一、中高層管理人員薪酬管理的特點(diǎn)

根據(jù)企業(yè)的組織層級(jí)結(jié)構(gòu)圖，通?？梢詫⒐芾砣藛T簡(jiǎn)單地劃分為三個(gè)層級(jí)：高層管理人員、中層管理人員以及基層管理人員。其中，基層管理人員又可以稱(chēng)為一線管理人員，他們處于組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的中下端，工作重心更多地集中于組織內(nèi)部，主要是帶領(lǐng)員工完成某些具體的工作任務(wù)。也就是說(shuō)，基層管理人員更偏向于執(zhí)行級(jí)，而不是戰(zhàn)略決策級(jí)，基于此，基層管理人員與中高層管理人員的薪酬模式還是有很大差別的，所以，這一小節(jié)主要探討中高層管理人員的薪酬，因?yàn)榛鶎庸芾砣藛T的薪酬制度雖然比較注重績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但與普通員工的薪酬制度并沒(méi)有很大的差別。

中高層管理人員薪酬管理的特點(diǎn)。

1．中高層管理人員受激勵(lì)水平的高低會(huì)直接作用于組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工的滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

中高層管理人員可以說(shuō)是企業(yè)的重要組成部分，他們不僅會(huì)直接作用于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略，而且其工作作風(fēng)和工作態(tài)度會(huì)對(duì)企業(yè)的工作氛圍、人際關(guān)系等產(chǎn)生較大的影響。因而對(duì)中高層管理人員的薪酬管理一定要謹(jǐn)慎，使薪酬成為他們?nèi)娜庳暙I(xiàn)于企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力量。

2．中高層管理人員的薪酬管理屬于一個(gè)比較敏感的問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)決策，包括薪酬決策，中高層管理人員都會(huì)直接或間接參與進(jìn)來(lái)，所以在設(shè)計(jì)中高層管理人員的薪酬時(shí)，一定要避免他們有以權(quán)謀私的嫌疑。此外，一般而言，對(duì)中高層管理人員的薪酬支付往往要占據(jù)企業(yè)薪酬總額的較大部分，所以對(duì)他們的薪酬支付一定要獲得適宜的回報(bào)。

3．在中高層管理人員的薪酬構(gòu)成中，基本薪酬所占的比例偏低

中高層管理人員的薪酬體系主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成，其中，基本薪酬一般可能會(huì)占到薪酬總額的1/3～2/3不等，具體比例取決于管理人員在組織層級(jí)結(jié)構(gòu)中的位置：位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越低。

二、中高層管理人員薪酬的構(gòu)成、

1．基本薪酬

中高層管理人員基本薪酬的水平取決于多種因素，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、銷(xiāo)售情況、企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品所占市場(chǎng)份額、組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)、其他員工群體的薪酬水平等。不過(guò)大多數(shù)企業(yè)在確定中高層管理人員基本薪酬水平的時(shí)候，都會(huì)使其超過(guò)、或至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。這是因?yàn)椋?/p>

（1）管理人員是企業(yè)中承擔(dān)著至關(guān)重要的角色，尤其是高層管理人員，他們可以說(shuō)是企業(yè)的核心人物。

（2）要成為管理人員，往往需要具備較長(zhǎng)的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，只有較高的薪酬水平才能匹配這種資格。

（3）相對(duì)于企業(yè)員工總數(shù)，管理人員人數(shù)較少。

（4）管理人員商業(yè)交際很廣泛，因此他們追求外部公平性的意識(shí)較強(qiáng)烈。

（5）企業(yè)對(duì)管理人員的要求比較高，而合適的管理人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上又比較稀缺，人才的不易得客觀要求管理人員的薪酬水平需要具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2．短期獎(jiǎng)金

中高層管理人員的短期獎(jiǎng)金往往以管理人員的基本薪酬為依據(jù)，其具體數(shù)額取決于管理人員對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的貢獻(xiàn)的大小。此外，短期獎(jiǎng)金的數(shù)額還取決于如下因素：企業(yè)的利潤(rùn)水平、組織的生產(chǎn)率、管理成本的多少、資本和資產(chǎn)的回報(bào)率等。

3．長(zhǎng)期獎(jiǎng)金

短期獎(jiǎng)金的支付期限一般為1年，而長(zhǎng)期獎(jiǎng)金通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金更多的是針對(duì)高層管理人員的，這是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的工作與組織的長(zhǎng)期績(jī)效有較大的影響力。

由于對(duì)高層管理人員的工作行為進(jìn)行有效監(jiān)管和激勵(lì)的難度比較大，而長(zhǎng)期獎(jiǎng)金是對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的最佳途徑之一，再者，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金也為企業(yè)提供了一種合理避稅的機(jī)會(huì)，采用這種支付形式，有助于企業(yè)節(jié)省薪酬成本，從而進(jìn)一步鞏固企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谏鲜鲈?，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金模式越來(lái)越受到企業(yè)和高層管理人員的鐘愛(ài)。

4．福利和服務(wù)

身為中高層管理人員，一般都會(huì)得到企業(yè)形形色色、名目繁多的福利和服務(wù)，這些福利和服務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于普通員工的，企業(yè)之所以如此不惜成本，是因?yàn)楸Ａ艄芾砣藛T對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展是至關(guān)重要的，而優(yōu)厚的福利和服務(wù)在吸引和挽留這些管理人員方面起著較大的積極作用。

三、高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略

1．高層管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高度關(guān)聯(lián)

美國(guó)經(jīng)營(yíng)績(jī)效名列前1000名的企業(yè)中，有3/4以上的CEO的薪酬都是由其績(jī)效所決定的。這是因?yàn)?，高層管理人員對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效往往有著不可推卸的責(zé)任，只有將高層管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高度關(guān)聯(lián)時(shí)，才會(huì)最大限度地激勵(lì)他們。關(guān)于高風(fēng)險(xiǎn)方案的實(shí)施，一種比較普遍的做法就是提高以績(jī)效為根據(jù)的直接薪酬在全面報(bào)酬體系中所占的比重。通常的規(guī)則是，管理人員的薪酬總額越高，則績(jī)效薪酬在其全部薪酬中所占的比例就越高。

2．選擇適宜的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

在以往，很多企業(yè)只是采用單一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（如投資收益率）來(lái)考核管理人員的績(jī)效，但在目前的市場(chǎng)環(huán)境中，那些單一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)已經(jīng)無(wú)法正確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和管理實(shí)踐的變化。

企業(yè)類(lèi)型不同，對(duì)高層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方法也應(yīng)有所不同。比如，職能型組織需要確知自身在市場(chǎng)上的可靠性程度；流程型組織比較強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度，這是兩個(gè)極為關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)；時(shí)間型組織追求速度，績(jī)效評(píng)價(jià)主要專(zhuān)注于企業(yè)開(kāi)拓新市場(chǎng)的能力和潛力；網(wǎng)絡(luò)型組織則通常是從整體評(píng)判企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

3．平衡高層管理人員和股東之間的利益

高層管理人員和股東之間常會(huì)出現(xiàn)利益沖突，高層管理人員比較注重鞏固當(dāng)前的地位，股東則希望能實(shí)現(xiàn)收益的最大化。比如，企業(yè)賦予高層管理人員股票期權(quán)本來(lái)希望他們能致力于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，但是管理人員為了追求短期利益，常會(huì)盡早出手自己的股票，或者在短期績(jī)效實(shí)現(xiàn)的時(shí)候把股票賣(mài)掉。

為了很好地平衡高層管理人員和股東之前的利益，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該體現(xiàn)這樣一種理念：要求高層管理人員承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，通過(guò)賦予管理人員一定的所有權(quán)來(lái)增強(qiáng)其參與意識(shí)。所以，企業(yè)在權(quán)衡長(zhǎng)期獎(jiǎng)金方案時(shí)，不應(yīng)該僅僅關(guān)注它們?cè)谑袌?chǎng)上的受歡迎程度，還要考慮他們是否支持組織的文化和價(jià)值觀，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

4．高層管理人員的薪酬能夠更好地支持企業(yè)的文化

通常來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略都會(huì)著眼于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理人員的所有權(quán)，以此來(lái)激勵(lì)管理人員的績(jī)效。此外，企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和文化也必然會(huì)對(duì)組織的高層薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。因此，當(dāng)一個(gè)組織的企業(yè)文化發(fā)生變化時(shí)，必然伴隨著高層管理人員薪酬的調(diào)整。因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的薪酬不僅要支持組織的文化變革，而且要在很大程度上引導(dǎo)這種文化變革。