本次重溫，有以下幾個(gè)點(diǎn)評(píng)和補(bǔ)充。 1、 5年多之后，世界已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。世界各地很多國(guó)家、以及整個(gè)世界都面臨toB理論及實(shí)踐的挑戰(zhàn)：一群人如何和諧地生存在一個(gè)國(guó)家里？這么多群人如何和諧地生存在同一個(gè)地球上？我們生存的地球已經(jīng)面臨著實(shí)質(zhì)性的毀滅危險(xiǎn)。 2、 本文的觀點(diǎn)不是中國(guó)歷史上沒(méi)有toB組織理論。中國(guó)歷史上的toB組織理論核心就是法家（嚴(yán)刑峻法、愚民弱民等等）。但在表面上宣揚(yáng)的，都是儒道釋中比較偏toC的部分（年輕力壯、意氣風(fēng)發(fā)的時(shí)候用儒家；失意的、退隱的時(shí)候用道家；老年面對(duì)死亡的時(shí)候用佛家）。這些toC的精神資源非常豐富，能解決一個(gè)人全生命周期的重大人生問(wèn)題。但是，這些toC理論很難解決一個(gè)群體的組織問(wèn)題。 3、 如何在toB組織理論及實(shí)踐上超越法家？這也是過(guò)去一百多年無(wú)數(shù)中華民族的仁人志士孜孜以求的東西。實(shí)際上，解決方向已經(jīng)找到了，就是社會(huì)主義核心價(jià)值觀中的中間四個(gè)：自由、平等、公正、法治。 4、 方向找到了，但方案在哪里？很關(guān)鍵的變量在于各類組織的領(lǐng)導(dǎo)者們，能否在自己的身上（以及在自己所領(lǐng)導(dǎo)的組織里）超越這個(gè)時(shí)代，在實(shí)踐中學(xué)會(huì)這些超越法家的價(jià)值觀。當(dāng)然，這個(gè)要求太高了，沒(méi)有幾個(gè)人可能做到。 5、 很多領(lǐng)導(dǎo)者都在修煉身心靈，追求內(nèi)心寧?kù)o，與自己和解，這對(duì)于個(gè)人是有益的，也是可能做到的。不過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)者心靈寧?kù)o了，組織問(wèn)題就迎刃而解了？階段性肯定會(huì)有點(diǎn)幫助（比如明確個(gè)人使命價(jià)值觀進(jìn)而更明確企業(yè)的使命價(jià)值觀等）。不過(guò)，我的觀點(diǎn)依然是：toC的理論解決不了toB的根本問(wèn)題。 這里所說(shuō)的toB和toC，用在組織發(fā)展中，更準(zhǔn)確地表達(dá)是toB指“對(duì)群體”，toC指“對(duì)個(gè)人”。 很多老板實(shí)際上都在以toC的思維去管理組織。他們想象著，如果每個(gè)人都是積極肯干的人才，這個(gè)企業(yè)就會(huì)自動(dòng)成為一個(gè)高效的組織。公司小的時(shí)候，這種理論有一定的有效性。公司規(guī)模變得越來(lái)越大，這種理論就越來(lái)越行不通。很多公司會(huì)出現(xiàn)“一群優(yōu)秀的個(gè)人”與“一個(gè)低效的組織”交相輝映的景象。這種景象看起來(lái)令人迷惑，本質(zhì)上是指導(dǎo)思想不對(duì)。 我們不能怪這幫老板和領(lǐng)導(dǎo)們。中國(guó)人生活在類似的幻想里面已經(jīng)幾千年了。 儒家幻想著如果人人都成為君子，這個(gè)社會(huì)就會(huì)成為一個(gè)和諧的社會(huì)?？梢哉f(shuō)，這是人類歷史上相當(dāng)成功的麻醉。朱子把修身齊家治國(guó)平天下發(fā)揚(yáng)光大，使得toC有了一個(gè)自圓其說(shuō)的邏輯鏈。陽(yáng)明心學(xué)也繼承了這個(gè)“道統(tǒng)”，延續(xù)了這個(gè)toC的套路。很多現(xiàn)代人文主義者更是相信“只要人人都獻(xiàn)出一點(diǎn)愛，世界將變成美好的人間”，期待著像海瑞一樣的“道德模范”去引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展。 在這種toC的文化氛圍下，外來(lái)及新生的思想，很容易就被改造為個(gè)人修身養(yǎng)性、追求內(nèi)心平靜的方法。其中的“公共”及“公德”部分很快就會(huì)被打壓及篩選掉。偏toC的倫理學(xué)實(shí)際上取代了宏觀的政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、法律等，成為了很多中國(guó)人潛意識(shí)的組織方法論。 在沒(méi)有外部國(guó)與國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，toC的理論對(duì)皇帝統(tǒng)御天下來(lái)說(shuō)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊。想造反的人，很難組織起來(lái)，即使起了事也很容易被分割擊破。相對(duì)來(lái)說(shuō)，toB的理論著實(shí)相當(dāng)危險(xiǎn)，得睜大眼睛防著。結(jié)果，我們就成了“一盤散沙”。只有到了亡國(guó)滅種的時(shí)候，才可能團(tuán)結(jié)起來(lái)，暫時(shí)“萬(wàn)眾一心”。一旦外敵環(huán)伺的壓力消散，又會(huì)很快恢復(fù)到“一麻袋土豆”以及“醬缸”的狀態(tài)。中國(guó)組織的普遍狀態(tài)就與這種偏toC的組織方法論直接相關(guān)。就拿“修身齊家治國(guó)平天下”來(lái)說(shuō)，修了身確實(shí)能夠有助齊家，還算邏輯。但是修身齊家之后到治個(gè)小國(guó)就有點(diǎn)牽強(qiáng)了，再到平天下就有點(diǎn)不靠譜了。 toB與toC的區(qū)別在概念上很容易理解，但在實(shí)踐中兩者之間有一個(gè)難以輕易跨越的鴻溝。這就像有些企業(yè)擅長(zhǎng)toC的業(yè)務(wù)但很不擅長(zhǎng)toB的業(yè)務(wù)一樣，想從一個(gè)toC的心智模式轉(zhuǎn)化為toB的心智模式是非常困難的，反之亦然。 下面我們來(lái)掃描一下組織中toC的思維模式在現(xiàn)實(shí)生活中的一些表現(xiàn)。 有些領(lǐng)導(dǎo)在小范圍內(nèi)（一對(duì)一、幾個(gè)人、酒桌上）是個(gè)非常好的溝通者。語(yǔ)言生動(dòng)，界面友好，風(fēng)趣幽默，但經(jīng)?！吧喜涣伺_(tái)面”。做公眾演講及撰寫面向一大群人的文章對(duì)他們很難。他們很難去把握及兼顧不同群體的不同訴求，所以干脆就回避這樣的場(chǎng)景和任務(wù)。 toC型管理人員（比如HR）很善于領(lǐng)會(huì)老板意圖，人情練達(dá)，很容易成為老板的“心腹”，但在思考組織問(wèn)題時(shí)，好像立刻就缺了根弦。比如，只能看到人的能力和情緒，但看不到人背后的流程機(jī)制系統(tǒng)。而且，人群大了，想做到“人情練達(dá)”也是不可能的，維護(hù)了這個(gè)可能就得罪了那個(gè)。讓老板滿意了，高管可能對(duì)你有意見。 同樣的道理可以適用于toC型的老板。他們很講義氣、出手闊綽、酒德很好、經(jīng)常掏心掏肺。這種方式建立起一個(gè)“大秤分金銀，大碗吃酒肉”的團(tuán)伙還可以，但組織大了之后，這種“美德”反而會(huì)逐漸成為建立組織的障礙。過(guò)去的兄弟會(huì)漸行漸遠(yuǎn)，陸續(xù)離開。而這種老板也很自然就把這種離開定義為“背叛”。甚至原來(lái)稱兄道弟的哥們一離開，立馬就變成了仇人。 不能否認(rèn)，這些人在“個(gè)人人品”方面是不錯(cuò)的，你可以感受到他們也很真誠(chéng)地“為你好”。但面對(duì)一大群人的時(shí)候，以“為你好”的態(tài)度作為指導(dǎo)思想是走不遠(yuǎn)的，其結(jié)果必然是那種“有等差”的愛。人群大的時(shí)候，要求每個(gè)人做到“不傷害”他人權(quán)利是更加可能的?！盀槟愫谩本褪瞧玹oC的原則，“不傷害”就是偏toB的原則。 偏toC型的人，在與他人沒(méi)有“特殊關(guān)系”的時(shí)候就會(huì)感覺(jué)到“不安全”。你要沒(méi)有跟Ta喝過(guò)大酒、掏過(guò)心窩子、表過(guò)忠心，Ta就覺(jué)得你不是Ta的人。偏toB的人，一般會(huì)先小人后君子，如果在toB的層面沒(méi)有默契，就不會(huì)發(fā)展個(gè)人關(guān)系。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，“公共規(guī)則”先于“個(gè)人感情”。反過(guò)來(lái)，偏toC型的人傾向于先千方百計(jì)建立個(gè)人關(guān)系，然后在toB的時(shí)候?qū)σ?guī)則就很隨意了。對(duì)偏toC的人來(lái)說(shuō)，個(gè)人感情和關(guān)系重于公共規(guī)則。偏toB的人長(zhǎng)得什么樣呢？想想香港人吧。每個(gè)人都客客氣氣的。很職業(yè)，職業(yè)到了讓人覺(jué)得有點(diǎn)冷冰冰的程度，到了讓人無(wú)法跟Ta交朋友的程度。結(jié)果怎么樣呢？香港就有了一個(gè)全世界最清廉的公共服務(wù)體系。 在濃濃的toC的組織氛圍下，“聰明人”都知道做toB的事情是費(fèi)力不討好。所以，他們盡可能避開那些“對(duì)群體”的事，像食腐動(dòng)物一樣耐心等候那些幼稚的去承擔(dān)toB職責(zé)的人最終倒下。 toC型的領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡把問(wèn)題都?xì)w結(jié)為人的問(wèn)題，而不去反省流程、機(jī)制、系統(tǒng)的問(wèn)題。于是，形勢(shì)好的時(shí)候把人捧上天，形勢(shì)不好時(shí)把人砸進(jìn)地下三尺。 很多公司的培訓(xùn)體系也是基本以toC為基調(diào)的，比如“提高你個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力”、“自我認(rèn)知”、“影響力”等等。即使是非常優(yōu)秀的公司，其培訓(xùn)體系中往往都會(huì)缺少toB這一類培訓(xùn)，比如“羅伯特議事規(guī)則”、“組織績(jī)效模型”等。 如此種種，都是在以toC的思維定式影響和阻礙著組織形成。建立組織當(dāng)然也需要toC。如果忽視toC，很容易出現(xiàn)那種一方面宣稱尊重人性，一方面卻在傷害著具體的個(gè)人的惡行。我們需要管理toB和toC之間的張力。建立組織，尤其是大組織，首先是toB，然后才是toC。 從政治視角看，組織是博弈及權(quán)力制衡，所以要先公司治理再人員管理。從社會(huì)視角看，組織就是信仰，所以要塑造共同的價(jià)值觀；從工程視角看，組織就是系統(tǒng)，所以要規(guī)劃功能，梳理流程，建立機(jī)制；從法律視角看，組織就是規(guī)則和強(qiáng)制，所以要建立制度和監(jiān)督執(zhí)行。 以上這些視角都是偏toB的視角，而不是偏toC的視角。如果沒(méi)有公司治理、共同的價(jià)值觀、有功能的系統(tǒng)、規(guī)則和強(qiáng)制等這些toB的前提，那些toC的管理手段、人際技巧、個(gè)人品德的作用會(huì)極其有限。 toB需要的情感首先是公正，toC首先需要的是仁愛。先toB再toC就是先群體再個(gè)人，先公正再仁愛，先大愛再小愛，先普遍主義再特殊主義，先宏觀再微觀。 toB與toC并不是矛盾的。先toB，再toC，目的也是讓更多的個(gè)人在群體里面獲得相對(duì)最優(yōu)解，更多的個(gè)人遇見更好的自己。沒(méi)有C的發(fā)展，B存在的意義也不大。 在從“團(tuán)伙”到“組織”的進(jìn)化過(guò)程中，創(chuàng)始人及領(lǐng)導(dǎo)集體要有一個(gè)從toC到toB的思維轉(zhuǎn)化過(guò)程。怎么樣才能實(shí)現(xiàn)從“toC/對(duì)個(gè)人”到“toB/對(duì)群體”思維模式的轉(zhuǎn)變？ 多學(xué)習(xí)一些宏觀的學(xué)科比如政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、公共管理學(xué)等。心理學(xué)、教練技術(shù)、“心學(xué)”等這些學(xué)科或流派都很重要，但若沒(méi)有前面那些宏觀學(xué)科的基礎(chǔ)，只會(huì)事倍功半。 原生家庭對(duì)職場(chǎng)性格的影響有多大？

近日，新一季《令人心動(dòng)的offer》中實(shí)習(xí)生黃凱的故事，引發(fā)網(wǎng)友熱議。

在和帶教律師的一次聊天中，黃凱平靜述說(shuō)自己的童年，父母離異后跟隨爺爺奶奶生活，從小被當(dāng)成累贅，父親曾對(duì)同事說(shuō)他是別人的孩子，母親警告他不要打擾她的生活。

這一坎坷經(jīng)歷的童年經(jīng)歷引得一眾網(wǎng)友紛紛表示很心疼，“怪不得在職場(chǎng)中的他從來(lái)都很小心翼翼！”。

雖然現(xiàn)在的黃凱已是清華大學(xué)法學(xué)系研究生，學(xué)歷背景足夠優(yōu)秀，但原生家庭卻依然影響著他的職場(chǎng)性格。

01.原生家庭決定職場(chǎng)性格

原生家庭的影響，決定了一個(gè)人的職場(chǎng)性格。

黃凱的童年經(jīng)歷讓他在職場(chǎng)中性格謹(jǐn)慎，比較關(guān)注別人的看法，也會(huì)因?yàn)閯e人的關(guān)心很容易感動(dòng)。

一個(gè)人在家庭中的角色，家庭成員的價(jià)值觀等，會(huì)對(duì)個(gè)體的性格有強(qiáng)烈影響，也會(huì)對(duì)職場(chǎng)性格產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響擇業(yè)觀和工作決策。

陳楓從小生活在母親包辦一切的家庭中，直到上初中，每天穿什么衣服都是母親來(lái)決定的，能和哪些同學(xué)來(lái)往也由母親說(shuō)了算。

等陳楓畢業(yè)開始工作后，她才意識(shí)到，自己做決策時(shí)總是很猶豫，很難下定決心。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)安排的事情也總是按部就班執(zhí)行。

三年了，她還是在原來(lái)的崗位上，對(duì)于以后是要繼續(xù)在原來(lái)的方向上縱向發(fā)展還是更換發(fā)展航道，她很迷茫，不知如何抉擇。

原生家庭對(duì)一個(gè)人職業(yè)性格的影響是顯而易見的，尤其是在職場(chǎng)初，個(gè)體在家庭中的角色會(huì)直接影響職場(chǎng)的角色定位和性格表現(xiàn)。

02.職場(chǎng)性格在變化中重塑

黃凱后來(lái)選擇了自己喜歡的法學(xué)專業(yè)，是因?yàn)樗麑?duì)職業(yè)方向有自己的堅(jiān)定選擇。

和原生家庭之間的關(guān)系，在成長(zhǎng)過(guò)程中會(huì)不斷被剝離。當(dāng)社會(huì)經(jīng)歷不斷涌入我們的生活，原生家庭的影響力也慢慢發(fā)生變化。

職場(chǎng)性格，在工作變化中會(huì)被重塑。隨著接觸不同的人群，經(jīng)歷不同的工作，職場(chǎng)性格會(huì)不斷變化。

比如，我們經(jīng)歷一次項(xiàng)目，增長(zhǎng)的不僅僅是工作經(jīng)驗(yàn)，也有自信心，還會(huì)收獲來(lái)自同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在逐漸寬松的職場(chǎng)環(huán)境中也會(huì)減少小心翼翼的習(xí)慣，更加開朗活潑起來(lái)。

陳楓因?yàn)閺男∽晕覜Q策的場(chǎng)景過(guò)少，所以在工作中很難明確自我決策的方向和決心。但在職場(chǎng)的歷練中，我們可以通過(guò)不斷實(shí)踐，強(qiáng)化決策意識(shí)。

雖然原生家庭對(duì)個(gè)體的職場(chǎng)性格的影響深遠(yuǎn)，但是職場(chǎng)性格并非一成不變，在不同的職場(chǎng)體驗(yàn)中，性格的畫布被不斷重繪。

03.打破重構(gòu)建立自我新版本

在工作中，我們升級(jí)打怪的過(guò)程，也是打破自我、重構(gòu)新我的過(guò)程。原生家庭帶來(lái)的性格影響，不斷被篩選。如果有需要修正調(diào)整的部分，可以給自己設(shè)定改變的目標(biāo)。

在新的目標(biāo)下，不斷嘗試調(diào)整，給自己設(shè)定新的行為方式，適應(yīng)新角色，建立自我新版本。

個(gè)體成長(zhǎng)的過(guò)程，也是逐漸遠(yuǎn)離原生家庭的過(guò)程。我們傾盡一生，走在探尋自己、重塑自我的路上。

建立自我新版本，要顛覆原來(lái)的思維方式，學(xué)習(xí)新的思維方法，提升自我認(rèn)知水平。

青春期都會(huì)叛逆，叛逆其實(shí)也是一種價(jià)值觀的澄清，是在成長(zhǎng)過(guò)程中申明自我價(jià)值觀的過(guò)程。不僅青春期，我們成人后，也會(huì)有這個(gè)過(guò)程。不斷輸入新的認(rèn)知，不斷迭代從前的價(jià)值觀。

在自我更新的過(guò)程中，如果找不到出口，可以適當(dāng)尋求外部援助，比如通過(guò)職業(yè)規(guī)劃咨詢等方式，幫助自己撥開云霧，理清思路。

原生家庭是職場(chǎng)性格的起點(diǎn)，但不是終點(diǎn)。在職場(chǎng)中，我們會(huì)經(jīng)歷豐富多彩的人或事，這些人或事幫助填充我們的性格底色。

原生家庭的影響，不管是否正向，我們最終的目標(biāo)，是通過(guò)職場(chǎng)探尋自我，勇敢做自己，愛自己是一切的救贖。