健康組織是指組織上下能同心追尋共同目標、遵循目標執(zhí)行、持續(xù)創(chuàng)新和不斷適應市場變動，并具備快于競爭對手的變革能力。

麥肯錫在持續(xù)十多年，對1500多家企業(yè)持續(xù)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，健康組織生成的股東總回報是不健康組織的3倍+。

培養(yǎng)健康的組織，是一項艱苦而長期的工作。本期，泰普洛為您精選10本打造健康組織的書單。敬請enjoy：

01《優(yōu)勢：組織健康勝于一切》[美]帕特里克·蘭西奧尼

組織健康一定是現(xiàn)在及未來組織最重要的競爭優(yōu)勢！

- 組織最重要的競爭優(yōu)勢是什么？

- 優(yōu)秀的策略、快速的創(chuàng)新還是聰明的員工？

- 我們?yōu)槭裁创嬖?？我們做什么?/p>

- 目前最重要的是什么？

- 我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)成功？誰必須做什么？

盡管太多的領導者仍然把對競爭優(yōu)勢的追求局限于傳統(tǒng)方面或基本發(fā)掘殆盡的方面，如營銷、策略和技術等，但不可否認，辦分室政治、內(nèi)部爭斗、信息混亂、部門壁壘、各自為政，有了意見欲言又止，眼看著組織或項目偏離方向卻漠然視之。這些現(xiàn)象正極大地傷害著組織，侵蝕著組織的健康，給組織的發(fā)展帶來巨大障礙。

本書作者將20年的寫作、現(xiàn)場研究和為世界知名組織的高管提供咨詢的經(jīng)驗進行了總結(jié)，將真實的故事、軼事與可行的建議結(jié)合起來，創(chuàng)作了本書。作者以通俗易懂的語言證明了在一個組織中實現(xiàn)巨大進步的最佳途徑莫過于消除功能障礙、政治和混亂的根源。

組織不是以一種線性、有序的方式變得健康的，這是一個復雜的過程，而且必須持之以恒。這個過程分為4個原則：

- 建立一個有凝聚力的領導團隊：如果組織的領導者在5個基本方面缺乏行為上的凝聚力，組織就不可能健康

- 建立明確性：一個健康組織的領導團隊必須能夠達成共識，領導者之間不能有分歧

- 不斷傳達明確性：領導團隊必須明確、反復、熱情和反復地將這些問題的答案傳達給員工

- 強化明確性：領導者在每個涉及人的程序中強化明確性

02《打破部門壁壘》[美] 帕特里克·蘭西奧尼

跨越壁壘，互相支持，才能團隊致勝!

本書前半部分是一部精彩的商業(yè)小說，風趣地探討了形成辦公室政治的部門間的壁壘問題，后半部分是關于部門爭斗問題的理論總結(jié)，包括理論模型、案例研究與解決辦法等。

部門壁壘的種種現(xiàn)象如同肌體中的腫瘤，會極大地傷害組織的健康。很多企業(yè)并不缺乏規(guī)劃未來的眼界和野心，也不缺乏支撐前進的技術與投資，卻往往跌倒在僵化而森嚴的內(nèi)部壁壘上，從而失去了應有的靈活、速度和創(chuàng)新，最終偏離應有的航道，錯失時代的風口，甚至從巔峰墜落，令人瞠目。

對此，本書提供的不僅是一個大道至簡的解決方案，而且是一種適應VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代的思維模式，它包括以下3個方面的辯證關系

- 緊迫性與協(xié)作性：領導層要帶頭在企業(yè)和組織中形成危機意識，塑造“發(fā)展、求存”的緊迫感。設立主題目標有助于強化這種緊迫感，幫助領導層在紛繁的事務中保持專注和共識。如此一來，雞毛蒜皮、無關主題的爭端自然而然變得不那么重要。水落而石出，組織的整體利益得以彰顯。

- 變革與運營：變革和運營是組織的兩個方面，前者代表發(fā)展，后者代表穩(wěn)定?！皟墒侄家?，兩手都要硬”的想法固然沒錯，但VUCA時代的特性讓企業(yè)的主動變革顯得愈發(fā)迫切和難以回避。主題目標的本質(zhì)正是變革，是在變革中求發(fā)展，在發(fā)展中消除內(nèi)部矛盾。

- 環(huán)境與行為：壞制度往往會毀掉好員工。本書強調(diào)從環(huán)境的角度引導、鞏固跨部門協(xié)作的正確行為，而非粗暴地歸因于員工的素質(zhì)和動機。具體來說，主題目標的唯一性、共享性構建了協(xié)作環(huán)境中的信息因素，而圍繞主題目標的會議則構建了協(xié)作環(huán)境中的流程因素。

03《團隊協(xié)作的五大障礙》[美] 帕特里克·蘭西奧尼

一本讓頭疼的團隊管理者豁然開朗的必讀書，一本讓迷惑的團隊員工突破瓶頸的必讀書!

建立一支優(yōu)秀的團隊確實不容易，但是打造王牌軍的過程也并不復雜。你領導的或許是一家跨國公司，或許是一個小部門，抑或只是一個亟待改進協(xié)作方式的團隊成員，如果你所在團隊中的每一個人都能齊心協(xié)力，那么就可以在任何時候、任何市場條件下、任何行業(yè)中馳騁縱橫、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。

團隊協(xié)作的5大障礙:

- 缺乏信任：該問題源于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象，大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，從而導致無法建立相互信任的基礎

- 懼怕沖突：缺乏信任的團隊無法產(chǎn)生直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。

- 欠缺投入：團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，他們即使表面上在會議中達成一致，也很少能夠真正統(tǒng)一意見，作出決策

- 逃避責任:由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發(fā)現(xiàn)同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不予以指出

- 無視結(jié)果:當團隊成員把個人的需要（如個人利益、職業(yè)前途或能力認可）或甚至他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上時，就導致了無視結(jié)果

企業(yè)團隊通過實施一系列方法取得進步，通常需要比較長的時間。取得成功所依據(jù)的并不是神秘復雜的理論，而是通俗易懂的原則，但需要人們持之以恒。通過認識團隊的人性化特點，團隊成員就可以克服人性的弱點，建立信任，進行有益的爭論，全力投入，注重集體成績，從而取得成功！

04《重新定義團隊》[美]拉斯洛·博克

暢銷30萬冊，全球管理大師拉姆·查蘭，丹尼爾·平克、蘇珊·凱恩、亞當·格蘭特等大家力薦！蟬聯(lián)《紐約時報》暢銷榜榜首，互聯(lián)網(wǎng)時代不可錯過之作 。

在谷歌，人始終被當作企業(yè)至關重要的財富。谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)的無上戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

在本書中，拉斯洛·博克結(jié)合自己近十年領導谷歌人力部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，揭秘谷歌人力和團隊運營的核心戰(zhàn)略，公開詳解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70億人中尋找最優(yōu)秀人才的多元化招聘體系，全視角解讀打造全球幸福公司的獨特奧秘。

谷歌的這些戰(zhàn)略對任何組織的構成和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司領導者，還是面臨優(yōu)秀人才跳槽的企業(yè)高管，抑或是面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)領路人，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團隊的價值。

公開了谷歌人才和團隊管理的核心法則，主要介紹谷歌人力運營的10個工作原則：

- 賦予工作意義：勞動不只是單純的賺錢，而是創(chuàng)造價值

- 信任伙伴：有了信任，才能發(fā)揮大家之所長，伙伴將給你驚喜

- 只聘用比你更優(yōu)秀的人：招人不能太著急，需要寧缺毋濫

- 不要將職業(yè)發(fā)展和績效管理混為一談

- 管理團隊的兩端：最優(yōu)員工和最差員工

- 有時節(jié)儉有時慷慨

- 不公平薪酬：這種薪酬體系必須能夠經(jīng)得起分配公正和程序公正兩項要求，才能真正長期實行

- 助推：依靠人的本性-好勝的本性和利他主義的本性-就能改變一個機能失調(diào)的團隊

- 管理日益提升的期望

- 享受：同一件事情，看的角度不同，干的心情不一樣，結(jié)果也就不一樣

05《賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊》[美] 斯坦利·麥克里斯特爾

美國暢銷20萬冊，教你從0到1打造強悍如美軍的團隊！

復雜的世界、變化的挑戰(zhàn)，你的團隊是否做好了準備？

深井式的組織架構、封閉的信息系統(tǒng)，只知發(fā)號施令的領導、目標模糊的成員，你的團隊是不是正深受其害？

如何打破深井？如何賦能？來自美軍特種部隊的經(jīng)驗，告訴你打造超強團隊的秘訣。

在錯綜復雜的新生態(tài)下，預測已經(jīng)成為不可能，運營的關鍵已從控制—命令式轉(zhuǎn)變?yōu)橘x能——分布式，唯有如此才能在新生態(tài)下取得成功。

一手打造了全球強戰(zhàn)斗力的美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利·麥克里斯特爾，摒棄掉存在了一個多世紀的常規(guī)思維，在一場殘酷的戰(zhàn)爭中對特遣部隊進行重塑，將其打造成新物種：一張在溝通上極度透明、在決策上去中心化的網(wǎng)絡。

就像華為的任正非號召華為17萬員工向美軍學習一樣，你也一定需要這樣一部經(jīng)過戰(zhàn)火和鮮血考驗的管理運營法則，在錯綜復雜的環(huán)境下取得成功。

領導者的角色不再是“指揮與控制”的宏觀管理者，而是創(chuàng)造一個更為寬松的環(huán)境。敏捷性必須成為我們的首要的素質(zhì)，而不是效率。

06《團隊有你真好》[美] 西蒙·斯涅克

團隊領導哲學實踐者，“黃金圈”與“安全圈”發(fā)現(xiàn)者給你一個在工作和生活中獲得快樂和成就感的方法。

這本書用豐富的插圖和簡練的語言講述了一個深刻的故事。書中的三個孩子是我們故事的主人公，他們常在一個普通的游樂場玩耍，像其他所有孩子一樣，童稚嬉鬧，一如平常。

然而這一切都籠罩在“游樂場之王”的權霸之下。這個故事是個隱喻。“游樂場”代表我們工作的地方，尤其是那些不盡如人意的工作環(huán)境。如游樂場中的孩童般，職場中人總不免被這種壓迫裹挾。當被問起是否喜愛這份工作時，回答也只能是“湊合”—日復一日的湊合。

面對這種情況，一些人試圖辭職或跳槽，另一些人則選擇逆來順受，以養(yǎng)家糊口為自我麻痹的借口。然而，問題是:現(xiàn)狀何其艱難，我們能否改變?

本書告訴那些幻想逃離，期盼更好的工作環(huán)境。想要改變或者想要追夢的年輕人，人際關系-真實的人際關系真的很重要，如果每個人都做出自己的一份努力，推進一個共同的愿景，我們就能構建自己想象的世界。

關于領導力：

- 頭腦可以被說服，但內(nèi)心需要情感才能被征服。

- 如果只是督促別人，你擁有的是員工；如果給予員工信任，你擁有的是領導者。

- 優(yōu)秀的領導激勵我們信任他們，卓越的領導激勵我們相信自己。

關于工作態(tài)度：

- 為不關心的事情而努力工作叫做壓力，為熱愛的事情而努力工作叫做激情。

- 思想封閉，我們聽到的都是批評；接受批評，我們得到的就是建議。

- 大聲說出我們不知道的事情，會增加那些知道的人提供幫助的可能性

07《13+1體系：打造持續(xù)健康的組織》[中] 黃旭

統(tǒng)一管理語言，通過使命價值觀打造持續(xù)健康增長的組織必備手冊，百位高管持續(xù)學習組織能力特訓營的專用教材，結(jié)合阿里巴巴、淘寶、麥當勞、沃爾瑪人才與組織管理實踐經(jīng)驗。

本書為企業(yè)核心管理層提供基礎的企業(yè)管理知識，講述構建健康組織的13+1個關鍵模塊。這些模塊分為精神、商業(yè)、組織保障、執(zhí)行力四個層面。13+1個關鍵模塊，每個模塊講清楚 “What”、“Why”和“How”，幫助企業(yè)核心管理層統(tǒng)一語言，提升管理效率，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

精神層面

- 使命：要先明確我們公司是干什么的以及為什么要干（標準模式：我們?yōu)榱苏l，提供什么產(chǎn)品或服務、做什么，要達到什么目的）

- 愿景：十年后我們公司要干成什么樣？

- 價值觀：我們做事的規(guī)矩、原則和底線（提倡什么，反對什么），待人接物的成功之道

商業(yè)層面

- 戰(zhàn)略：為了實現(xiàn)使命和愿景的具體打法，我們?nèi)绾慰创袠I(yè)環(huán)境、客戶和競爭對手？我們?nèi)绾稳ペA？

- 三年規(guī)劃：中期目標（三塊肉的比喻：吃到嘴里、看到碗里、想到鍋里）

- 一年之內(nèi)的短期目標：聚焦做1-3件事

組織保障層面

- 架構：設計符合戰(zhàn)略的組織架構并進行合理分工（分工、分任務、分資源、定獎罰）

- 關鍵指標：根據(jù)公司目標拆分各板塊的目標和任務（也是每個人一年只做1-3件事，原則體現(xiàn)“戰(zhàn)略意圖”和“含金量”）

- 計劃：制定行動計劃和預算（裝修房子的步驟）

- 激勵（獎懲）：讓員工的利益和公司的利益保持一致，讓員工的重要性、貢獻和年收入越來越對應起來

執(zhí)行力層面

- 溝通：過程管理并及時反饋糾偏

- 考核：結(jié)果管理，對員工每階段的表現(xiàn)給予正式評價，兌現(xiàn)獎罰，并高調(diào)宣傳先進

- 人才盤點：盤點直接下級；盤點下下級中優(yōu)秀的20%和不合格的10%；盤點專業(yè)明星。通過盤點讓優(yōu)秀的人冒出來，淘汰不合格的人并形成企業(yè)的人才觀

- 領導力修煉：領導力的基礎包括一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評；領導力=尊重X信任，其中，尊重源于你的專業(yè)和信任，信任源于你對團隊的關心和重視程度

08《贏在組織：從人才爭奪到組織發(fā)展》[美] 戴維·尤里奇

戴維尤里奇新作！運用360度反饋方法，面向28000多名HR實地調(diào)研成果。幫助企業(yè)從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“組織發(fā)展”，重塑人力資源，實現(xiàn)卓越發(fā)展、基業(yè)長青。

在達成戰(zhàn)略目標為相關利益者創(chuàng)造價值的過程中，組織所擅長的方方面面可以稱之為組織能力，它包括組織如何通過整合了的基礎流程、結(jié)構、激勵機制、技能、培訓和信息流來組合員工的集體智慧和行動。本書所展現(xiàn)的原則、理念和方法將HR的實踐水平提高到戰(zhàn)略層面，為人力資源管理者提供了新視角，從而創(chuàng)造更大的價值。

三項核心驅(qū)動力：

- 戰(zhàn)略定位者：能夠為業(yè)務定位并贏得市場

- 值得信賴的行動派：能夠積極主動地建立信任的關系

- 矛盾疏導者：能夠管理內(nèi)在的沖突，促使變革發(fā)生

09《價值共生：數(shù)字化時代的組織管理》[中] 陳春花

北京大學國家發(fā)展研究院陳春花教授，十年數(shù)字化組織研究與實踐集大成之作，完整呈現(xiàn)新的組織管理體系，為數(shù)字化時代，企業(yè)挖掘新價值，賦能強個體提供解決方案！

本書在數(shù)字化生存為背景，從企業(yè)管理角度，對組織價值重構進行的探索。為了更好的回答如何將數(shù)字化嵌入組織管理，如何應對數(shù)字化技術所帶來挑戰(zhàn)，本書分為五個部分：

第一部分數(shù)字化及其對組織的影響，了解數(shù)字化的本質(zhì)，陳春花教授將數(shù)字化的本質(zhì)特征概括為三個部分：“連接”、“共生”、“當下”。面對變化組織管理應該如何重新定義；

第二部分新個體，分析了個體價值崛起及領導者的新定位；

第三部分新“組織”，在復雜環(huán)境下，如何理解組織的動態(tài)性和有效性，分析組織的發(fā)展和管理整體論；

第四部分新價值，從組織新功能、新結(jié)構、新能力和新目標四個方面來探討價值共生的意義；

第五部分新知識，未來已來，企業(yè)沒有其它選擇，依靠組織學習才能適應變化。

全書從全局角度，分析數(shù)字化所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)管理者更好地從舊模式發(fā)展模式向新發(fā)展模式轉(zhuǎn)型，在新技術的巨大沖擊下，強調(diào)創(chuàng)新確實也意味著對原有組織的破壞性，個體的上升和組織穩(wěn)定性也存在矛盾，在企業(yè)面臨內(nèi)外部巨大的復雜性時，本書非常好地探討了如何實現(xiàn)組織的自主管理、自進化模式以及個體心理完整性和組織的整體性。

本書圍繞組織管理的核心的命題四個方面深入探討時代的變化：

- 個人和目標的關系，即個人發(fā)展跟目標到底有什么樣的關系

- 個人和組織的關系，即在組織的系統(tǒng)當中，個人應該如何去發(fā)揮他的作用，以及組織如何成就個人

- 組織和環(huán)境的關系，也就是組織跟環(huán)境間的邊界在哪里

- 組織和變化的關系，組織如何得以持續(xù)。

數(shù)字化時代，這些關系已經(jīng)和工業(yè)時代呈現(xiàn)出極大的不同，陳春花教授在書中提出，任何行業(yè)，按照數(shù)字化的邏輯都不需要有經(jīng)驗，以往的核心競爭力甚至可能會成為陷阱。正是因為這些變化，企業(yè)的發(fā)展就不再只是考慮戰(zhàn)略、運營、營銷和財務，必須重視探討組織本身組織重構到底應該如何進行。

10《刺猬效應-打造高績效團隊的秘訣》[荷] 曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯

打造高績效組織的理論和實踐的杰作！

- 是什么讓這類團隊成功、那類團隊失敗的？

- 在高效團隊工作是什么樣？在低效團隊工作是什么樣？

- 高效團隊和低效團隊有什么區(qū)別？

在組織環(huán)境下，同樣可以看到這種刺猬的兩難現(xiàn)象。人們應該靠的多近？我們可以敞開多少心懷？多大程度的親密是足夠的？何時需要設置隔離帶？過于開放，我們可能暴露出自己的弱點，在羞愧和犯錯時更易受傷害。這個難解的謎——我們既需要親近又想保持距離——正是人們之所以在組織和團隊中很難順利工作的問題根源。在本書中，曼弗雷德針對這個問題，進行了深刻和詳盡的闡釋，教你如何解開悖論，打造真實活力型組織。

在這樣的組織工作，有助于緩解壓力，促進心理健康，讓生活更充實。這些組織幫助員工有效地維持工作—生活平衡，堪稱“最佳工作之地”。

- 能夠充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力,覺得工作是快樂的

- 信任上司、同事和下屬,覺得組織就像溫暖的大家庭

- 能在工作中找到意義,為自己所做的事情而驕傲

泰普洛領導力簡介：

泰普洛領導力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領導者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點、企業(yè)定制化內(nèi)訓、高管教練、內(nèi)部私董會等業(yè)務組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領導力解決方案。