隨著現(xiàn)代工作環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的不斷變化，HR的角色和職責(zé)也在隨之演變，要想晉升為一名合格的HRD，不但需要敏銳的洞察能力，閱讀與學(xué)習(xí)，也是不可或缺的重要組成部分。學(xué)會從閱讀中累積經(jīng)驗(yàn)與方法，轉(zhuǎn)變思維，才能閱人有數(shù)。

本期泰普洛為您精選12本從HR進(jìn)階到HRD必讀的書單，包括提供全新管理變革路徑的《組織的未來》，人力資源管理的開創(chuàng)者戴維·尤里奇的《人力資源轉(zhuǎn)型：為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果》， 《變革的HR》等，幫助你提升核心競爭力，成功蛻變，敬請enjoy：

01?《組織的未來》

[美] 加里·哈默，米凱爾·賈尼尼

以奮斗者為中心的全新管理變革路徑；解鎖每個人創(chuàng)造力的行動計(jì)劃。

- 企業(yè)如何才能擺脫管理規(guī)模不經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)?

- 當(dāng)流程、計(jì)劃、預(yù)算不再是效率方式而是阻礙方式或形式主義的負(fù)累如何發(fā)揮員工的效能?

- 我們的工作能不能更好?所謂低層次的工作為什么存在，未來還有沒有存在的空間?

大多數(shù)企業(yè)沉重的負(fù)累不是笨拙的運(yùn)營模式，不是失效的商業(yè)模式，而是僵硬的管理模式。管理模式的層級化、專門化、形式化和程式化損害了組織的適應(yīng)性、創(chuàng)新性和員工的積極性。

不能再將企業(yè)的未來押注在管理層的少數(shù)人甚至一個人身上;要相信員工作為人的智識和力量，要發(fā)揮企業(yè)中每一個人的潛能;把組織的未來押注在所有人的潛能之上。

為了激發(fā)工作中每個人創(chuàng)造力，企業(yè)必須投身全面管理變革。這種管理變革不能是自上而下的戰(zhàn)略結(jié)果，也不能是執(zhí)行運(yùn)營規(guī)則或大量數(shù)據(jù)支持下的算法結(jié)果。它是新型組織模式帶來的結(jié)果。這種組織模式賦權(quán)并培育每位員工，激勵員工成為問題解決者和有商業(yè)頭腦的決策者。

我們要反思組織為何會缺乏勇氣、創(chuàng)造力和激情？我們又是怎樣變得屈從于現(xiàn)實(shí)的？大型企業(yè)最致命的技能不足問題已經(jīng)過于普遍。管理者亟須找到盈利和發(fā)展的新途徑。我們可以選擇創(chuàng)造新的組織環(huán)境，擺脫官僚主義的桎梏，幫助人們更好地完成工作，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造力。

《組織的未來》繪制的是一幅新的藍(lán)圖，幫助組織把每份平常的工作變成更好的工作。提示組織反對工作的去技能化，提倡想方設(shè)法提升員工技能，反對低價(jià)值工作的外包，反對中層崗位終將全球化和自動化的假設(shè)，提倡組織的重塑、工作環(huán)境的重塑，激發(fā)每個人在工作中的創(chuàng)造力。為組織提供敏銳的洞察和實(shí)用的指導(dǎo)，提供幫助企業(yè)解鎖每個人創(chuàng)造力的行動計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)組織韌性。

02 《人力資源轉(zhuǎn)型：為組織創(chuàng)造價(jià)值和達(dá)成成果》

[美] 戴維·尤里奇

2014年拉姆·查蘭一篇關(guān)于“分拆人力資源部”的文章在人力資源學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界引起了軒然大波，國內(nèi)關(guān)于人力資源轉(zhuǎn)型的討論也越發(fā)激烈。關(guān)于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業(yè)帶來價(jià)值，能否推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，尤里奇先生的觀點(diǎn)是，人力資源管理人員必須成為業(yè)務(wù)伙伴，而要成為業(yè)務(wù)伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰(zhàn)略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。本書詳細(xì)討論了人力資源人員應(yīng)如何扮演好這四種角色。本書奠定了尤里奇先生人力資源管理大師的地位，也是人力資源管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域的一本里程碑之作。

本書第一章審視了企業(yè)目前所面臨的8項(xiàng)競爭性挑戰(zhàn)，為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，作者提出企業(yè)必須重新定義與重新配置人力資源管理方法、功能和專家。

第二章提出人力資源的“四角色模型”，定義了有效利用人力資源管理可達(dá)成的四大成果：戰(zhàn)略執(zhí)行、HR效率、員工貢獻(xiàn)和變革能力。這些成果必須依靠直線經(jīng)理和HR人員共同努力才能實(shí)現(xiàn)，它們代表了有競爭力的企業(yè)所擁有的能力，這四大成果也指出了HR人員在創(chuàng)造價(jià)值中扮演的角色，以下四章分別詳細(xì)講解。

第三章講述了HR工作如何幫助戰(zhàn)略執(zhí)行，探討HR人員如何成為直線經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙伴，共同努力將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動。這一章提出了以組織診斷的具體方法及步驟。

第四章講述了HR工作如何提升事務(wù)性工作的效率，探討HR如何扮演HR效率專家的角色，并分析如何在降低成本的同時保持服務(wù)品質(zhì)。此外，本章也描述了對HR體系進(jìn)行流程再造的價(jià)值，并將流程再造和組織設(shè)計(jì)的方法大并用，組織設(shè)計(jì)方法包括工作外包、共享服務(wù)中心和學(xué)習(xí)型組織。

第五章講述了HR工作如何支持員工做出貢獻(xiàn)，探討HR人員如何扮演員工支持者角色，強(qiáng)調(diào)管理智力資本以創(chuàng)造價(jià)值。在這一章，作者還討論當(dāng)流程再造使員工筋疲力盡時，直線經(jīng)理和HR人員應(yīng)尋找方法提高員工組織承諾和能力，使員工競爭力提升。

第六章講述了HR人員如何協(xié)助公司變革，探討如何扮演推動者的角色及建立組織變革能力。這一章討論的主題包括改進(jìn)變革能力的流程，以及徹底的轉(zhuǎn)型和文化變革。

03 《變革的HR》

[美] 戴維·尤里奇

基于尤里奇教授30年的HR勝任力實(shí)證研究，總結(jié)了HR思想和HR變革的核心原理，展現(xiàn)了HR戰(zhàn)略重構(gòu)的4家公司實(shí)例，說明了變革中提倡的做法和禁忌。

- 人力資源部門如何才能真正創(chuàng)造價(jià)值？

- 真正的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴，必須從“管理和專業(yè)視角”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)和經(jīng)營視角”。業(yè)務(wù)和經(jīng)營挑戰(zhàn)，才是人力資源工作的真正起點(diǎn)

- 在過去的半個世紀(jì)里，尤里奇教授經(jīng)歷并見證了人力資源不同的發(fā)展階段，以及專業(yè)HR角色的演化、發(fā)展和轉(zhuǎn)型，作者在研究領(lǐng)域的戰(zhàn)略前瞻性和與時俱進(jìn)，在本書中有系統(tǒng)呈現(xiàn)

HR勝任力模型：

- 人才管理者與組織設(shè)計(jì)者：確保企業(yè)的人才管理方式和組織能力都能與戰(zhàn)略所需相匹配

- 文化與變革管家：能領(lǐng)會企業(yè)的文化，能對此進(jìn)行闡釋并幫助企業(yè)文化的塑造和調(diào)整。通過企業(yè)文化的塑造過程促進(jìn)變革

- 戰(zhàn)略架構(gòu)師：按照組織在當(dāng)前及未來的市場中要如何表現(xiàn)才能取得勝利的路徑，推動規(guī)劃與實(shí)踐

- HR運(yùn)營執(zhí)行者：把人員和組織管理的運(yùn)營工作處理好

- 業(yè)務(wù)盟友：清晰知道企業(yè)如何運(yùn)轉(zhuǎn)，并以此推動組織發(fā)展

- 可信任的活動家：既可被信任，又是積極的實(shí)干活動家，有人稱之為“有態(tài)度的HR”

04 《高績效的HR：未來的HR轉(zhuǎn)型》

[美] 戴維·尤里奇

提出了未來HR必備的知識、技能和關(guān)注點(diǎn)。成為高績效的HR，不僅要具有專業(yè)功底，更要創(chuàng)造和交付業(yè)務(wù)層面的價(jià)值，由外而內(nèi)思考和行動。

本書采用理論、實(shí)證調(diào)研與企業(yè)實(shí)例相結(jié)合的方式，幫助HR個人與HR部門回答以下三個問題：

- 要成為高效能的專業(yè)人士，HR個人應(yīng)該具備什么樣的特征，應(yīng)該掌握哪些知識和技能，又應(yīng)該做些什么？

- 要助力業(yè)務(wù)成功，HR個人應(yīng)該具備什么樣的特征，應(yīng)該掌握哪些知識和技能、又應(yīng)該做些什么？

- 要提高經(jīng)營績效，HR部門應(yīng)該關(guān)注什么？

高績效HR不僅需要具備HR的專業(yè)功底，更重要的是還能深度探討企業(yè)運(yùn)營所處的商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者的期望以及經(jīng)營戰(zhàn)略。

本書基于尤里奇30年的實(shí)證研究得出結(jié)論：高績效HR需要以由外而內(nèi)的方式來思考和行動。所以，本書給HR提出了更高的期望和要求：成為“戰(zhàn)略定位的核心參與者”，掌握四個階段（理解業(yè)務(wù)基礎(chǔ)、貢獻(xiàn)并參與構(gòu)建戰(zhàn)略、與外部利益相關(guān)者保持一致、預(yù)測外部趨勢），扮演好三種角色（講故事的人、解讀戰(zhàn)略的人、推動戰(zhàn)略的人），從而幫助組織贏得未來。

HR的個體發(fā)展計(jì)劃所需的步驟：

- 確定志向：做自己職業(yè)生涯的主人

- 了解你自己：你對什么感興趣，什么阻擋你前進(jìn)

- 樹立個人品牌：你希望在組織里是何種形象

- 評估你的優(yōu)勢和劣勢

- 由外而內(nèi)地創(chuàng)造成長機(jī)會

- 挑戰(zhàn)任務(wù)，持續(xù)實(shí)踐

- 建立并增強(qiáng)自我感知

HR在服務(wù)共享模式下扮演以下四種角色:

- 高效完成事務(wù)性工作的服務(wù)中心

- 在重要HR職能領(lǐng)域確保創(chuàng)新和深度專業(yè)知識的專家中心

- 診斷客戶需求并提供整合的HR解決方案的植入業(yè)務(wù)式HR

- 集團(tuán)HR在集團(tuán)范圍內(nèi)提供服務(wù)，與公司高管互動，并在客戶、投資者和社區(qū)展現(xiàn)整體形象

05 《人才盤點(diǎn)：創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》

[中] 李常倉

企業(yè)中有這樣的事實(shí)：在公司的資產(chǎn)負(fù)債表上，與員工有關(guān)的都在負(fù)債欄里，如應(yīng)付工資、應(yīng)付獎金、公積金；在公司的損益表上，與員工有關(guān)的都在費(fèi)用欄里，如工資、福利、各種管理費(fèi)用的分?jǐn)?。無論你愿不愿意承認(rèn)，這在理念上把員工與公司的目標(biāo)對立起來了。

不幸的是，有相當(dāng)多的管理者認(rèn)為這種分類理所應(yīng)當(dāng)。他們看得到員工帶來的負(fù)債和費(fèi)用，而看不到員工創(chuàng)造的利潤和價(jià)值?！耙粋€組織，如果不能在資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營成果上找到員工的位置，就是人才管理的失敗。”寧高寧此語值得所有企業(yè)家深思。

在未來的數(shù)十年中，中國必須完成從人力資源大國向人才大國的轉(zhuǎn)型，這場轉(zhuǎn)型深刻而艱難，卻是中國能否取得國家競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是中國企業(yè)能否取得全球競爭優(yōu)勢的核心。因此，越來越多的中國企業(yè)意識到，企業(yè)僅僅建立人力資源體系已經(jīng)不能支撐新的轉(zhuǎn)型，還需要建立完善的人才管理體系。

人才盤點(diǎn)是整個人才管理體系中的連接器和驅(qū)動輪，一方面人才盤點(diǎn)在流程和技術(shù)上能夠有效地識別人才，使得選拔、使用、培養(yǎng)人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面，人才盤點(diǎn)以管理團(tuán)隊(duì)面對面交流的形式，統(tǒng)一對人才的看法、對文化的理解，甚至對組織戰(zhàn)略的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上，人才盤點(diǎn)能有效驅(qū)動人才管理的各項(xiàng)工作的進(jìn)行。在人才管理的各個模塊中，除了人才盤點(diǎn)會議，可能沒有其他哪一項(xiàng)工作可以像戰(zhàn)略會議那樣將所有的管理團(tuán)隊(duì)聚到一起，廢寢忘食地討論和反思。

由于人才盤點(diǎn)對于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展有著重要意義，因此它已經(jīng)成為GE、IBM、福特、強(qiáng)生、聯(lián)想集團(tuán)、阿里巴巴、長安汽車、京東等一大批全球優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐。

本書是《人才盤點(diǎn)》的第2版。新版的《人才盤點(diǎn)》更加關(guān)注戰(zhàn)略-組織-人才的一致性，除了保留上一版中較為實(shí)操的部分之外，對于如何更加有效地評價(jià)人才、人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用、如何以人才盤點(diǎn)推動組織變革這些在實(shí)踐中非常重要的話題也進(jìn)行了闡述，同時，補(bǔ)充了我們最近五年來在咨詢中的實(shí)踐案例與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。我們希望這些調(diào)整能夠讓人力資源同行和各級管理者對人才盤點(diǎn)工作有更深入的思考和理解。在內(nèi)容調(diào)整比例上，新版的《人才盤點(diǎn)》與上一版相比，有超過60%的內(nèi)容是全新的。

06 《人力資源管理新政》

[美] 戴夫·烏爾里克

人力資源管理目前正處于發(fā)展的十字路口。雖然對人力資源的價(jià)值和人力資源管理的必要性產(chǎn)生質(zhì)疑的人不多，但其影響卻越來越大。事實(shí)上，今天企業(yè)比以往任何時候都需要人力資源管理。

企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)要求它們動作迅速、反饋及時、加快學(xué)習(xí)，并組建工作團(tuán)隊(duì)，總之需要各種組織能力。同時，如果人力資源管理部門能夠放棄傳統(tǒng)的職能，擔(dān)當(dāng)起全新的角色，那么他們獨(dú)特的身份能夠使其為組織及其成員培養(yǎng)各種能力，并制定一套新的行動方案。

本書所收錄的是發(fā)表于《哈佛商業(yè)評論》的一些最優(yōu)秀的文章。書中首次提出人力資源管理專業(yè)人員需要徹底改造自己，把自己塑造成為企業(yè)其他員工的戰(zhàn)略伙伴，并為企業(yè)培養(yǎng)各種能力。本書還討論了人力資源管理專業(yè)人員必須具備的各種新技能、充當(dāng)?shù)男陆巧?。這本書應(yīng)時之需，其目的是要界定新一代管理理念，不再把人力資源部門看成是一種官僚機(jī)構(gòu)，而是把它看成其他部門的合作伙伴和企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)者。

書中的文章是圍繞四個主題來組織的：傳遞核心能力、增強(qiáng)戰(zhàn)略透明度、推動變革發(fā)生和創(chuàng)造智力資本。這樣安排有助于人力資源管理人員回答下列問題：

- 怎樣進(jìn)行人才爭奪戰(zhàn)并贏得勝利?

- 怎樣創(chuàng)造價(jià)值?

- 怎樣促進(jìn)業(yè)務(wù)增長并獲利?

- 如何促進(jìn)個人和組織學(xué)習(xí)?

人力資源管理可以在如下四個方面貢獻(xiàn)于組織：

- 人力資源部門必須是高級經(jīng)理和一線經(jīng)理執(zhí)行戰(zhàn)略的伙伴，幫助他們把計(jì)劃從會議室轉(zhuǎn)到市場中

- 從事人力資源的人必須是組織和執(zhí)行工作的專家，在確保質(zhì)量的前提下，使效率提高，成本下降

- 人力資源部門必須支持員工向高級經(jīng)理表達(dá)其所關(guān)注的信息，同時促使員工作出貢獻(xiàn),使員工對組織忠誠，并貢獻(xiàn)其能力

- 人力資源部門應(yīng)當(dāng)成為不斷變革的代言人，能促進(jìn)組織提高應(yīng)變能力的過程和文化

07 《經(jīng)營者思維—贏在戰(zhàn)略人力資源管理》

[中] 彭劍鋒，張建國

- 如何擺脫HR職能局限，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系？

- 如何構(gòu)建開放、跨界、融合的人才管理平臺，整合全球人才為我所用？

- 如何重新定義人，定義組織與人的關(guān)系，激活人的價(jià)值創(chuàng)造潛力？

過往的30年，華為公司因?yàn)轭I(lǐng)先一步的人才戰(zhàn)略而一飛沖天。在新經(jīng)濟(jì)時代的巨變和挑戰(zhàn)下，我們的企業(yè)靠什么參與全球競爭、靠什么實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青？——唯有創(chuàng)新和人才！從思維創(chuàng)新、認(rèn)知變革到理念落地，從人力資源頂層設(shè)計(jì)到戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建，企業(yè)必須以經(jīng)營者思維經(jīng)營人才。

這是一本人力資源管理的書籍，卻更是一本企業(yè)戰(zhàn)略管理的書籍！

這是一本人力資源從業(yè)人員應(yīng)讀的書籍，它會讓人才官們跳出業(yè)務(wù)思維，擺脫職能局限，進(jìn)而像企業(yè)經(jīng)營者一樣去思考人的問題，擁有對未來趨勢的洞見力、對人才需求的洞悉力。

這更是一本企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)讀的書籍，它會讓經(jīng)營者們發(fā)現(xiàn)人才戰(zhàn)略是這個時代企業(yè)*重要的戰(zhàn)略，企業(yè)人才的高度決定了企業(yè)所能達(dá)到的高度。人力資源已經(jīng)上升為人力資本，人力資本的投資要優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資，要優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投。要轉(zhuǎn)變思維，整合全球人才為我所用。

這本書解讀了華為公司能夠一飛沖天的人才戰(zhàn)略，直面了中國企業(yè)人力資源的時代挑戰(zhàn)與使命，重啟了企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的人才思維，創(chuàng)新了企業(yè)戰(zhàn)略性動力組織機(jī)制，構(gòu)建了共享、破界、如何在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮戰(zhàn)略作用提供了全方位的解決方案。戰(zhàn)略人力資源管理的根本不是管控，而是激活和價(jià)值創(chuàng)造！

- 華為蛻變：人力資源管理的本土探索歷程

- 挑戰(zhàn)與創(chuàng)變：時代巨變下的人力資源管理實(shí)踐

- 認(rèn)知革命：人力資源管理的思維重構(gòu)與機(jī)制創(chuàng)新

- 經(jīng)營者思維：頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)化構(gòu)建基于戰(zhàn)略的高效管理體系

- 人才生態(tài)化：靈活配置，利他取勢，構(gòu)建開放共享的人才服務(wù)平臺開放的人才生態(tài)價(jià)值平臺，為人力資本

08 《重塑人才管理》

[美] 愛德華·E.，勞勒三世

6項(xiàng)人才管理重塑焦點(diǎn)，36項(xiàng)行動清單，幫助企業(yè)在VUCA時代獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

以崗位為基礎(chǔ)的層級式的人才管理手段，早已不適用于今天的工作以及工作者。

人才管理需要一個敏捷的系統(tǒng)，以便能夠快速響應(yīng)不斷變化的環(huán)境，采取更加個性化的方法來評估和獎勵績效。

《重塑人才管理》從吸引人才、甄選人才、發(fā)展人才、獎勵人才以及績效管理五個方面指導(dǎo)你有效建立和管理新的人才管理體系，幫助企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢！

工作、工作者、組織的6大變化：

- 商業(yè)全球化與競爭不斷加劇

- 技術(shù)成為主要的顛覆力量

- 勞動力構(gòu)成更加多元化

- “可持續(xù)發(fā)展”表現(xiàn)越來越重要

- 變化不斷加速

- 人才的談判地位日益提高

VUCA時代人才管理的六大原則：

- 戰(zhàn)略與人才雙向驅(qū)動

- 以技能和勝任力為基礎(chǔ)

- 聚焦個人績效對組織績效與競爭優(yōu)勢的影響

- 保持組織敏捷性

- 個性化與區(qū)別化管理

- 以證據(jù)及數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)管理人才

09 《聘誰:用A級別招聘法找到更適合的人》

[美] 杰夫·斯瑪特，蘭迪·斯里特里

將招聘準(zhǔn)確率從百分之五十提升到百分之九十的A級招聘法，幫你解決當(dāng)今商界的頭號難題：招聘失??；世界500強(qiáng)企業(yè)都在用的招聘方法，招聘案例被哈佛商學(xué)院援引為教學(xué)案例。

高效的團(tuán)隊(duì)從找對人開始。

當(dāng)今商場上，絕大多數(shù)企業(yè)都經(jīng)歷過聘錯人的痛苦。據(jù)統(tǒng)計(jì)，聘錯人的平均代價(jià)是崗位薪水的15倍，相當(dāng)于白白扔了150萬美元和無數(shù)寶貴時間！

為撰寫本書，兩位作者采訪了80多位杰出商界人士，包括20多位億萬富翁、30多名高市值公司CEO，采訪時間共計(jì)1 300小時。

在這部具有里程碑意義的著作里，作者提供了實(shí)用、高效的A級招聘法，幫助管理者實(shí)現(xiàn)90％的招聘成功率：

- 填制記分卡：對照記分卡作出招聘決策而不是憑直覺

- 物色：決不臨時抱佛腳，而在職位空缺前就系統(tǒng)地物色人才

- 選拔：用心理威懾法和“3P法則”了解對方成就的大小及可信度

- 說服：在5個關(guān)鍵時期將說服進(jìn)行到底，不僅要追到人才，還要留住人才

10 《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì):全面打造領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型公司》

[美] 拉姆·查蘭

美團(tuán)王興號召全員學(xué)習(xí)、陳春花作序推薦的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展圣經(jīng)。

企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個領(lǐng)導(dǎo)層級擁有出色的領(lǐng)導(dǎo)者。本書所展示的“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”源自通用電氣等世界卓越企業(yè)的實(shí)踐，對于企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)人才繼任計(jì)劃和培養(yǎng)各級領(lǐng)導(dǎo)人才具有重要的指導(dǎo)作用。

從員工到CEO”需要經(jīng)歷六個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的核心階段：

- 個人貢獻(xiàn)者（管理自我）——一線經(jīng)理（管理他人）

- 一線經(jīng)理（管理他人）——部門總監(jiān)（管理經(jīng)理人員）

- 部門總監(jiān)（管理經(jīng)理人員）——事業(yè)部副總經(jīng)理（管理職能部門）

- 事業(yè)部副總經(jīng)理（管理職能部門）——事業(yè)部總經(jīng)理（管理事業(yè)部）

- 事業(yè)部總經(jīng)理（管理事業(yè)部）——集團(tuán)高管（管理業(yè)務(wù)群組）

- 集團(tuán)高管（管理業(yè)務(wù)群組）——首席執(zhí)行官（管理全集團(tuán)）

領(lǐng)導(dǎo)者的每一次晉升，都需要在以下三方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型：

- 領(lǐng)導(dǎo)技能：培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力

- 時間管理：重新配置時間精力資源，決定如何高效工作

- 工作理念：更新工作理念、明確價(jià)值觀，讓工作聚焦重點(diǎn)

“領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型”的貢獻(xiàn)在于，公司不依賴于從外部引進(jìn)人才來支持公司的發(fā)展，完全可以從員工開始各級領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔和培養(yǎng)，建立起自己“人才輩出”的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。

11 《重新定義團(tuán)隊(duì):谷歌如何工作》

[美] 拉斯洛·博克

在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)至關(guān)重要的財(cái)富。谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)的無上戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

在本書中，拉斯洛·博克結(jié)合自己近十年領(lǐng)導(dǎo)谷歌人力部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，揭秘谷歌人力和團(tuán)隊(duì)運(yùn)營的核心戰(zhàn)略，公開詳解谷歌文化的三大基石，深度挖掘谷歌在70億人中尋找人才的多元化招聘體系，全視角解讀打造全球幸福公司的獨(dú)特奧秘。

谷歌的這些戰(zhàn)略對任何組織的構(gòu)成和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司領(lǐng)導(dǎo)者，還是面臨優(yōu)秀人才跳槽的企業(yè)高管，抑或是面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)領(lǐng)路人，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

總的工作原則：

- 多數(shù)首席執(zhí)行官都很擅長許多事情，但他們之所以成為首席執(zhí)行官是因?yàn)樵谀骋粌煞矫娣欠驳哪芰?，通常與一家公司當(dāng)時的需求相吻合

- 在工作中竭盡所能的工人是最難得的，如果得不到應(yīng)有的認(rèn)可，就不能寄希望于他們毫無保留的奉獻(xiàn)

- 善待員工不計(jì)成本，給員工充分的自由

- 在內(nèi)心深處，每個人都想要找到工作的意義

- 給員工表達(dá)觀點(diǎn)的機(jī)會一直都是做出高水平?jīng)Q策和組織高效性的關(guān)鍵推動因素

- 地球上最具天賦、工作最努力的一些人都會涌向允許他們做有意義工作、幫助組織塑造命運(yùn)的地方

12 《人才管理大師》

[美] 比爾·康納狄，拉姆·查蘭

通用電氣、寶潔等世界級公司之所以業(yè)績彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的制度，市場份額、品牌、傳統(tǒng)產(chǎn)品的“半衰期”越來越短，經(jīng)得起時間考驗(yàn)的只有人才。

- 如果人才是衡量業(yè)績高低、好壞的領(lǐng)先指標(biāo)，那么如何準(zhǔn)確地判斷天生的人才？

- 如何了解各類人才的獨(dú)特品質(zhì)？

- 如何培養(yǎng)人才？

- 如何將主觀“軟性”判斷轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的“硬性”標(biāo)準(zhǔn)——像財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)一樣有著具體、可經(jīng)證實(shí)的指標(biāo)？

人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因?yàn)橹挥腥瞬拍軌騽?chuàng)造高績效。通用電氣、寶潔等世界級公司之所以業(yè)績彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的制度。卓越的企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人才（從基層管理者到CEO）層出不窮，源于企業(yè)對人才的深入了解和系統(tǒng)的人才評估。市場份額、品牌、傳統(tǒng)產(chǎn)品的“半衰期”越來越短，經(jīng)得起時間考驗(yàn)的只有人才。

“人才管理大師”的七項(xiàng)工作法則：

- 強(qiáng)將手下無弱兵

- 明察秋毫，培養(yǎng)精英

- 樹立正確的人才理念

- 建立信任和坦誠的文化

- 嚴(yán)格的人才評估制度

- 與人力資源部建立伙伴關(guān)系

- 不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)改進(jìn)

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- 內(nèi)容編輯：泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力Ivana

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。