學習能力代表著成長的加速度。大家上場的時候，其實速度都差不到哪里去，但是過了幾年，差距就拉大了。因為有人在5檔上飚車，有人在1檔慢慢前行……還有的在開倒車。

雇主對于職場新人的學習能力更為重視。畢竟和有經驗的員工相比，公司招應屆生，你的潛力還是一個關鍵因素。

如何考察學習力？

在知乎上看到一個問題：

有這樣一種說法，優(yōu)秀的面試官不僅會關注求職者已經具備的技能，更關注他/她的學習能力。那么面試官究竟如何考察抽象的「學習能力」？

我的一些經驗：

考察方法1：給一本幾百頁的書，一小時后，考察候選人掌握的狀況。

這個是之前在微軟，從一個同事那里學到的。老板要他考察被面試者的學習能力。于是他拿了一本技術書，厚厚的幾百頁，給候選人一個小時的時間，然后進行考察。

我很欣賞這個做法，因為：

首先，這會考察候選人快速建立知識框架的能力。

在我看來，超過90%的人，學習能力都很糟糕。因為他們忽略了建立自己知識框架的重要性。人們往往更習慣于扎進細節(jié)里。這就像是蓋房子，如果你搭好了框架，即使沒有外墻、裝修，我們也很容易分辨出來，這就是一棟房子。而即使你把所有的磚頭、水泥板、鋼筋、涂料堆到一起，它們也不能叫作房子。

這么短的時間，一流的學習者會更關注理解和建立整體的知識架構，而一般的學習者會在幾百頁當中撞墻攢磚頭水泥。

其次，這會考察候選人抓重點的能力。

1小時顯然不可能看完所有的內容。工作的現實也是如此：我們往往缺乏足夠的時間去學習。比如第二天要和客戶談一個自己都還沒見過的產品，你只有一個晚上的時間，大多數時候，還得讓對方覺得你很專業(yè)。

知道學什么，甚至要比如何學更關鍵。很多人會把自己喜歡看書當作會學習的例證。但是沒壓力的讀書，和在壓力的情況下快速地確定你的學習目標以及實現步驟，是兩回事。一流的學習者在看書的時候，常常會根據自己的重點和知識框架去決定自己的閱讀。一般的學習者，通常只會根據書籍的進度走。?

最后，這會考察候選人觸類旁通的能力，以及相關知識積累的廣度和深度。

例如，你讓一個人去看iPhone的開發(fā)書籍。盡管他從來沒學過iPhone開發(fā)，但是，通過1小時的考察，你可以發(fā)現對方在技術領域的積累、思維方式，以及觸類旁通的能力。

我們從來不是完全從頭開始去學習新的知識，而是通過與已有事物的關聯(lián)來建立自己的知識體系。這種觸類旁通的能力，又是學習的關鍵技能。

比如面試。我發(fā)現大多數人都指望「面試官教他們怎么面試」。我覺得這是缺乏「觸類旁通」能力的表現。因為面試本質上也是一種銷售行為，而「面試官」本質上是你的潛在客戶。了解潛在客戶，當然是銷售的關鍵步驟。但是一流的銷售，絕不會指望客戶把自己培養(yǎng)成一流的銷售人員。他們需要比客戶更懂得客戶心理、成交技能、價值評估、產品知識等一大堆你的潛在客戶不會的東西。

如果你還在「面試官教我怎么面試」的套子里，那就跳出來，從銷售的角度去看面試。

我們在學校里都見過這樣的人，拼命地嘗試把很多知識塞到腦子里去，搞得很痛苦且效果很差。其實，人的大腦是不擅長死記硬背的。我們擅長的是處理知識架構，擅長的是用邏輯和關聯(lián)去管理知識。

考察方法2：連續(xù)問為什么。

「為什么你要上 Linked In？」

「因為可以找到潛在客戶?！?/p>

「為什么可以找到潛在客戶？」

「因為他們會把自己的經歷放到 Linked In?！?/p>

「為什么他們要把自己的經歷放到 Linked In 上？」

……

這個方法的重點，是考察候選人認識問題的深度和好奇心。認識問題的深度，是學習能力的重要表現。而好奇心是求知欲的關鍵驅動因素。如果你有強烈的渴望，通常在某一方面就會做得更好。同樣的，愛問為什么的人通常是出色的學習者，看一下小孩子你就知道了。

考察方法3：一流學習者特征——能提出高質量的問題。

記得愛因斯坦說過：提出問題比解決問題更重要。學習領域也是如此。前兩天在微博上，看到一個人問HR志愿者：「HR因為我24歲沒談過戀愛就把我拒了，請問對這件事情怎么看？」我看到一堆這樣或那樣的回復，說HR這么做有道理；說公司侵犯隱私；說這么做沒有依據；當然安穩(wěn)樓主的也有。

如此低質量的問題。我想問的是：如果你24歲談過戀愛，HR就會雇用你嗎？如果不是，那么這個問題并不重要，并不值得花力氣在上面。

我覺得更高質量的問題可能是：如何創(chuàng)造無法抗拒的吸引力，讓HR只能對你點頭。

但是，大多數人面試的時候，都沒提出什么問題，或者只能提出很無聊的問題，例如：

公司有什么樣的培訓？這個職位薪資福利如何？

關于如何提出高質量的問題，強烈推薦一篇文章。它是大科學家Richard Hamming的著名講演，于1986年在貝爾通訊研究中心給200多名Bellcore的科學家們所做：你和你的研究。

考察方法4：一流學習者的特征——能搞定。

談到學習能力，很多人都會和淵博的知識聯(lián)系起來。而以我的觀點，從招聘的角度衡量學習能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。學習能力強的銷售，更能搞定客戶。學習能力強的技術，更能搞定產品。

在面試時，我喜歡提出的問題是：

對于XX ，你遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？你是如何解決的？

要知道，搞定一個未知的挑戰(zhàn)，你一定要學習。如果你說自己學習能力強，但是搞不定，那很可能這個是假的。只能說明你學習的方向不對（沒有提出好的問題），或者學習的方法不對。

公司招人是拿來干活的。我發(fā)現很多人在談到學習能力的時候，會有一類錯誤的榜樣——專家。在這里，我所說的專家，是知道101種戀愛方法，但是從沒有成功牽手的人。典型的代表，是一大堆咨詢顧問。

他們通曉各種嚇人的名詞，能告訴你最新或者最老最神奇的概念，能夠說出88種模式，以及他們的優(yōu)劣分析。只是，他們的理念往往沒法變成實際的成果。

但在企業(yè)領域，真正出色的學習者，往往是所在職位的高手，他們是能夠解決關鍵問題的：

如何30天搞定按照流程1年都不一定批下來的申請；

如何3周寫出5個人要做半年的程序；

如何加價20%還讓客戶欣然買單。

這些才是職場的紅人。