在商界，大家喜歡借鑒學(xué)習(xí)，當(dāng)聽說(shuō)某知名公司成功采用一套管理方法后，紛紛效仿。特別是當(dāng)某公司獲得成功，其曾使用或正在使用的管理工具成為廣泛模仿的對(duì)象，例如，字節(jié)跳動(dòng)的成功使得他們采用的OKR也成為了眾多公司效仿的工具。

然而，我要大膽說(shuō)一句，也許你們的公司并不適合使用OKR。

事實(shí)上，績(jī)效管理最終的執(zhí)行通常依賴于兩個(gè)主要工具：KPI 和 OKR。這兩個(gè)工具各有特點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)景。

KPI在許多公司中已經(jīng)得到深入應(yīng)用，可以說(shuō)已經(jīng)深入骨髓。但是，OKR在應(yīng)用中常常出現(xiàn)偏差，漸漸地，它變成了一種打著OKR旗號(hào)的KPI，最終失去了原有的意義。

那么，如何才能有效地使用OKR這個(gè)績(jī)效管理工具呢？

首先，讓我們理解OKR的一些關(guān)鍵要點(diǎn)，如自下而上設(shè)定目標(biāo)、設(shè)定有野心的目標(biāo)、設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)上下對(duì)齊的目標(biāo)、以及公開透明的目標(biāo)。這些要點(diǎn)構(gòu)成了OKR的核心，比如"設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)"，在OKR中意味著通過(guò)自身的努力，達(dá)成目標(biāo)的可能性不超過(guò)70%。

其次，建立高績(jī)效文化的團(tuán)隊(duì)。國(guó)內(nèi)那些成功執(zhí)行OKR的企業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)，他們的團(tuán)隊(duì)都追求高績(jī)效。比如，眾所周知的字節(jié)跳動(dòng)，在他們的文化中有一項(xiàng)原則，叫做"追求極致"，也就是追求困難的目標(biāo)。據(jù)比較，字節(jié)跳動(dòng)的OKR方法與Google和耐飛公司的相似度超過(guò)90%。

最后，創(chuàng)造開放透明的工作環(huán)境。如果團(tuán)隊(duì)較小，可以通過(guò)公開目標(biāo)的方式，實(shí)現(xiàn)開放透明。而對(duì)于較大的團(tuán)隊(duì)，必須依賴信息系統(tǒng)來(lái)支持，以實(shí)現(xiàn)信息的開放和透明。

那么，只要做到上述三點(diǎn)，就可以成功推行OKR了嗎？

答案并不是那么簡(jiǎn)單。還有一個(gè)極為重要的要點(diǎn)，那就是不要將OKR用于績(jī)效考核。一旦將OKR用于績(jī)效考核，員工將不敢設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。如果我的績(jī)效與目標(biāo)掛鉤，我只完成了50%的目標(biāo)，而不是80%，我肯定會(huì)要求重新談績(jī)效，因?yàn)槲业男匠昱c目標(biāo)達(dá)成有直接關(guān)系。這正是執(zhí)行OKR的關(guān)鍵所在。

OKR是一種強(qiáng)大的績(jī)效管理工具，但并不適合所有公司。要想成功采用OKR，需要理解其核心原則，培育高績(jī)效文化，創(chuàng)造開放透明的工作環(huán)境，同時(shí)避免將OKR與績(jī)效考核掛鉤。只有在正確的條件下，OKR才能發(fā)揮其最大的作用。