談及國內(nèi)老牌游戲廠商，可能不少人第一時間想到的是騰訊、網(wǎng)易，如果更進一步會是完美世界、盛趣游戲等等，往往會不經(jīng)意間忽視一家成立已有20年的游戲企業(yè)——暢游。

成立于2002年的搜狐暢游，是目前國內(nèi)最早進入游戲行業(yè)的老牌企業(yè)之一，過去的20年間推出過《天龍八部》《鹿鼎記》系列等多款經(jīng)典爆款產(chǎn)品。今年8月，暢游母公司搜狐發(fā)布2022年第二季度財報，財報顯示第二季度游戲營收1.57億美元，同比增長4%，環(huán)比持平。

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在整個游戲行業(yè)發(fā)展變緩，市場規(guī)?？s緊的大環(huán)境下，暢游能夠依然維持營收增長，也從某種程度上反饋出老牌游戲企業(yè)在大環(huán)境變化下的抗風(fēng)險能力。那么除了業(yè)務(wù)層面，在人才儲備以及人員招聘方面，暢游又是在如何維持自己的核心競爭力呢？對此游戲日報邀約到暢游人力資源副總監(jiān)喻鑫，讓她對此進行了一番解析。

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喻鑫進入暢游已有10年時間，從最初以校招生的身份入職，中途也經(jīng)歷過轉(zhuǎn)崗，自己所負責(zé)的工作板塊也越來越多，包括校園招聘、企業(yè)文化等都有所涉及，因此在采訪中，她既以人力資源副總的身份從公司層面談了談暢游的人才戰(zhàn)略，同時也以10年老員工的身份，聊了聊自己的感觸。

喻鑫告訴游戲日報，入職暢游10年以來，她能感受到隨著外界環(huán)境不斷變化，暢游內(nèi)部也在不斷改變，尤其是在“用戶導(dǎo)向”這方面，暢游越來越注重前置用戶調(diào)研。另外在不斷順應(yīng)時代變化的同時，暢游這樣一家老牌企業(yè)面對越來越年輕化的市場，也做出了諸多改變。

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比如人才招聘方面，為了維持新鮮血液的流動，暢游每年校招人數(shù)規(guī)模都會在公司整體人數(shù)的10%左右。而在內(nèi)部，喻鑫表示則會通過人才盤點，把業(yè)務(wù)能力強或者成長空間比較大的員工識別出來，通過各種培訓(xùn)，來保證人才儲備和梯度建設(shè)。

最后，喻鑫還透露在暢游內(nèi)部所實行的“顧問團”模式，公司內(nèi)每個項目組配備有一個顧問團，其他任何項目組成員都可以自愿加入顧問團，為該項目提供創(chuàng)意想法，而創(chuàng)意一經(jīng)采納，提出人員也會有相應(yīng)的獎勵。通過這樣內(nèi)部循環(huán)的方式大幅激發(fā)員工活力，鼓勵新思維的迸發(fā)，讓暢游能夠在如今這個愈加年輕化的市場中，維持住自己的核心競爭力。

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本期嘉賓為暢游人力資源副總監(jiān)喻鑫。

游戲日報：感謝接受游戲日報采訪，首先麻煩簡單做下介紹。

喻鑫：大家好，我是暢游的喻鑫，主要負責(zé)企業(yè)文化、校園招聘、人才發(fā)展相關(guān)工作。我們每年的校招規(guī)模在公司整體人數(shù)的10%左右，今年差不多是150到200人，招聘時間跟傳統(tǒng)的校招節(jié)奏一樣，分為春招和秋招，春招時會同期開展大三暑期實習(xí)生的招聘，提前儲備相關(guān)人才。

我們相關(guān)的信息渠道有這幾種，一個是像?？?、海投等平臺，另外一部分是通過高校老師就業(yè)網(wǎng)、校園大使內(nèi)推、校園獵頭等。同時還組織如校園比賽、訓(xùn)練營等活動，大致是通過這些方式在進行校園招聘這部分的工作。

游戲日報：據(jù)了解您已經(jīng)在暢游工作了10年，從一位校招生成長至今，您最大的感觸是什么？

喻鑫：我覺得有三點。第一是氛圍，能在暢游發(fā)展這么長的時間，主要歸功于公司整體的氛圍。因為我們員工大多都比較年輕，所以大家有相同的興趣愛好和話題，可以生活在一起、工作在一起、娛樂在一起，比較像在大學(xué)里的氛圍。

第二是機遇，這10年一路走來，我自己也換過部門，所負責(zé)的工作范疇也是在逐漸擴大，并非一開始就負責(zé)這么多工作，我的感受是只要你愿意多學(xué)多做，公司肯定愿意提供機會給你。

第三是大膽。我能夠看到身邊有很多年輕的同學(xué)，開始去承擔一些比較關(guān)鍵和重要的崗位。我覺得暢游在用人方面還是比較大膽，比較愿意給人機會，并且針對年輕人也愿意提供更多的試錯機會。

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游戲日報：在暢游這些年的發(fā)展中，企業(yè)文化這塊有哪些改變，相較于10年前有哪些明顯的變化？

喻鑫：首先解釋一下，我并不是一直在負責(zé)企業(yè)文化，是從2016年才開始負責(zé)這部分工作，但因為自己在暢游待了十年，對此還是有比較明顯的體會。

首先暢游的企業(yè)價值觀是正直、激情、好學(xué)、創(chuàng)新、合作、用戶導(dǎo)向，這六個詞。這些年變化比較明顯的，我個人感覺是用戶導(dǎo)向這方面。

因為十年前的游戲行業(yè)環(huán)境跟現(xiàn)在區(qū)別較大，十年前的游戲產(chǎn)品數(shù)量、技術(shù)高度、競爭程度、推廣方式跟現(xiàn)在都有明顯區(qū)別。比如說以前是渠道為王，我們用渠道來推廣，現(xiàn)在要買量，完全是根據(jù)用戶的標簽、喜好、行為習(xí)慣，這些大數(shù)據(jù)來推廣。

所以以前設(shè)計游戲是以策劃意志為主，那個時候玩家對游戲產(chǎn)品的接受容忍度比較高，但隨著現(xiàn)在游戲越來越多，玩家接觸的游戲越來越多，這個容忍度也變低了。

在面對以上這些變化的時候，我覺得相較于過去，暢游現(xiàn)在越來越重視用戶導(dǎo)向，現(xiàn)在我們在產(chǎn)品的研發(fā)流程各個環(huán)節(jié)，都加大了用戶調(diào)研的分量。我個人感受是越來越前置的去做用戶調(diào)研，比如在概念階段或者預(yù)立項階段，就開始重視用戶調(diào)研，依據(jù)用戶調(diào)研的數(shù)據(jù)來幫助公司去做一些立項決策，而不是靠幾個核心的策劃就很盲目的去立項。

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游戲日報：近兩年整個游戲行業(yè)的大環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，在這樣的情況下，我們公司的人才儲備戰(zhàn)略是怎樣變化的？

喻鑫：暢游的人才儲備可以分為內(nèi)外兩方面。

對內(nèi)通過組織盤點和人才盤點，把公司里面業(yè)務(wù)能力強或者成長空間比較大的員工識別出來，然后通過培訓(xùn)的課程、實操學(xué)習(xí)、薪酬福利的傾斜，重要的崗位機會的給予等，來保證人才儲備和梯隊建設(shè)。

對外一方面是搜狐暢游近兩三年也越來越重視校招，通過大范圍的校招引進新鮮血液，因為校招的成本相對來說不是特別高。另外在社招方面，我們也在持續(xù)去引進高價值人才。通過對人才信息的沉淀，持續(xù)的吸引能創(chuàng)造高價值的“高P人員”。

游戲日報：今年我們公司招聘的主要崗位方向是什么？和前兩年相比，招聘側(cè)重點有哪些變化？

喻鑫：目前我司招聘的主要重點還是在研發(fā)和運營方面。因為暢游是一家研運一體的公司，研發(fā)方面的崗位如游戲策劃、游戲美術(shù)，運營崗位如游戲運營、游戲營銷都是我們招聘的主要崗位。

這兩年我感受到在招聘上的主要變化有兩方面，一個是隨著玩家審美越來越高，對于美術(shù)崗位的招聘需求也越來越多，在整體招聘占比中也越來越高。

第二是兩三年前暢游以社招為主，現(xiàn)在則是社招和校招同時發(fā)力，因為我們覺得游戲是一個需要創(chuàng)造力、想象力的產(chǎn)業(yè)，服務(wù)的對象是年輕人，這是兩個比較明顯的變化。

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游戲日報：從公司戰(zhàn)略層面來看，目前最稀缺的是哪類人才？會怎樣針對性去找到這些目標人才的，又用什么來吸引他們加入公司？

喻鑫：一方面是缺少復(fù)合型人才，例如TA或者是3D概念設(shè)計師，這種既需要A能力也需要B能力的復(fù)合型人才比較稀缺。對于暢游來說，動效以及校招場景下的游戲數(shù)值這些崗位，也是在供需上處于一個比較失衡的狀態(tài)。

針對于稀缺人才的招聘方面，一方面我們會通過mapping的方式來主導(dǎo)，例如在校招場景下，我們會跟高校工作室或者某些特定的專業(yè)建立聯(lián)系，然后沉淀相關(guān)的人才信息，社招場景下，我們會做行業(yè)的人才地圖。

另外一方面，我們也會通過幫助高校培養(yǎng)學(xué)生的方式，提前去觸達和吸引這些學(xué)生，例如跟一些高?；蛘呤墙逃龣C構(gòu)共同去開設(shè)相關(guān)培養(yǎng)課程，在這個過程中讓同學(xué)們?nèi)ジ兄綍秤?，并且通過提供實習(xí)崗位或者是訓(xùn)練營的機會，讓他們提前去感受公司的氛圍、文化以及相關(guān)的業(yè)務(wù)，從而實現(xiàn)人才的轉(zhuǎn)化。

在高校培養(yǎng)這個側(cè)面，我們跟老師去合作也會給他們一些課改建議，或者用企業(yè)內(nèi)的實際案例作為老師教學(xué)過程中的教學(xué)案例，也可能會去設(shè)置一些課程，讓企業(yè)內(nèi)的專家去學(xué)校指導(dǎo)答疑，用課改或者“小學(xué)期”的方式去幫助高校培養(yǎng)人才。

游戲日報：公司目前整體的人員年齡構(gòu)成情況是怎樣的？對于暢游這樣一家老牌游戲廠商而言，都在怎樣保持公司內(nèi)部的活力？

喻鑫：首先因為我們重視校招，并且已經(jīng)開展了三年多四年左右的時間，每年大約能招到200人左右。雖然暢游是20年的老牌游戲公司，但現(xiàn)在人員年齡構(gòu)成還是比較均衡的，畢業(yè)3-4年左右的年輕人才占比也能達到一半以上。

另外保持內(nèi)部活力這方面，一方面是暢游內(nèi)部比較注重打破項目壁壘，比如每個項目都配備有一個顧問團，針對于暢游內(nèi)部員工，只要有興趣就可以加入到其他項目的顧問團，去為他們提供一些創(chuàng)意亮點或者玩法建議，這樣不僅能在本部門提供貢獻，還能為其他的項目獻計獻策，如果建議被采納，并且驗證后效果不錯，還會有額外的獎勵激勵。

第二，暢游很愿意從“研發(fā)-運營”的整體鏈條上去給員工賦能，例如內(nèi)部會有預(yù)立項實操或者買量實操這樣的課程，研發(fā)員工可以通過實操去了解預(yù)立項或者買量等其他崗位的工作邏輯。這樣就打通了整個業(yè)務(wù)鏈條的上下游，讓員工知道鏈條上哪些環(huán)節(jié)是關(guān)鍵點，業(yè)務(wù)邏輯是怎么樣的，這樣員工會有更高的格局和認知，能更好的成長和為公司做出相關(guān)貢獻。

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游戲日報：顧問團是由公司發(fā)起成立的嗎？其中的運轉(zhuǎn)形式是怎樣的？

喻鑫：是的，公司規(guī)定每個項目都必須要由自己的顧問團，游戲研發(fā)是需要群策群力的工作，在創(chuàng)意上我們先廣泛去征集，然后再做篩選和擇優(yōu)。所以在前期的玩法建議征集上，暢游把渠道打通，讓項目之間的壁壘變薄，同學(xué)們會更容易參與到其他的項目里面去。這樣大家不光能在本職崗位里去產(chǎn)生相關(guān)的價值，如果有額外的興趣可以積極參與進去貢獻額外的價值。

游戲日報：新員工進來時怎樣去分配對應(yīng)的項目？公司給予新員工的成長周期是多久？

喻鑫：暢游的招聘需求并不是統(tǒng)招統(tǒng)分，而是以項目為單位進行需求的收集，然后根據(jù)需求去找相匹配的人才?？梢岳斫鉃榧幢闶窃谛Ｕ械膱鼍跋?，我們依然是根據(jù)項目需求來進行人才的篩選和入職的，所以如果拿到了暢游的校招offer，就直接對應(yīng)了相關(guān)組織架構(gòu)下的某一個部門或者某一項目，不存在進來后再分配的問題。

對于新人的成長周期，我們的試用期是六個月，在這期間會有導(dǎo)師陪伴和輔導(dǎo)他，直到入職一周年左右。

游戲日報：除了導(dǎo)師制以外，搜狐暢游都會給新員工哪些支持和機會？您建議他們1-3年內(nèi)主要關(guān)注什么才能有更好的發(fā)展？

喻鑫：剛才已經(jīng)提到了我們有完整的培養(yǎng)和晉升發(fā)展體系，如導(dǎo)師制、校招生培訓(xùn)體系、日常的專業(yè)性分享、高潛人才發(fā)展項目、活水計劃等等這些。

對于新人1-3年內(nèi)更應(yīng)該關(guān)注什么，我個人的建議是從本崗位出發(fā)，明確自己所在崗位的核心價值和關(guān)鍵業(yè)績成果。然后根據(jù)這兩點去做思考，去做專業(yè)能力上的沉淀和提升，而不是一上來就去要提升某個技能，因為技能是“術(shù)”上面的提升，我覺得對于員工來說，自己的業(yè)績成果和業(yè)績價值他們考慮的相對少一些，所以給了這樣的建議。其次我也建議新員工跳出自己所在的特定崗位，去了解整個業(yè)務(wù)鏈條的邏輯。

游戲日報：人才培養(yǎng)的高成本和人才流失的矛盾，暢游是怎么解決的？您對這個現(xiàn)狀有什么想要呼吁行業(yè)一起改變的嗎？

喻鑫：我覺得人才培養(yǎng)的高成本和高流失是不可避免的，特別是現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)和游戲行業(yè)，因為整體的市場機遇是比較大的，大家都在向上走，所以人力成本也越來越高。對于暢游來說，我們更多的是要通過相關(guān)組織盤點和人才盤點，明確公司的用人需求和人才戰(zhàn)略，然后把核心同學(xué)通過培養(yǎng)、激勵、任用、保留的手段等等去盡可能把他們留下來，減少人才流失帶給企業(yè)的損失。

在呼吁行業(yè)改變這方面，現(xiàn)在愿意來從事游戲行業(yè)的學(xué)生還是比較多的。高校也開設(shè)了越來越多的相關(guān)專業(yè)，如數(shù)字媒體技術(shù)、數(shù)字媒體藝術(shù)、動畫等等學(xué)院也很多。所以在考慮游戲公司是否能聯(lián)合起來，一起去制定相關(guān)課程提供給高校，幫助高校在人才培養(yǎng)上達成更好的教學(xué)成果，給游戲行業(yè)增添更多的人才，把整個人才基礎(chǔ)池做大，這樣才能讓每家公司都在其中受益，同學(xué)們也能學(xué)到更實用的知識。這樣既解決了企業(yè)招聘難的問題，也解決了學(xué)生就業(yè)難的問題。