很多人都在說要提供流水都是HR從中作祟，一是為了壓工資做鋪墊，另一個是為了測試誠信度。

作為十多年的HR，可能對這個話題有不同的看法：

除了公司硬性規(guī)定，在職場上，人永遠只會對自己有利的事情上心，HR也不例外。

如果連HR自己都不信任這個東西，甚至反感這個東西，那么在沒有公司明文規(guī)定的情況下，是沒有人會對自己反感的東西，還持之以恒的去做的。

硬性規(guī)定這個事，就不特別展開了，畢竟每家公司背后的決策原因都會不同：

1、可能是某一個領導層想要控制成本，個人要求索要流水演變成了工作規(guī)范；

2、可能是曾經(jīng)被某一個應聘者坑過，被公司高層責罵過，所以增加了流程以自保；

3、也有可能是相信“一分價錢一分貨”，拿外部的市場定價來為自己的決定做參考；

4、當然也有可能僅僅是為了收集重要崗位的真實市場薪酬，作為調(diào)整公司薪酬范圍的依據(jù)。

但是，從HR自身利益角度來講，HR會喜歡詢問工資水平，并且索要流水，一般有以下兩個原因：

1、HR希望準確地判斷應聘者的未來穩(wěn)定性，不讓自己白忙活

對于一個新入職的應聘者來講，必然會對新工作有著諸多的不習慣，工資是其能度過試用期，并愿意在公司堅持下去的主要動力。

從HR的過往從業(yè)經(jīng)驗來講，1個月、6個月、1年這三個核心的時間點，能夠支撐新員工度過最開始的磨合期，并適應新公司的文化及工作狀況，最重要的影響因素就是物質(zhì)回報。（畢竟這個時候與企業(yè)、領導、團隊沒有什么感情關聯(lián)）

了解應聘者過往真實的薪資水平，結合公司可以給予的物質(zhì)回報，有利于HR判斷談判薪資給予新入職員工的物質(zhì)刺激力度，從而判斷可能的穩(wěn)定性。

尤其是物質(zhì)激勵可能不夠的情況下，如何加大工作挑戰(zhàn)、工作自由、領導魅力、團隊氛圍等其他因素，來確保新員工能夠穩(wěn)定的度過入職前期階段，是HR要思考的問題。

畢竟，一旦新員工不穩(wěn)定，待的時間過短，需要重新招聘干活的還是HR本人，HR也不樂意自己辛辛苦苦忙活大半個月，好不容易招進來一個人，結果還沒休息幾個月，因為差個千把塊錢，又得重新忙活？（更何況招聘成本、培訓成本、沉沒成本也不便宜）

2、HR希望應聘者的薪資不會帶來團隊其他成員的不穩(wěn)定，給自己的工作帶來額外的麻煩

對于HR來講，除了應聘者的穩(wěn)定性之外，還要關注一個新人的入職，對于現(xiàn)有團隊老員工的影響，尤其是薪資這種直觀的東西，帶來的沖擊性。

雖然很多企業(yè)都有薪資保密制度，但是不得不說，薪資這種事情，在員工之間處于基本透明的狀態(tài)。

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