? ? ? ? ? ? ??第六章 應(yīng)用體驗(yàn)? 第一節(jié) 步法9：反思：階段性總結(jié)與創(chuàng)建體會

OKR知識管理

?? 本章重要講述OKR實(shí)踐過程中的個體以及團(tuán)隊管理者的心得和體驗(yàn)，化繁為簡的方法論，接地氣般的陳述，推進(jìn)您應(yīng)用過程中的對標(biāo)和參照，完成：聽OKR---懂OKR---用OKR---悟OKR---通OKR---傳OKR---育OKR,整個鏈路的打通，從而帶動自己從輸入—實(shí)戰(zhàn)—輸出的閉環(huán)反饋，經(jīng)歷一次自我認(rèn)知---自我突破---自我重塑的心路。我們的組織也從匱乏期走向活力期，有效的去除熵增。在這個過程中一般要經(jīng)歷很多次的W型波動，所以，應(yīng)用體驗(yàn)總結(jié)與體會反思疊加，抒寫出一本獨(dú)特的OKR日記，當(dāng)您每次翻開的時候，都將把您帶回那個奇妙之旅。

?? 在組織決定啟動OKR的時刻，我們就必須重新定義一下，在新組織管理中，如何做好知識管理。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，知識管理是戰(zhàn)略性要素，而非生產(chǎn)性要素，如何獲取有效的知識，在當(dāng)下并非難事，而如何做好高效精準(zhǔn)的知識管理，是對組織的一次考驗(yàn)，知識管理的核心在于：如何獲取知識，以及將知識快速成功的應(yīng)用于組織的實(shí)戰(zhàn)中，并完全吸收消化，汲取其精華，進(jìn)而能演繹出一套屬于自己新版本。

OKR應(yīng)用階段性總結(jié)

?? 透過OKR的實(shí)戰(zhàn)，匯集大量學(xué)員的分享，結(jié)合不同行業(yè)，不同領(lǐng)域的企業(yè)高管體會，整理出爐OKR落地學(xué)習(xí)體驗(yàn)，在OKR落地環(huán)節(jié)中，預(yù)熱期和試點(diǎn)期為根基性基礎(chǔ)性階段，屬于打地基夯實(shí)基礎(chǔ)的時期，預(yù)熱期更加強(qiáng)調(diào)導(dǎo)入效能，將員工從傳統(tǒng)的管理模式中“解放”出來，帶入感畫面感非常重要，組織成員在這個階段被調(diào)動的效果越好，（包括；點(diǎn)燃，喚醒，激活）接下來的試點(diǎn)期的參與度就越高。當(dāng)試點(diǎn)期的來臨，會經(jīng)歷最艱難，起伏波動較大---“至暗時刻”，在這個過程中，OKR管理者要不斷的強(qiáng)化OKR結(jié)果的重要性，因?yàn)樗枪餐繕?biāo)達(dá)成的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)；其次要不斷的強(qiáng)化OKR的結(jié)果是可以實(shí)現(xiàn)的。這一切組成了黎明前的“黑暗”。

OKR交互式分享

?? 應(yīng)用體驗(yàn)的總結(jié)分享至關(guān)重要，一種方式基于知識的留存率，貫穿于整個試點(diǎn)期和預(yù)熱期，另一種方式基于團(tuán)隊交互式促動，貫穿于整個試點(diǎn)期。

知識的留存與應(yīng)用，主要體現(xiàn)在：OKR課堂，學(xué)習(xí)OKR案例分析，記錄OKR知識要點(diǎn)筆記，借鑒OKR模板，自我嵌入式設(shè)計，實(shí)戰(zhàn)分享，成功項擴(kuò)大會議，阻力匯總，挫敗感懇談會，團(tuán)隊小組共享共識共鳴會，OKR經(jīng)驗(yàn)傳授，OKR體系介紹，OKR教練式引導(dǎo)等組成。伴隨著由OKR初學(xué)者到最終的OKR內(nèi)部教練，可以打造出思維敏捷并且時刻保持頭腦清醒的OKR管理者。

OKR課堂

?? OKR課堂上我們做大的收獲，應(yīng)該是思維的轉(zhuǎn)換，摒棄傳統(tǒng)管理模式下的慣性思維，這是接下來成功實(shí)施OKR的基石，通過課程上OKR體系化的講解，完成認(rèn)知迭代，樹立轉(zhuǎn)型變革的緊迫感。

OKR案例分析

? 在OKR案例分析中，我們主要學(xué)習(xí)的是案例中的失敗經(jīng)歷，因?yàn)閷?shí)戰(zhàn)中失敗經(jīng)驗(yàn)的價值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于成功經(jīng)驗(yàn)，通過OKR實(shí)施案例的研究，整理匯總那些實(shí)戰(zhàn)中容易出現(xiàn)問題，或者導(dǎo)致出現(xiàn)重大問題的導(dǎo)火索，本質(zhì)上說對我們的實(shí)施應(yīng)用更有意義。

OKR要點(diǎn)筆記

?? OKR整體理論核心要點(diǎn)是固化的，但是應(yīng)用起來卻不容易，我在課堂上經(jīng)常和同學(xué)們分享，簡單的知識點(diǎn)的記錄，在OKR實(shí)戰(zhàn)中，會變得毫無意義，我的建議是，先提煉出自我認(rèn)知到的要點(diǎn)，然后羅列對應(yīng)的線索，最終進(jìn)行必要的總結(jié)，關(guān)鍵是這一切的記錄過程中，都要使用自己的語言，而非課堂上，教科書上的語句，傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方式中，摘抄式的筆記，對于OKR實(shí)戰(zhàn)的指導(dǎo)價值很低。

OKR模板借鑒

?? OKR應(yīng)用實(shí)施中，我發(fā)現(xiàn)大量的員工在工作場景中，對業(yè)務(wù)文字表述都出現(xiàn)不同程度的障礙，造成這類狀況的原因，或者是因?yàn)槿狈I(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)化思維，或者是長期處于被管理，被約束的執(zhí)行層面，服從大于一切，從而喪失并放棄獨(dú)立思考業(yè)務(wù)內(nèi)核，在OKR模板借鑒過程中，主要還是打開思路，精簡語言，類比效仿式聚焦。

OKR自我設(shè)計

? OKR自我設(shè)計，充分體現(xiàn)出個體的參與度和對組織的認(rèn)同感，以及對業(yè)務(wù)的理解能力和掌握深度，如果這一關(guān)無法通過，那么OKR實(shí)施無從談起，在自我設(shè)計OKR中，可以在外部教練引導(dǎo)下，在OKR管理者的輔導(dǎo)下完成。

OKR實(shí)戰(zhàn)分享

?? 在OKR實(shí)戰(zhàn)分享中，受到傳統(tǒng)思維影響，很多學(xué)員會出現(xiàn)因無序而產(chǎn)生的抱怨，在OKR實(shí)戰(zhàn)中，我建議學(xué)員們要多分享自己的成功項，因自己OKR的進(jìn)度達(dá)成，而為組織OKR所做的貢獻(xiàn)，管理者多采用溝通，反饋，認(rèn)可的方式，輔導(dǎo)員工困惑，發(fā)現(xiàn)員工潛能，協(xié)調(diào)員工的資源，但這一切都要基于客觀的，量化的OKR進(jìn)度。

OKR阻力匯總

OKR特質(zhì)中強(qiáng)調(diào)全透明，公開方式，在OKR應(yīng)用中的困難阻力的匯總是稀缺的，被視為寶貴的財富。個體基于事實(shí)的問題闡述，通過兩個出口給予解決，一個是同事間的互評與支持，另外一個就是OKR管理者的資源再分配，以及整體的OKR刷新。

OKR改進(jìn)實(shí)施

OKR階段性總結(jié)復(fù)盤的價值，在改進(jìn)實(shí)施中完美體現(xiàn)出來，組織的年度OKR明確下來后，是不會調(diào)整的，但是在OKR應(yīng)用初期，由于熟練度和精準(zhǔn)度，會出現(xiàn)必要的調(diào)整，畢竟OKR實(shí)施過程，就是我們工作的全貌，KR正是一個個節(jié)點(diǎn)，來達(dá)成組織的目標(biāo)。

體會

?? 團(tuán)隊交互式促動，主要體現(xiàn)在：“主題晚會”式---呈現(xiàn)為一對多的授課與宣貫；“小河邊”式---體現(xiàn)出多對多的交互式，交流分享，借鑒溝通；“冥想空間”----表現(xiàn)出獨(dú)立思考，反饋建議和實(shí)戰(zhàn)反思，與理論模型的融會貫通；“山峰之巔”----體現(xiàn)在試錯，糾偏，調(diào)整，統(tǒng)籌，校正，更新，最終找到最佳路徑，并成功實(shí)踐。伴隨著OKR團(tuán)隊實(shí)戰(zhàn)的深入，交互式應(yīng)用體驗(yàn)，會使我們團(tuán)隊成員變得更加自律，思維更加的嚴(yán)謹(jǐn)。

?? 在OKR項目實(shí)施落地節(jié)點(diǎn)上，我都會給客戶出具階段性評估報告，及改善計劃和建議書。在很多行業(yè)咨詢落地節(jié)點(diǎn)上，我在報告總結(jié)分析中，都會寫道這樣一段話：成功應(yīng)用OKR的組織和個體，都各有不同，但有一點(diǎn)極其相似，那就是做好應(yīng)用體驗(yàn)與及時反饋，階段性總結(jié)和程序化反思，而對于失敗的組織和個體，完全雷同，從思維慣性---傳統(tǒng)流程依賴---利益趨同。

?? 2018年我遇到一個非常特別的客戶---一家大型國有企業(yè)，第一次接觸的時候，甲方的需求是組織再造，簡單說就是架構(gòu)重新梳理，人員五定，競崗競聘。本質(zhì)是管理者更迭，進(jìn)行必要的人事調(diào)整，我將這個項目推薦給行業(yè)內(nèi)的其他公司操作了，據(jù)說5個月內(nèi)完成了“組織再造”。時隔半年后，這家公司再次找到我，本次需求提質(zhì)增效，采用OKR工作法驅(qū)動戰(zhàn)略執(zhí)行。

經(jīng)過初步調(diào)研，我給出建議，目前成功實(shí)施OKR概率并不高，但通過OKR學(xué)習(xí)及實(shí)施落地，對于現(xiàn)有團(tuán)隊效能，和個體評價，能提供更加多維精準(zhǔn)的識別。最終甲方抱著嘗試的態(tài)度，選擇兩個業(yè)務(wù)單元進(jìn)行OKR試點(diǎn)。

授課期間出勤率還可以，到了落地期間的OKR周例會，OKR周報，月度復(fù)盤，季度中期總結(jié)度，學(xué)員們的表現(xiàn)出巨大的差異，在每個環(huán)節(jié)的體驗(yàn)分享，個體總結(jié)體現(xiàn)的最為明顯;

一類學(xué)員，緊跟課程設(shè)計，導(dǎo)入現(xiàn)有業(yè)務(wù)模型，聚焦核心目標(biāo)，深挖業(yè)務(wù)本質(zhì)，對OKR的認(rèn)可度較高，通過實(shí)踐分享驗(yàn)證了領(lǐng)悟程度，但是在協(xié)同連接過程中，阻力重重，因而士氣低落；

另一類學(xué)員，除了來上課以外，課后什么都不做，分享體驗(yàn)總結(jié)的時候，多數(shù)采取回避，探詢其原因，他們認(rèn)為這不過是公司在走過場，形式主義，不論什么先進(jìn)的工具和方法論，在公司應(yīng)用一段時間后，都會消失，變回老樣子，他們眼中充滿了懷疑和抱怨；

還有一類學(xué)員，很少來上課，分享會上拒絕發(fā)言，他們認(rèn)為目前都很好，根本沒必要變革，自身幸福感非常強(qiáng)，而且堅信未來會更好；

這個項目在我的預(yù)期中結(jié)束了，甲方舉行了隆重的結(jié)業(yè)儀式。這個案例，我經(jīng)常在OKR體驗(yàn)分享會上提到，講完這個案例，我都會加上一句，個體之間的差異，除了受到外部環(huán)境的制約以外，內(nèi)在的思維力，起到了決定性因素，思維的差異，使我們的人生拉開了距離。

小結(jié)

OKR應(yīng)用階段性總結(jié)中，您就會發(fā)現(xiàn)自我的成長，從分析問題，到看到業(yè)務(wù)的視角，OKR體驗(yàn)就是您進(jìn)階的過程，實(shí)戰(zhàn)中OKR的總結(jié)，就是您自我精進(jìn)中的一個個節(jié)點(diǎn)。

我在課堂上經(jīng)常會講KPI調(diào)動的是外在驅(qū)動力，OKR調(diào)動的是內(nèi)在驅(qū)動力，那么在OKR實(shí)施體會中，您就可以發(fā)現(xiàn)OKR中所描述的內(nèi)在驅(qū)動力，源于您人格的完善和潛能的最大發(fā)揮，也源于您對業(yè)務(wù)的精通，或者說在您的領(lǐng)域內(nèi)的知識統(tǒng)治力。

? 實(shí)戰(zhàn)寄語

一，落地手冊

在本節(jié)做個階段性總結(jié)，原因就是前面的8節(jié)或者8步法，其核心內(nèi)容為OKR基本理論部分的轉(zhuǎn)化，并結(jié)合組織戰(zhàn)略訴求，訓(xùn)練的是組織的集體智慧，和成員的策略性思維。這樣的訓(xùn)練對于OKR導(dǎo)入，起到引領(lǐng)效應(yīng)。

本節(jié)做階段性總結(jié)過程中，經(jīng)常忽視的幾個要點(diǎn)：

1，基本理論掌握是否扎實(shí)；

2，對組織戰(zhàn)略理解深度；

3，員工自發(fā)的參與熱情和思維沖突；

4，OKR理論與現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)結(jié)合中，是否所有的疑問都得到解答；

5，協(xié)同連接的質(zhì)量。

二，案例反饋

?? 在本節(jié)實(shí)戰(zhàn)中，沖突點(diǎn)會比較多，這是非常正常的現(xiàn)象，希望OKR應(yīng)用者要具有一定的耐心，因?yàn)閺膫鹘y(tǒng)運(yùn)營到績效管控，在OKR嵌入之后，都會發(fā)生一些變化，首先就會體現(xiàn)在思維上，以及從決策到實(shí)施路徑。

? 集合反饋沖突點(diǎn)無外乎三個方面，第一，組織戰(zhàn)略認(rèn)知偏差；第二，創(chuàng)建模塊過度糾結(jié)；第三，部門利益制約協(xié)同連接。

? 建議大家遵循以上8節(jié)所授內(nèi)容，刻意練習(xí)，再加上一些耐心，這些沖突點(diǎn)都是可以跨越的，而且只有真正跨越了這些沖突點(diǎn)，接下來的OKR之路才更有價值。