和諧。

然而，對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)來說，績效考核通常存在問題。要重視績效考核，就必須建立完善的考核體系，切實(shí)解決績效考核不到位的問題。

確定考核的定位

要進(jìn)行績效考核，首先需要明確定位。這個(gè)定位有兩個(gè)關(guān)鍵方面：首先，考核應(yīng)該集中在與績效有關(guān)的內(nèi)容上。與績效無關(guān)的因素不應(yīng)該包括在績效考核中。其次，績效考核的主要目的是什么？不同人對(duì)績效考核的目的可能有不同的看法，如提高企業(yè)績效、調(diào)動(dòng)員工積極性、提升管理水平、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等。然而，我認(rèn)為，績效考核的主要目的是實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。

指標(biāo)提取的依據(jù)

在建立績效考核指標(biāo)時(shí)，有三個(gè)主要來源，即企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，工作分析以及企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。

1. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo) 績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施實(shí)際上是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)的。

2. 工作分析 工作分析是設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過分析被考核員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及所需的條件，我們能夠更好地確定指標(biāo)的各項(xiàng)要素。

3. 企業(yè)業(yè)務(wù)流程 績效考核指標(biāo)必須與業(yè)務(wù)流程相關(guān)。根據(jù)員工在流程中的角色、責(zé)任以及與上下游的關(guān)系，我們可以更好地確定用于衡量工作績效的指標(biāo)。

指標(biāo)的提取和轉(zhuǎn)化方法

在實(shí)際建立績效考核指標(biāo)時(shí)，常常需要對(duì)工作目標(biāo)和崗位職責(zé)進(jìn)行分解和轉(zhuǎn)化。這一過程可以采用多種方法，包括：

直接尋找法：

這是最直接的方法，通常是指可以直接確定的衡量指標(biāo)。

內(nèi)容分解法：

這種方法將大指標(biāo)細(xì)分為小指標(biāo)，根據(jù)工作內(nèi)容的分類。

PDCA法：

這種方法使用"計(jì)劃-執(zhí)行-檢查-反饋"循環(huán)來分析指標(biāo)。

QQTC法：

這個(gè)方法將指標(biāo)分解為數(shù)量（Quantity）、質(zhì)量（Quality）、時(shí)間（Time）和成本（Cost）四個(gè)維度。

關(guān)鍵事件法：

這個(gè)方法旨在找到達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)所需的核心工作事件，并將其轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)。

如何正確提取績效考核指標(biāo)

為了正確提取績效考核指標(biāo)，需要遵循一些原則：

客觀性原則：

指標(biāo)應(yīng)基于崗位特征，而不應(yīng)使用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量不同崗位。

明確性原則：

指標(biāo)應(yīng)該明確具體，包括工作數(shù)量和質(zhì)量的要求，責(zé)任的輕重，業(yè)績的高低等。

細(xì)分化原則：

指標(biāo)應(yīng)當(dāng)細(xì)分，直到可以直接評(píng)定為止。

可操作性原則：

指標(biāo)應(yīng)合理，符合實(shí)際工作要求，不宜設(shè)得過高。

界限清楚原則：

每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都應(yīng)明確界定，避免產(chǎn)生歧義。

可比性原則：

同一層次、同一職務(wù)或相似工作性質(zhì)的指標(biāo)應(yīng)保持一致。

少而精原則：

指標(biāo)應(yīng)簡潔明了，容易執(zhí)行、理解和接受。

相對(duì)穩(wěn)定性原則：

一旦選定了指標(biāo)，應(yīng)保持相對(duì)的穩(wěn)定，避免頻繁更改。

確保指標(biāo)的效度和信度

績效考核指標(biāo)的效度是指其有效性程度。效度包括對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作績效的評(píng)估，以及是否能夠引導(dǎo)員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)產(chǎn)生積極影響。同時(shí)，績效考核指標(biāo)的效度和信度分析也是必要的。

在實(shí)際情況中，常見的問題包括：

缺乏論證的嚴(yán)肅性：

績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)往往缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案不足，討論缺乏深入。

缺乏論證的專業(yè)性：

參與討論的人通常不是專業(yè)的設(shè)計(jì)者，而是集中在"公平性"而不是"科學(xué)性"上。

績效考核是激發(fā)員工潛力的關(guān)鍵工具，同時(shí)也是一個(gè)雙刃劍。通過合理的指標(biāo)提取和有效的評(píng)估方法，績效考核可以在促進(jìn)個(gè)體成長和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮重要作用。因此，我們必須重視這一過程，確保其科學(xué)性和有效性，以達(dá)到更好的業(yè)績和員工滿意度。